Правовое поле локальных нормативных актов работодателя
Писаренко Ольга Викторовна,e-mail: smetaniolga@yandex.ru
начальник юридического отдела Общества с ограниченной ответственностью «Центр развития сети»
Судебная статистика рассмотрения трудовых споров показывает, что чаще всего исковые требования работников удовлетворяются. Однако это вовсе не означает, что «работник всегда прав».
Нередко причина «поражения» работодателя в судебном процессе кроется в недостаточном понимании значения требований закона. В настоящее время наблюдается усиление государственного контроля и надзора за соблюдением норм законодательства о труде и повышение правовой активности работников. Поэтому работодателям просто необходимо эффективное нормотворчество при формировании локальных нормативных актов компании, поскольку они конкретизируют положения действующего законодательства, восполняют пробелы в праве.
И в разрешении трудовых конфликтов играют далеко не последнюю роль.
Рассмотрим и проанализируем пример из судебной практики. Исковые требования о взыскании премии были удовлетворены частично, поскольку судом установлено невыполнение истицей отдельных поручений; в связи с чем, у работодателя в соответствии с локальным нормативным актом имелись основания для снижения размера премии. Суд отметил, что в Положении об оплате труда четко были прописаны условия начисления и выплаты ежемесячной премии. В частности, работникам по итогам работы за месяц в целях материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда, усиления персональной ответственности – по решению президента либо коммерческого директора может выдаваться премия в размере до 100 % от должностного оклада. Премирование работников производится при выполнении индивидуальных и коллективных показателей премирования, основным из которых является результат хозяйственной деятельности общества. Показателем премирования является качественное своевременное выполнение работником своих должностных обязанностей за текущий месяц, трудовая дисциплина и т. п. Выплата премии осуществляется на основании приказа, подписанного президентом или коммерческим директором в соответствии со служебной запиской руководителя структурного подразделения.
Условия выплаты и назначения премии изменяются по решению президента либо коммерческого директора в отношении работников в случаях неоднократного невыполнения либо ненадлежащего выполнения своих должностных обязанностей, неоднократного халатного отношения к своим обязанностям, несвоевременного и некачественного составления всех видов отчетов, приписок и искажения в отчетности, равно как и их не составления и не предоставления, невыполнения в срок (либо невыполнения) персональных поручений руководителя, мероприятий, предусмотренных решениями правления, приказами руководителя, распоряжениями, предписаниями, допущения в работе ошибок либо нарушений, неисполнения прямого указания руководителя по осуществлению своих должностных обязанностей в срок.
Снижение размера премии производится за тот расчетный период, в котором упущение было совершено или обнаружено. С данным Положением истица была ознакомлена, о чем свидетельствует ее подпись в листе ознакомления. Судом не приняты во внимание доводы истицы о том, что работодатель обязан был издать приказ или принять отдельное решение о лишении ее премии, провести служебную проверку по изложенным фактам ненадлежащего исполнения истицей обязанностей. Суд указал, что такие доводы основаны на неправильном толковании Положения об оплате труда работников ответчика и норм трудового законодательства (определение Липецкого областного суда от 17.01.2011 № 3362/2011).
Очевидно, что в свое время работодатель не формально подошел к разработке Положения об оплате труда. Процедура принятия решения о назначении премии сотрудникам детально прописана в локальном нормативном акте. Гарантия на достойное вознаграждение за труд как нельзя, кстати, отражена в специальном подзаконном акте предприятия. Кроме того, наличие описания показателей премирования, с одной стороны, дает представление работнику о составляющей его заработной платы, а с другой стороны – работодателю в спорной ситуации нужно лишь перевести диалог с сотрудником в правовое поле и сослаться на соответствующий раздел Положения об оплате труда.
В данном случае работника надлежащим образом ознакомили с действующим в организации Положением об оплате труда, и работодателю не составило труда доказать, что он действовал в рамках закона.
Конфликты в сфере трудовых правоотношений могут возникать между сторонами по самым различным причинам (например, недобросовестное выполнение условий трудового договора, невыполнение своих обязанностей, несоблюдение законных интересов). Складывается мнение, что работодатель чаще нарушает закон, превышает полномочия, предусмотренные трудовым договором, и к сотрудникам своей компании предъявляет завышенные требования. Но такое мнение может быть ошибочным.
Точка зрения суда
Полная версия статьи в печатной версии журнала "Административное право " или через 3 месяца на сайте.