Правовое положение руководителя организации в Великобритании и России
Е. Р. Радевич, ассистент Юридического института Томского государственного университета
В Великобритании в уставы компаний обычно включаются положения о праве совета директоров назначать из числа его членов лицо, ответственное за текущее руководство деятельностью компании. В большинстве компаний, включая небольшие частные, такое лицо известно под именем управляющего директора (managing director) или главного управляющего (chief executive) . Несмотря на отсутствие легального определения, управляющий директор по выполняемым им функциям может быть сопоставим с руководителем организации в традиционной для российского права трактовке.
Правовое положение управляющего директора в Великобритании прежде всего характеризуется тем, что он всегда выступает в качестве члена совета директоров возглавляемой им компании. В соответствии с классификацией, принятой на практике, он является одним из исполнительных директоров компании . Поскольку на законодательном уровне разграничение между различными типами директоров не проводится, все они признаются обладающими одинаковым статусом. Однако, несмотря на формальное равенство, управляющий директор фактически занимает доминирующее положение в совете директоров, находясь в центре всеобщего внимания и являясь «в большей степени равным, чем другие» .
Как и все члены совета директоров, управляющий директор признается должностным лицом компании (ст. 1173 (1) Закона о компаниях 2006 года (Companies Act 2006) ). Исторически должностные лица рассматривались как отдельный от наемных работников (employees) вид трудящихся. Однако в настоящее время факт членства в составе совета директоров не воспринимается в судебной практике в качестве обстоятельства, исключающего возможность наделения управляющего директора статусом наемного работника для целей трудового права. Кроме того, в Великобритании понятие наемного работника не ограничивается работниками определенного ранга, вследствие чего управляющий директор также может им быть.
Признание директора наемным работником является вопросом факта. Другими словами, его решение в каждом конкретном случае зависит от имеющихся обстоятельств по делу. В самом общем виде исход дела о наличии у управляющего директора статуса наемного работника будет зависеть от двух факторов: 1) степени обусловленности его обязанностей условиями заключенного с ним трудового договора в отличие от свободы действий на свое усмотрение, характерной для директора как только должностного лица и 2) степени руководства его действиями со стороны компании в процессе выполнения им работы . В случае признания наемным работником управляющий директор будет иметь все средства защиты, предоставляемые ему его трудовым договором или положениями действующего британского трудового законодательства .
В России руководитель организации непосредственно закрепляется в качестве наемного работника на уровне закона (ч. 1 ст. 273 ТК РФ). Более того, Трудовой кодекс Российской Федерации содержит специальную главу (гл. 43), посвященную особенностям регулирования труда руководителя. Она явилась одним из нововведений ТК РФ и была объективно обусловлена происходящими в российском обществе социально-экономическими преобразованиями и связанным с ними изменением роли руководителя организации . В настоящее время тенденция наделения руководителя трудоправовым статусом прослеживается не только в Великобритании и России, но также в Нидерландах, Испании, Бразилии, Аргентине, Австралии и других странах мира .
И российские, и зарубежные ученые отмечают специфику правового положения руководителя организации. Однако степень разработанности проблем, связанных с восприятием руководителя как особого субъекта трудового права, существенно различается. Так, для британских юристов характерен практический подход к решению проблем, актуальных на том или ином этапе развития права. Они, как правило, ограничиваются лишь констатацией факта «нетипичности» управляющего директора как наемного работника . В российской же литературе, несмотря на увеличение доли практической составляющей в исследованиях, базовые теоретические понятия сохраняют свое ключевое значение. Отечественные специалисты в области трудового права анализируют правовое положение руководителя организации через призму таких категорий, как специальный субъект трудового права и специальный трудоправовой статус.
Отнесение руководителя к числу специальных субъектов российского трудового права является обоснованным в силу ряда причин. Во-первых, руководитель организации обладает специальной трудовой правосубъектностью. Во-вторых, труд руководителя объективно дифференцирован, что, в частности, и находит свое отражение в наличии специальных норм, направленных на регулирование отношений с его участием. В-третьих, обладание специальной трудовой правосубъектностью и другие особенности регулирования труда руководителя организации можно рассматривать как совокупность элементов, формирующих его специальный трудоправовой статус .
В юридической литературе содержание правовой категории «статус субъекта трудового права» обычно раскрывается путем перечисления элементов, входящих в ее состав. При этом выделяют широкую и узкую трактовку статуса. Представители широкой трактовки полагают, что она включает в себя: 1) трудовую правосубъектность; 2) основные трудовые права и обязанности; 3) юридические гарантии трудовых прав и обязанностей; 4) ответственность за нарушение трудовых обязанностей . Сторонники узкого понимания статуса считают безосновательным объединение в его составе как элементов, составляющих качественную характеристику правового положения субъекта трудового права (трудовую праводееспособность, основные трудовые права и обязанности), так и элементов, свидетельствующих о возможной реализации прав и обязанностей субъекта (гарантий и ответственности) .
Вопрос о практической значимости статуса как правовой категории в некоторой мере снимает предложение о выделении в его составе статического и динамического аспектов. По мнению ученых, высказывающих данную точку зрения, статус включает в себя следующие элементы: 1) трудовую правосубъектность; 2) основные трудовые права, свободы и обязанности, нашедшие закрепление в законе (Конституции Российской Федерации, ТК РФ); 3) правосознание, правовую культуру субъекта трудового права . Такое понимание статуса представляется достаточно убедительным. Действительно, статус субъекта трудового права представляет собой не суммативное объединение определенных характеристик субъекта, а правовую систему. Она включает ряд элементов, среди которых следует выделять трудовую правосубъектность, основные трудовые права, свободы и обязанности, нашедшие закрепление в Конституции Российской Федерации, ТК РФ. Сюда же можно относить и принципы трудового права. Однако правосознание, правовая культура субъекта трудового права, так же как и его субъективные права и обязанности составляют иной уровень правовой характеристики субъекта трудового права и не могут в силу этого составлять элементы статуса как правовой системы. Субъективные права и юридические обязанности являются элементами иной системы — правоотношения. Правосознание же и правовая культура — это производные от статуса субъекта трудового права, характеризующие реализацию субъектами своего статуса.
В основе специальной трудовой правосубъектности руководителя организации лежит фактическая способность к исполнению возлагаемых на него функций. Наличие такой способности является материальным условием (признаком) его специальной трудовой правосубъектности . Не подлежит сомнению, что руководитель как особый наемный работник, от уровня профессионализма которого зависит успешная деятельность организации в условиях рыночной экономики, должен обладать способностью к управленческой деятельности. Не случайно в экономической теории предпринимательские способности рассматриваются как один из важнейших производственных факторов , наличие которого порой может возместить отсутствие иных резервов у организации (материальных, технологических, финансовых) . В качестве формального условия трудовой правосубъектности выступает признание способности физического лица быть участником трудовых правоотношений со стороны государства. Так, по общему правилу заключение трудового договора с руководителем организации, как и с другими наемными работниками, допускается только по достижении им возраста шестнадцати лет (ч. 1 ст. 63 ТК РФ) .
Применительно к руководителю (ректору) государственного и муниципального высшего учебного заведения законодателем в ст. 332 ТК РФ установлен максимальный возраст для занятия соответствующей должности — шестьдесят пять лет . По мнению многих ученых, положения ст. 332 ТК РФ являются дискриминационными и подлежат скорейшему исключению из ТК РФ . Аналогичные точки зрения высказывались и в отношении ст. 293 Закона о компаниях 1985 года (Companies Act 1985). Эта статья, в частности, устанавливала предельный возраст для занятия должности директора публичной компании — семьдесят лет. В результате обоснованной критики данные положения из Закона о компаниях в редакции 2006 года были исключены. Вместе с тем одним из нововведений стало закрепление минимального возраста для претендентов на занятие должности директора — шестнадцать лет (п. 1 ст. 157 Закона о компаниях 2006 года) .
И в Великобритании, и в России дополнительные требования к деловым качествам кандидата на замещение должности руководителя организации на законодательном уровне, как правило, не предъявляются . Такой подход представляется вполне обоснованным. Он предусматривает возможность установления дополнительных требований к кандидатам на должность руководителя в учредительных документах организации или непосредственно при заключении трудового договора в зависимости от специфики деятельности организации. В британской практике уровень профессиональных знаний и умений, который будет ожидаться от руководителя в процессе выполнения им работы, обычно оговаривается в трудовом договоре .
В России правовое положение руководителя организации традиционно исследуется и с точки зрения особенностей его трудовых прав, свобод и обязанностей, нашедших закрепление в законе. Специфика прав и обязанностей руководителя обуславливается тем, что он одновременно является наемным работником в отношениях с юридическим лицом как собственником имущества организации и в то же время осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с другими наемными работниками организации (ст. 20 ТК РФ).
Специфика статуса руководителя по российскому законодательству не ограничивается особенностями прав и обязанностей, которые составляют ядро его правового положения. Определенные изъятия, обусловленные ролью и местом руководителя в системе управления организацией, установлены в отношении принципов привлечения его к ответственности по нормам трудового права — материальной и дисциплинарной ответственности. В данном случае можно говорить о внутриотраслевых принципах как элементах специального трудоправового статуса руководителя. Так, в исключение из общего правила об ограниченной материальной ответственности работника в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ) руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ч. 1 ст. 277 ТК РФ). Повышение пределов материальной ответственности руководителя имеет своей целью охрану имущества организации, поскольку очевидно, что руководитель может причинить работодателю гораздо более значительный ущерб по сравнению с рядовым работником . В силу непосредственного указания закона работодатель вправе требовать от руководителя возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с ним условие о полной материальной ответственности .
Материальная ответственность руководителя организации, как и любого другого наемного работника, исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны (ст. 239 ТК РФ). Кроме того, работодатель может с учетом конкретных обстоятельств, при которых причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания (ст. 240 ТК РФ). Право работодателя на отказ от взыскания ущерба не зависит от формы собственности организации , однако в отдельных случаях оно может быть ограничено собственником имущества организации (ст. 240 ТК РФ).
В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель возмещает организации не прямой действительный ущерб, а убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется на основании положений гражданского законодательства (ч. 2 ст. 277 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 15 ГК РФ под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). К возмещению убытков в силу прямого указания соответствующих законов может быть привлечен руководитель унитарного предприятия и хозяйственного общества .
Привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности также имеет свои особенности. По общему правилу применение дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). В то же время в соответствии со ст. 195 ТК РФ в случае подтверждения факта нарушения, указанного в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения, работодатель обязан применить к руководителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В данном случае принцип неотвратимости наступления дисциплинарной ответственности проявляется в полной мере .