Морозова Екатерина

Морозова Екатерина

1969 г.р.

Образование:

РЭА им. Г.В. Плеханова, экономист

Дополнительное образование:

Центр «Класс» Леонида Кроля, бизнес-тренер, 2007 г.

ООО «Бизнес-образование», бизнес-тренер, 2008 г.

Тренинги и мастерклассы ведущих тренеров

Опыт работы:

Опыт проведения тренингов более 5 лет, опыт руководства в бизнесе более 10 лет

проведено около 300 тренингов, общее количество участников – около 3200 человек

Основные программы тренингов:

Продажи, телефонные продажи

Переговоры. Сложный клиент

Типологии клиентов в продажах и переговорах

Эффективные деловые коммуникации

Управленческие навыки – цикл тренингов (планирование, организация, мотивация, контроль, ситуационное руководство, руководитель-лидер)

HR и соискатель в процессе интервью

Названия программ приведены обобщенно, каждая из них адаптируется под конкретный запрос клиента.

E-mail: emorozova08@yandex.ru

Компании и клиенты:

Единый страховой сервис, Абсолют, Лига Страхования, РСА-Сити, АБС-Косметика, Blue Sky, Vertex Pharmaceuticals, Valeant Pharmaceuticals international, косметический концерн «Калина», ФГУП «Почта России», Спецстрой России и др.


Краткая справка

Морозова Екатерина

Закончила РЭА им. Г.В. Плеханова, экономист

Долгое время работала в страховании, начиная с менеджера по продажам, затем на руководящих позициях в различных компаниях, в том числе и как руководитель департамента по работе с персоналом

В настоящее время – бизнес-тренер, фрилансер

 

Преодоление непонимания между кандидатом на топ-вакансию и HR-директором.

Каковы базисные причины такого непонимания?

Расхожее мнение утверждает, что как бы долго ни длился разговор, положительное или отрицательное мнение о кандидате складывается в течение первых 3-4 минут разговора. После этого вопросы задаются в зависимости от сложившегося мнения: при положительном - позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном - "на засыпку".

Разумеется, лишний раз говорить о том, что не пристало HRD следовать шаблонам, господствующим стереотипам, своим эмоциям — все равно, что вести речь о том, что Солнце восходит на востоке.

И все же.

Все же, как часто мы анализируем - вследствие чего, в какой именно момент мы приходим к заключению, что кандидат «не наш»?

Бывает, что и придраться не к чему, а HRD покидает переговорную с глухим раздражением. Соискатель так же видит — что-то пошло не так.

Есть такая поговорка : Сначала собака не любит кошку, а аргументы подыскивает потом. Как ни странно, но в этом наше счастье. Счастливые мы люди — эмоциональные, интуитивные. Не было бы всего этого- выбор осуществляла бы машина на основании известных​​​, а так же расшифрованных по невербалике данных. В некоторых компаниях и полиграф имеется. Только не спасает он. Так что все идет как нужно, вопрос в том лишь, чтобы вовремя спросить себя: а что сейчас происходит? Насколько оправдана сию минуту возникшая настороженность?

ТОПы в приватных беседах снисходительно отзываются о HRD как о некоем барьере на пути к заветной цели — стать СЕО. Почему? Ведь HRD тоже ТОП высокого уровня.

К сожалению. К сожалению, во многих компаниях HR-департамент выполняет роль некоей вспомогательной службы, не имеющей того веса и влияния, которым она должна бы обладать.

Это явление имеет глубокие корни, уходящие еще в советское прошлое.

К тому же соискатель прекрасно понимает, что решение будет приниматься акционерами, руководством, а не HRD.

Выход видится в том, чтобы HRD необходимо выходить за пределы привычного функционала, предлагать руководству свое видение ситуаций, уметь в каждом случае обосновывать, аргументировать, убедительно презентовать свою позицию.

При этом всегда, если HRD отлично разбирается в вопросах управления бизнесом и действительно является HR-лидером, ТОП - кандидат неизбежно это почувствует.

Для кого предназначен ваш тренинг?

Тренинг предназначен всем, кто занят в подборе персонала, не только для HRD.

Нередко акционеры и сами создают почву для ситуаций, связанных с недопониманием важности этапа собеседования с HRD, напрямую приглашая кандидатов к себе на беседу. Что делать HRD?

С одной стороны, это и понятно. Собственникам необходимо увидеть, в какой степени они смогут сработаться с тем или иным кандидатом, оценить его управленческий и личностный уровень и т.д.

С другой стороны, акционеры обычно недостаточно знают о том, насколько хорошо кандидат впишется в существующий коллектив. Иногда есть реальная опасность разрушения отличных наработок, процессов, ухода специалистов, показавших свою эффективность, негативных изменений в корпоративной культуре . Если данный резко контрастирующий кандидат сильный руководитель, то компания со временем и большими потерями начинает работать «на него» и «под него», и с его уходом может наступить серьезный кризис.

Бывает, что решения, принимаемые владельцами продиктованы эмоциональными мотивами, впечатлением от «звёздности» кандидата. При этом, ТОП-кандидат всегда, за редкими исключениями превосходно владеет навыками самопрезентации, сам провел десятки собеседований. Редко собственники задают кандидату хорошие проективные вопросы и поэтому получают социально желаемые ответы, которые соискателем подаются как искренние и выстраданные. (Впрочем, может, и вправду так).

Конечно, нет смысла ждать, что сегодня к Вам подойдут с предложением стать первым соратником с завтрашнего дня. Необходимы ваши предложения, как решить те или иные проблемы бизнеса посредством HR-решений. Нужно продумать, какие пути существуют для того, чтобы компания увидела реальную, измеряемую пользу ваших предложений. Естественно, HRD требуется знание всех бизнес-процессов (основы производства, маркетинг, продажи и т. д.). Способность видеть процессы системно.

Легко говорить, да не всегда так же легко осуществить. Выходить с предложениями в некоторых случаях нужно осторожно. Ваши идеи могут быть расценены как критика тех процессов, которые босс все это время воплощал.

Какие технологии вы применяете на тренинге для примирения сторон?

Тренинг нужен для того, чтобы снивелировать, уменьшить, исключить моменты недоумения, непонимания между соискателем и HR на собеседовании.

Для начала участники смогут увидеть, какие черты того или иного типажа присущи им самим в процессе интервью. Ничего удручающего, довольно весело и познавательно. Оценить причины сочетаемости или, наоборот, взаимного отторжения.

Тесты, видеоанализ, ролевые игры, работа в мини-группах, фасилитации и модерации, анализ видео фрагментов и слайдов, упражнения помогают развить навыки понимания «картины мира» различных групп соискателей, способов их взаимодействий с окружающими, вероятных путей решения рабочих проблем.

Если HRD слабее кандидата, то как не проиграть?

А разве кто-то обещал нам, что мы во всех взаимодействиях будем выигрывать? На каждого сильного игрока всегда найдется кто-то еще сильнее.

В любом случае, не стоит строить беседу по сценарию соискателя. HRD является любезным хозяином на встрече, а кандидат — пока лишь гость. Не смотря ни на что нужно стараться следовать плану интервью, каким бы слабым он не стал казаться вам в процессе. Задавайте все подготовленные вопросы. Кто задает вопросы, тот ведет в разговоре. Меньше всего думайте о том, как вы выглядите в глазах ТОП-кандидата. Не стоит делать вид, что Вы все понимаете из его ответов, если ничего не понимаете. Уточняйте, не бойтесь показаться занудой.

Под влиянием сильного человека эффекты восприятия могут проявить себя. Они Вам давно известны: масштаб полномочий, должности, круг знакомств. Власть харизмы. Экстраполяция: начинает казаться, что Вы и соискатель мыслите одними категориями и т. д.

Слушайте себя, всякий раз «смотрите пьесу» с двух точек зрения: как эй чар и как некий зритель с балкона. Зрителю обычно видно с другого ракурса.

Вообще же, вполне может оказаться, что такой сильный и харизматичный кандидат — Ваша удача, и все сложится как нельзя лучше.

Какие ситуации вы проигрываете в тренинге с участниками?

Прежде всего это раскрытие 1) не понравившегося кандидата, 2) кандидата противоположного психотипа. И как определить, к какой группе относится соискатель, к первой или ко второй.

Как сформировать группу и последовательность проективных вопросов, чтобы верно оценить потенциал кандидата? Какие вопросы окажутся совершенно бесполезными на этой конкретной встрече?

Допустим, интервьюер пытается создать атмосферу открытости и взаимного доверия — ведь первая встреча для того, чтобы понять, насколько компания и соискатель подходят друг другу, насколько плодотворным обещает быть дальнейшее сотрудничество. Гость же на протяжении всей беседы ни на секунду, образно говоря, не «поднимает забрало». Очевидна вероятность ошибочной оценки, к тому же есть достаточное количество других претендентов на вакансию. Таким образом, имярек почти всегда пополняет список отказников. Впоследствии приходит информация, что он успешно реализует себя в компании-конкуренте.

Еще более досадно, когда избранный кандидат уходит, не отработав даже испытательного срока..

Ситуаций множество, конкретный рецепт на каждую не пропишешь. Но можно и нужно выработать определенные алгоритмы их решения.

Как предупредить босса, что кандидат «не тот»?

Да просто взять и предупредить. Искренне, переживая за общее дело.

Другой вопрос, если Вы были лишены такой возможности и, допустим, присутствуете на их встрече. Увидели, догадываетесь о слабых местах, «белых пятнах», - вопросные технологии к Вашим услугам.

К примеру, человек «альтернативного» типа будет перечислять массу вариантов решения данной конкретной задачи, А если перед Вами «рецептурщик», то последует ряд встречных вопросов насчет «ингредиентов». «Рецептурщики» верят в единственно правильное решение, а «альтернативщики» часто мечутся между вариантами.

Хорошо бывает определить, описывает ли соискатель картину в общем, «крупными мазками», или же без конца детализирует. «Общие» люди часто бывают стратегами, хотя у них есть неприятная особенность: перескакивают через этапы. «Частные» скрупулезны и последовательны, это обычно тактики, но «без размаха».

В абсолютном выражении все точки зрения редко встречаются, значимо лишь то, в каком соотношении они присутствуют в соискателе и как сочетаются с желаемой должностью.

Важен бывает так же и мотив Вашего босса. Есть руководители, желающие видеть около себя людей, которые обладают недостающими у них качествами. Другие же целенаправленно окружают себя сотрудниками, похожими на них самих.

Как вычислить «засланного казачка»?

Не думаю, что это просто. Некоторые люди так хорошо вживаются в роль, что и сами себя в процессе не узнают.

Предположим, у Вас в руках резюме кандидата из конкурирующей компании. У него богатый опыт работы именно в том направлении, где конкуренты преуспели более всего. Как не порадоваться, ведь удача сама пришла к Вам. В процессе интервью особое внимание разумно будет уделить мотивационному блоку.

В начале беседы хорошо было бы проверить как меняется поведение соискателя после тех или иных вопросов, которые Вы ему задаете. Вначале пусть будет так называемый small talk. Поговорите о транспортной ситуации, о погоде. Семья, дети, хобби. Заметьте, какие реакции у человека, когда он не напряжен, не подыскивает формулировки. Какая у него невербалика, когда он говорит правду, говорит о приятном.

Переходя непосредственно к резюме, стоит немного «ошибиться», неверно назвать какие-то даты, должности. Кандидат Вас поправит. При этом у Вас будет его спокойная, правдивая «нет»-реакция. Зафиксируйте ее. Темп дыхания, взгляд, движения рук — все важно.

Затем, прорабатывая блоки интервью, особенно мотивационный блок, наблюдайте, сравнивайте реакции.

О движении глаз, наверно, все знают: вверх-вправо - вспоминает реальные события, вверх-влево — придумывает и т. д.

Возможно, человек сам может вызвать недоверие, если на собеседовании слишком часто задает вопросы, напрямую не относящиеся к желаемой должности. Спросите прямо — почему он интересуется данным аспектом?

Бывает, что по этому признаку «шпиона» вычисляют уже на стадии прохождения испытательного срока, так как необычно много времени он проводит вне своего подразделения, интересуясь различными вопросами других служб, усиленно заводя знакомства среди сотрудников различных департаментов и уровней.

Разумеется, осторожность должна быть, при этом не стоит перебарщивать со шпиономанией — иначе мир съежится до размера амбразуры. Ведь может вызвать подозрение даже такое: собеседника мало интересуют вопросы формирования его будущей зарплаты. ( Помню одного замечательного сотрудника, который много дал компании. Ему нужна была самореализация, коллектив, общее дело. В деньгах он особо не нуждался, бывает и так).

Как выявить кандидата, решающего проблемы с минимумом ресурсов и кандидата с опытом больших ресурсов?

Хорошо перевести собеседование в ситуационный формат. Кроме того, спросить, какие задачи перед ним ставились на прежнем месте работы, какие именно действия выполнял сам соискатель, а какие делегировал. Были ли моменты, которые не нужно было делегировать, потому что они входили в функционал других людей? Кто еще участвовал, какие были результаты и какую долю он лично привнес. Задавать вопросы желательно в быстром темпе, чтобы кандидат давал более спонтанные ответы. Просите привести примеры наиболее трудных для него ситуаций.

  • Игры, в которые играют боссы: как вы рекомендуете «подавать» отзыв-оценку о кандидате?

    Все-таки бланк-таблица является наиболее оптимальным вариантом. Где отражается соответствие профиля вакансии и профиля кандидата, анализ компетенций, личностные характеристики. Все это, выраженное в старой доброй пятибалльной системе, наиболее читаемо и понятно. Важны структура и уровень мотивации. В необходимых ситуациях — оценки тестов. Обычно сюда добавляют заметки о внешнем виде, речи, манерах соискателя и т. д.

    Заполнение бланка — несложное дело, если это происходит сразу после интервью. Гораздо важнее комплексное видение вакансии, разработка компетенций, систематизация информации об идеальном кандидате, полученная из бесед с руководителем, с представителями подразделений, куда требуется сотрудник.

    Целесообразно оценку нескольких претендентов свести в общую таблицу, чтобы получилась всеобъемлющая картина.

    Конечно, иногда такой отчет может быть использован как инструмент влияния на лиц, принимающих решение. И теперь это уже Ваши игры, а не босса.