Реальные секреты увольнения

Пропал сотрудник? Заявите в полицию – и он появится!

В материале, опубликованном в Трудовом праве, сотрудница сообщила о своем увольнении, находясь в отпуске. На самом деле, по словам наших экспертов, часто сотрудники, решив уволиться, вообще не выходят на работу. И тогда работодатель имеет право сообщить о пропаже человека в полицию. И пропавший, узнав о намерении компании, тут же выходит на рабочее место и подписывает все необходимые документы!

Лучше перестраховаться!

«В данном случае, который приводится в материале, организация, подав в суд на человека, которые сообщил об увольнении из отпуска, поступила неправильно: нарушила Трудовой кодекс, - комментирует директор по персоналу компании «Urban Group»  Наталья Супрунова. - Находясь в отпуске или на больничном, работник имеет право изъявить свое желание на увольнение: работодатель не имеет права задержать его больше, чем на две недели. Личное присутствие работника при подаче заявления необязательно, достаточно, если его подпись подтверждена официальной инстанцией. Его заявление должно быть принято организацией. И не важно, прислано оно по почте или занесено в офис другим человеком. Если сотрудник не отозвал свое заявление на дату увольнения, даже если его в этот день не было на рабочем месте, то работодатель обязан его уволить». В практике Натальи Супруновой были подобные случаи: когда человек, находясь на больничном, написал заявление на увольнение. И пришел срок его увольнения, а сотрудник все еще на был больничном. По документам работодателю надо было его уволить. С точки зрения законодательства ситуация была спорная. В случае судебных разбирательств по сложившейся судебной практике, если бы компания уволила человека, то была бы виновата. Но и если бы не уволила - тоже была бы виновата. Например, компания увольняет его, а сотрудник оспаривает законность увольнения. То суд может принять сторону работника, потому что он может сказать, что не мог отозвать свое заявление, потому что находился на больничном. Если компания все-таки его не уволили, то он тоже может обвинить ее в том, что его не уволили, нарушили его права, а он хотел уволиться и не отзывал свое заявление на увольнения.

«В таких ситуациях я предпочитаю перестраховаться, - комментирует описанную ситуацию Наталья Супрунова. - Мы лучше лишний раз вышлем работнику дополнительное уведомление о том, что его заявление находится у нас. Мы просим его с нами связаться и подтвердить свое согласие на увольнение в срок до такого-то времени. И сообщаем, что в противном случае он будет уволен в соответствии с соответствующей статьей Трудового кодекса. Если же работник приходит и говорит, что передумал, но не мог отозвать свое заявление, я всегда становлюсь на сторону работника: запись в трудовой книжке признается недействительной». Если работник пойдет на принцип и обратится в суд, то ситуация сложится и в том, и в другом случае не в пользу работодателя, поэтому лучше пойти навстречу работнику. Исключение составляет только тот случай, когда на данную должность уже вышел новый сотрудник.

Платим или воюем?

«У работодателей больше ресурсов, чтобы поставить сотрудника в неудобное положение в случае судебных разбирательств, - считает Наталья Супрунова. - Вопрос в профессионализме сотрудников работодателя, в знании Трудового кодекса и документооборота. Другое дело, что вопрос увольнения становится более сложным по времени и по требованиям к правильности оформления документов, сопровождающих процедуры увольнения. Работодатель всегда найдет лазейку, как уволить сотрудника – это только вопрос времени и документов. Моя практика это доказывает». В практике Натальи был очень сложный, проблемный случай увольнения, но в итоге все равно, не смотря на подачи работником заявлений в разные государственные инстанции, проверки трудовой инспекции, несколько судебных разбирательств увольнение сотрудника признали законным. Несмотря на то, что он сотрудник оспаривал даже решение Трудовой инспекции. Но на это у компании ушло столько времени, сил, а соответственно, и потраченных косвенным способом денег, что проще было бы с сотрудником договориться о некой денежной компенсации при увольнении. Но это зависит от корпоративной культуры увольнения, принятой в компании – платим или воюем.

Грамотный HR знает подводные камни увольнения

Любой HR должен уметь грамотно уметь увольнять. Это приходит, во-первых, с опытом. А во-вторых, и это главное, каждый должен делать свою работу. «Советую всем HR посмотреть фильм с Джорджем Клуни в главной роли «Мне бы в небо», где как раз показана практика увольнений, - советует Наталья Супрунова. - Увольнениями должны заниматься профессионалы. Когда руководители сами пытаются уволить человека, то чаще всего потом именно HR-у приходится спасать ситуацию. Грамотный HR, владеющий техникой увольнения, фактически все увольнения проводит без рисков для компании. Он знает все подводные камни, работает на опережение и предвосхищает возможные сложности».

Избегайте опрометчивых увольнений!

Любой HR должен внимательно читать и изучать Трудовой кодекс и не допускать грубых нарушений. Увольнение следует готовить тщательно и с точки зрения подкрепления документами, если вы предполагаете, что увольнение может вылиться в проблему. «Если увольнение идет по каким-то статьям, то у вас должна быть в наличии вся документация, - говорит Наталья Супрунова. - Хочу всех предостеречь от опрометчивых увольнений. Часто сотрудники, которых увольняют, могут сразу же пойти на конфликт с работодателем. Многие идущие на конфликт, выпустили пар и успокоились. А, как правило, начинают судиться те люди, которые вроде бы на первый взгляд и неконфликтны, и даже подписывают все документы, но идут потом через несколько дней в суд». Сейчас очень сильно повысилась грамотность работника с точки зрения своих трудовых прав. Средства массовой информации постоянно информируют о том, как следует себя вести работнику. Сейчас очень распространены бесплатные консультации юристов. Люди активно пользуются услугами консультантов, изучают правовые справочники. Работодателю становится сложнее его уволить, но это заставляет повышать свою квалификацию, знания и грамотность.

Практики HR

Наталья Супрунова привела пример из практики. Молодая девушка находилась в отпуске по уходу за ребенком. И через три года за несколько дней до окончания отпуска по уходу за ребенком позвонила в компанию и предупредила, что выходит с понедельника на работу. Ей сказали, что в ее услугах компания не нуждается. Ей надо придти в пятницу и уволиться. Девушка взяла больничный. Затем пришла в компанию, написала заявление на увольнение, уволилась и тут же подала заявление в суд. Суд восстановил ее на работу, когда она обрисовала сложившуюся ситуацию: компания уволила ее, когда она была на больничном, а ребенку при этом еще не было три года. Один интересный факт: ребенку исполнилось три года в понедельник, а ее просили написать заявление об увольнении накануне в пятницу. Она сказала, что работодатель вынудил ее написать заявление на увольнение угрозами и шантажом, сказав, что ее должность уже давно занял другой сотрудник. Суд ее восстановил ее, обязав оплатить все время простоя.

Заявите о пропаже человека в полицию!

«В моей практике, когда я был управленцем, люди часто не появлялись на работе без заявлений, - делится опытом бизнес-тренер, специалист по управлению персоналом Денис Родионов. – И даже свои трудовые книжки не забирали. Был случай шантажа, когда человек предъявил нам неадекватные требования, грозил судом. Благодаря тому, что у меня часто люди без предупреждения не выходили на работу, я научился делать так, чтобы они у меня быстро появились и подписывали заявление об увольнении». Денис поделился своим опытом. Если работника в течение трех дней нет на работе, и о нем нет никаких вестей, то работодатель обязан подать заявление в милицию о пропаже человека. Соответственно, если вдруг оказывается, что он просто не объявил об увольнении, и у него нет уважительных причин для прогулов, на него можно наложить административное взыскание, ведь его разыскивала Полиция. Как минимум ему придется давать полицейским объяснения. Технология данной процедуры выглядит следующим образом: сотруднику посылается письмо по почте. Таким образом работодатель уведомляет его о том, что так как компания не может его найти, то подает такого-то числа заявление в полицию о пропаже согласно ФЗ. «Сотрудник после этого появляется практически сразу: он приходит шелковый и подписывает все необходимые документы, - говорит Денис Родионов. - У меня до суда благодаря этому ходу дело ни разу не доходило. С точки зрения процедуры увольнения закон больше на стороне работника: люди просто не всегда про него знают, и с точки зрения бизнеса он достаточно неудобный. Приходится постоянно изобретать некие схемы, чтобы его обойти. Потому что если человек реально не помогает бизнесу и не устраивает работодателя, закон все равно не дает права легко уволить его».

Денис Родионов привел еще один случай из практики. Его подчиненный попросил повышения зарплаты, но он не отрабатывал тех денег, которые ему уже платили. Он достался Денису в наследство от предыдущего руководителя. Денис Родионов честно обрисовал ему всю ситуацию: что он не получит повышения зарплаты, так как недостаточно эффективен и не отрабатывает даже той суммы, которую получает на данный момент. Сотрудник обиделся и пропал на неделю. Выйдя на рабочее место, он сообщил, что все это время болел. «Просто так его уволить было нельзя, хотя было понятно, что человек врет, - рассказывает Денис Родионов. - Мы с HR придумали следующую схему. Для официального увольнения необходимо было найти свидетелей и подписать бумаги, что они не видели его здесь неделю. Нужно было минимум три человека. Затем надо было выпустить внутренний приказ на основании того, что он отсутствовал. Причем, если бы он принес больничный, то вся наша схема развалилась бы. Мы обязаны были бы ему оплачивать больничный. Если все это грамотно подстроить, то «доить» компанию можно год и больше». Такой сотрудник будет получать деньги, и если ему не заплатят, он пойдет в суд и выиграет.

Работодателю для увольнения приходится хитрить

Денис Родионов и HR сообщили этому человеку, что компания открывает сейчас на него дело об административном правонарушении, и ему придется платить убыток. Либо он пишет заявление на увольнение и уходит с миром. Если он на это не пойдет – будет платить крупную неустойку, так как компания по причине его отсутствия потеряла большие деньги. Реально компания ничего не потеряла: это была своего рода «пугалка». «Работодателю, чтобы исполнить недостаточно хорошо сбалансированный закон, нужно надавить, - поясняет Денис Родионов. - Обычно нормальный формат увольнения в российских компаниях, когда сотрудника просят написать заявление об увольнении, не срабатывает». Например, в трудовую книжку можно внести запись, что сотрудник был уволен по причине некомпетентности. Но и для этого у компании должен быть договор, чтобы там четко было прописано, что конкретно должен делать по нормативам данный сотрудник. Затем в течение одного-двух месяцев работодатель должен собрать массу бумаг, чтобы доказать, что сотрудник действительно не выполняет свои обязательства. То есть должна быть документальная доказательная база. Тогда это будет законное увольнение – если будет доказана некомпетентность сотрудника.

«Представляете, какой это должен быть уровень контроля и постановки задач, детализации, - продолжает Денис Родионов. - Это и руководитель должен достаточно глубоко, детально к этому относится. Плюс еще должна быть система учета. В обычных условиях это нереально: кто будет за этим всем следить. Есть стандартный договор между компанией и сотрудником: он работает – ему за это платит». Любой работодатель мечтает, что может уволить сотрудника без всяких объяснений причин. Тогда люди бы понимали, что они должны держаться за работу, качественно выполнять ее.

Тяжелее всего уволить из ОАО

Особенно сложно уволить из ОАО. Что касается ООО, то есть множество способов, позволяющих обойти закон, договориться с человеком. ОАО проверяют в этом плане достаточно строго. Как правило, это белые компанию, которые берут на работу официально. И уволить человека легально очень сложно. С точки зрения бизнеса это реально неудобно: компания нанимает человека, а он не оправдывает возложенных на него надежд. «Я взял человека, хотя и понимал, что он мне не очень подходит, но мне надо было срочно заткнуть дыру, - приводит пример Денис Родионов. – Сотрудник стал допускать серьезные ошибки. Я стал обсуждать эту тему с HR, которая рассказала, что требуется документально оформить, чтобы уволить человека законно. И я понял, что это не реально. Закон построен таким образом. Если суммарно подытожить, то закон точно на стороне работника». Нашему эксперту повезло: тот сотрудник вернулся на родину. К счастью, не все работники знают, что закон защищает прежде всего их интересы, иначе бы работодателям пришлось сложно. По большому счету, это приводит к тому, что работодателю приходится применять «серые схемы», давить на людей. «Я сейчас не говорю про социальную ответственность: что если взял человека, то обязан ему платить. Это само собой, - говорит Денис Родионов. - Сейчас я говорю про случаи, когда нерадивый сотрудник становится «черной дырой», куда бесполезно утекают деньги. Или же весь отдел нормальный, но одна паршивая овца портит жизнь другим».

Итак, процесс увольнения сам по себе достаточно сложен, если организация пытается от человек избавиться по той или иной причине, не следуя букве закона. Если человек уже прошел испытательный срок, работает и по каким-то причинам не справляется с обязанностями, уволить его не так просто. «Часто в этом виноваты сами HR, потому что не всегда отслеживаются сроки окончания испытательного срока, и договор автоматически переходит в другой статус, - говорит специалист по управлению персоналом, бизнес-тренер Евгения Чернышева. - И тут уже все зависит от моральных устоев работодателя. Историй, когда работника вынуждают уволиться или написать заявление по собственному желанию, много. И каждый раз она индивидуальная, без общих закономерностей. Просто есть общие приемы: как можно заставить человека уволиться по собственному желанию, когда работодатель не может сделать это по закону». Эти приемы могут быть более или менее жесткими. Часто человека просто вызывают и говорят, что если он не уволится, ему создадут невыносимые условия для работы.

Когда же работник на фоне общего благополучия компании сообщает, что увольняется, то это всегда напрягает работодателя. Ведь нужно срочно искать замену. «В жизни всякое бывает: человек уехал в другой город, влюбился, женился, - продолжает Евгения Чернышева. - Если следовать судебной практике, то человек может оперативно сообщить о своем увольнении, даже находясь в отпуске. Но с точки зрения человеческих отношений не хорошо, когда человек присылает письмо об увольнении без разговора с работодателем. Любой работодатель заинтересован в том, чтобы знать, по какой причине человек увольняется, почему возникает текучка. Когда работодателя уведомляют об увольнении письменно, возникают проблемы именно с точки зрения человеческих отношений, а не законодательства. В законодательстве все прописано на этот счет». Если сотрудник уходит по своим причинам, его не вынуждают это делать, то по закону за две недели он должен написать заявление или же поставить в известность работодателя и договориться, как он будет передавать дела. Потому что каждая работа требует определенных навыков. Особенно сложно, когда компанию покидает человек, отвечающий за определенный массив документов. Идеальный вариант, когда процесс увольнения обсужден в деталях, когда тщательно передаются дела. За это время ищется работник на это место. Евгения описала вариант собственного увольнения, когда она все подготовила и передала дела, разложила все по папкам, чтобы пришедший на ее место человек смог спокойно работать. Если в компании царят нормальные человеческие отношения, это делается именно так. Если нет конфликта, если никто не хлопает дверью, и никого не вынуждают уходить насильно.
Не забывайте о морали!

«Я общаюсь с коллегами и сделала вывод, что раньше суды принимали в большинстве числе случаев сторону работодателя, - говорит Евгения Чернышева. - Сейчас все чаще суды принимают сторону работников. В специальных журналах появляется все больше материалов, которые объясняют работнику, как повести себя в той или иной ситуации, чтобы работодатель не выиграл в суде. Это связано с частыми задержками по зарплате. Юридически все это описано, но на практике это работает далеко не всегда». И все мы знаем, что закон законом, а большую роль играют личностные отношения. Иногда проще немного подождать, чтобы тебе заплатили деньги, чем идти в суд, который будет тянуться очень долго. И еще не известно, чем он кончится: можно получить сумму, гораздо меньшую, чем ту, на которую рассчитывал.

«Самый главный совет и работодателям, и работникам – всегда надо действовать с точки зрения человеческой морали, - считает Евгения Чернышева. – И в некоторых ситуациях попытаться поставить себя на место человека, которого вы увольняете: тогда вам проще будет действовать. Очень часто HR могут договориться с увольняемым решить вопросы на уровне межличностных договоренностей, чтобы меньше было потерь и драм как для работодателя, так и для увольняемых». Каждый человек, которого увольняет компания, в первую очередь - человек.