Работник и работодатель. Взгляд из отдела кадров на рынок труда.
В последние десятилетия в России сложилась катастрофическая ситуация с профессиональной рабочей силой. Проблем, по сути, две: нехватка рабочей силы как таковой и непрофессионализм работников. Не кажется ли странным, что в такой огромной стране некому работать? В последние два года на волне экономического кризиса происходят сокращения и увольнения, оставшихся без работы людей становится все больше, а этот вопрос не становится менее острым.
«Много званных, но мало избранных»
Спросите у любого собственника или руководителя компании, устраивает ли его качество и количество работников, находящихся в его распоряжении, и вы услышите, как правило, отрицательный ответ. Основные проблемы будут обозначены следующим образом: отсутствие квалифицированных специалистов, особенно рабочих специальностей, трудности с поиском даже неквалифицированной рабочей силы, неподготовленность выпускников вузов и немногочисленных профессиональных училищ, которые не являются полноценными готовыми специалистами и к тому же изначально рассматривают предложения от 40 тысяч рублей в месяц.
Действительно ли это так? На одном из старейших петербургских производственных предприятий руководство столкнулось с проблемой: средний возраст работников приближается к пятидесяти годам. Впору передавать опыт и знания от ветеранов молодежи. HR-отдел опубликовал объявления в газетах и на интернет-ресурсах- работных сайтах и досках объявлений: «На физически тяжелую посменную работу требуются слесари-ремонтники и разнорабочие». Всего два десятка вакансий с припиской: «Проводится обучение». Трудоустройство официальное, зарплата «белая», выплачивается без задержек. Стартовый уровень – 30 тысяч на руки.
С утра к проходной выстроилась довольно большая очередь из мужчин разных возрастов – зрелище в наше время необычное. Телефон в отделе персонала звонил с самого раннего утра до позднего вечера, не умолкая буквально ни на секунду. Самым привлекательным для соискателей было то, что новичков готовы были обучать – что для не имеющих профессии «менеджеров» весьма важно, а также обещали «белую» зарплату без задержек, ведь в период кризиса вопрос «цвета» зарплаты и регулярности ее выплаты становится решающим.
Кто же они, типичные представители этой очереди на проходной? Довольно большую часть из них составляли бывшие офисные работники, по тем или иным причинам недавно уволенные или сокращенные работодателем. У подавляющего большинства имелись кредиты, ипотеки, дети и больные родственники. Практически каждый просил взять на работу именно его, обещая отработать длительный срок. Второй тип составляли маргиналы, «летуны», не определившиеся в жизни и желающие пересидеть трудное время. Такие, как правило, приходят на собеседование к работодателю, даже не захватив трудовую книжку якобы в виду ее утери. Третий тип - это бодрящиеся пенсионеры, которые, тем не менее, по состоянию здоровья, к сожалению, не годятся для тяжелой физической работы на заводе. Кстати, согласно недавно опубликованным статистическим данным, российский мужчина может рассчитывать на здоровую жизнь в течение 59 лет при общей продолжительности жизни в 65 лет. Грустные цифры, хотя работа есть и для пенсионеров. Не подверженным алкогольному недугу, работу кондуктором или в охране найти возможно. И здесь нельзя не обратить внимания на тот факт, что очень много мужчин разных возрастов хотят работать в охране: сидеть на стуле на проходной, выдавая ключи и получая зарплату 25-30 тысяч рублей в месяц. Такая «работа мечты» позволяет избежать ответственности, не нужно лишний раз напрягаться, к тому же можно поспать или пользоваться интернетом за счет работодателя. Российский мужчина вообще по целому ряду причин подвержен инфантилизму.
Но вернемся к очереди кандидатов на проходной. Казалось бы, все очевидно, вот они, кандидаты из первой категории – молодые и здоровые, людям нужно работать, чтобы кормить семью и выплачивать долги. В результате почти половина этих трудоустроенных кандидатов уволилась уже через пару недель, хотя во время знакомства с заводом от них не скрывали все трудности и тяготы службы, провели экскурсию по цехам предприятия, дали возможность пообщаться с передовиками производства. Бывшие офисные работники не готовы и не хотят работать физически. Даже при всех имеющихся обстоятельствах новое поколение россиян не готово терпеть неудобства, к чему привыкли выросшие во времена СССР, и, как показывает практика, мужчины в возрасте от 25 до 35 лет – это самые нестабильные работники, самое слабое звено в череде соискателей.
Профессионалы диктуют условия
А как же дело обстоит с высококвалифицированными рабочими? Самыми востребованными работниками и дефицитными на сегодня являются: сварщики, имеющие свидетельство национального агентства контроля сварки (НАКС), машинисты кранов, водители погрузчиков, монтажники и токари-фрезеровщики высших разрядов, сантехники, которых теперь принято называть «инженерами санитарно-технических систем», видимо, для большего престижа профессии. Сегодня сварщик, даже не имеющий соответствующего свидетельства, не готов работать меньше чем за 45 тысяч рублей в месяц. Поэтому многие производственные компании вынуждены искать рабочую силу на периферии, организовывать собственными силами переезд и арендовать жилье высококвалифицированным рабочим. И здесь кроется другая сторона медали: перемещение рабочей силы в города-миллионники вызывает большие сложности у работодателей с набором рабочей силы в регионах. Потому что все, кто могли уехать, – уже уехали. Эта тенденция в свою очередь вызывает перемещение управленцев и топ-менеджеров в регионы, хотя нельзя не отметить, что уровень мобильности российского человека все равно остается достаточно низким, и связано это не в последнюю очередь с низким уровнем качества жизни в тех же регионах.
Касаясь темы управленцев нельзя не отметить, что отсутствие профессиональных менеджеров во всех сферах экономики является ничуть не меньшей проблемой, чем отсутствие профессиональных рабочих. Особенно ярко эта проблема прослеживается во время кризиса. И может быть, в этом есть позитивный момент - наступает время практиков, а не теоретиков и карьеристов, расталкивающих коллег локтями на пути к вершинам карьерной лестницы.
В сфере услуг тоже все непросто. Линейных работников в сети быстрого питания, уборщиц, дворников, операторов в call-центр, секретарей,– на эти вакансии найти желающих очень и очень тяжело. Как показывает рынок, 30 тысяч рублей в месяц - это максимальная сумма, которую готов платить работодатель работнику при отсутствии квалификации. Однако российский человек, не имеющий профессии, не готов работать за предлагаемые деньги.
Не лучше обстоит дело и с офисными специальностями, вы не найдете грамотного бухгалтера на 40 тысяч рублей. Как правило, основной поток соискателей - это молодые девушки, не знающие сути бухгалтерского учета и плана счетов, по своей сути это операторы ЭВМ, а не бухгалтеры.
Несмотря на обилие кандидатов на рынке труда, профессионалов среди них по-прежнему крайне мало, они востребованы и спокойно работают на своих местах уже который год, а в некоторых случаях даже могут позволить себе диктовать условия работодателю.
Другой аспект рассматриваемой проблемы - в низком уровне образования, в том числе профессионального. Налицо отставание системы обучения от потребностей сегодняшнего дня. Долголетняя массовая штамповка кадров иной направленности привела к переизбытку юристов, экономистов и менеджеров, которые не умеют никем и ничем управлять.
Редкий выпускник учебного заведения готов сегодня работать меньше чем за 40 тысяч рублей. Но квалификация такого специалиста остается под вопросом. В самом лучшем случае молодой специалист – это очень «сырой» материал», которого нужно еще обучать, вкладывать в него и время и деньги. Потребность в профессиональных рабочих с каждым годом становится все больше и чувствуется острее, однако самая желанная профессия у нынешней молодежи – госчиновник. Почему, догадайтесь сами.
На сегодняшний день основная масса квалифицированных рабочих – это люди, получившие профессиональное образование еще в советское время, они дорабатывают свой век на старом советском, подчас трофейном, оборудовании. Работникам, которые отдали несколько десятков лет своей трудовой жизни родному предприятию, сегодня просто некуда идти, потому что после пятидесяти можно устроиться, как известно, только в охрану. Но большинство пенсионеров - вполне квалифицированные и добросовестные работники, весьма лояльные своим компаниям. Именно поэтому на многих предприятиях умный работодатель не спешит прощаться с пенсионерами.
Профессия – дауншифтер
Сегодня довольно многочисленный контингент людей, оставшихся без работы, при малейшей возможности дополнительного дохода становится вечными соискателями. Они не идут работать вообще, чтобы не выходить из зоны комфорта: зачем вставать рано утром, ехать в общественном транспорте или на машине по пробкам, подстраиваться под работодателя, его внутренний распорядок, бороться со стрессом после работы. В большинстве случаев выбор будет в пользу того, чтобы заняться дома своими делами и ждать более или менее подходящую работу. Иногда этот процесс может растягиваться на годы. При этом российский человек, особенно из глубинки, готов вписаться в любую халтуру, например, работать без оформления в фирмах-однодневках за посулы получать еженедельные выплаты наличными. Аналогичная ситуация сложилась с гражданами СНГ, которые приезжают в Россию на заработки, им тоже в большинстве случаев не нужна постоянная работа, а нужно сорвать куш здесь и сейчас. Отсутствие должного профессионального образования, опыта и знаний у работника ведет к отсутствию желания работать на постоянной основе, желанию избежать ответственности, что и приводит к поиску кратковременного и нестабильного заработка.
Спасение утопающих – дело рук самих утопающих
В итоге работодатель действительно сталкивается с рядом проблем: демографической ямой 90-х, вызванную перестройкой, высоким средним возрастом квалицированных рабочих, которые в большинстве случаев работают на морально устаревшем оборудовании и практически полное отсутствие молодых профессиональных рабочих. Кроме того, наряду с производственными технологиями изменилось и мировоззрение. Терпеть дискомфорт на рабочем месте, усердно работать годами за небольшую зарплату и ждать повышения, как это делали их родители, поколение Y - поколение 80-х - не готово. А работодатель не готов вкладывать деньги в обучение сотрудника, зная, что завтра этот обученный сотрудник может уйти к конкуренту, который пообещает ему на пару тысяч рублей больше. Возможный ключ к решению данной проблемы – качественная подготовка кадров, отвечающая требованиям сегодняшнего дня. А решить проблему качества профессионального образования возможно только на государственном уровне, потому что никакой олигарх и тем более мелкий частный собственник решить эту задачу не в состоянии.
Во время шторма необходимо бороться за живучесть корабля и спасение команды, а не думать о времени прибытия в порт.
Работникам необходимо осознать, что кризис - это надолго и спуститься с небес на землю, умерить свои запросы – ведь многие получали свои высокие зарплаты не вполне оправданно, поддерживать квалификацию и доказывать делом свою нужность работодателю. Оставшимся без работы – осваивать любую профессию, которая может быть востребована на рынке и к которой более или менее лежит душа. И начинать все сначала.
Работодателю же нужно начинать осмысленно работать с теми кадрами, которые уже имеются в наличии, растить профессионалов в своих рядах, создавать позитивный имидж компании и условия для удержания работника, чтобы можно было выбирать лучших из лучших, а не из худших.
Между кнутом и пряником выбор очевиден.
Наша действительность резко изменилась два года назад, в 2014 году - время высоких зарплат проходит, работодатель в связи с кризисом снижает издержки, львиную долю которых, как известно, составляет фонд заработной платы. В последние годы наблюдается снижение и уравнивание зарплат в большинстве отраслей под некий средний уровень в 45-50 тысяч рублей, и эта тенденция дает возможность кандидату искать и выбирать более спокойную работу. Где при равной зарплате меньше ответственности, стресса, мягче внутренний распорядок - меньше «кнута» и есть дополнительные «пряники» в виде нематериальной мотивации, которая для работодателя так или иначе выливается во вполне материальные затраты. Статистика свидетельствует, что каждый второй кандидат при поиске работы делает свой выбор в пользу той компании, где есть социальный пакет.
Чего же хотят работники?
Многие работодатели скажут, что ответ очевиден - много денег и ничего не делать. Однако это не вполне соответствует действительности. Как всегда, истина где-то посередине. Многочисленные опросы удовлетворенности работников свидетельствуют, что по-прежнему более всего ценится стабильность предприятия, на котором они работают, на втором месте зарплата, которая должна быть официальной и выплачиваться регулярно, а на третьем - традиционные для российского работника хорошие отношения в коллективе. Российский люд ходит на работу «дружить», трудно работается без того, чтобы не попить чаек-кофеек и не посплетничать в курилке. Многие готовы работать даже за невысокую зарплату, если отношения в коллективе хорошие и руководство к ним относится по-человечески.
Одним из самых важных элементов в отношениях «работник-работодатель» является наличие обратной связи. Очень многие сотрудники жалуются, что руководство их не слышит. Работнику хочется, чтобы его уважали, если не считались с его мнением, то хотя бы просто прислушивались к нему, признавали его заслуги, давали возможность участвовать в интересных проектах, человек не хочет чувствовать себя просто «винтиком» в системе. К сожалению, во многих компаниях это не так.
Многие российские работодатели считают, что работникам достаточно того, что зарплата «белая» и выплачивается регулярно. Но это не заслуга, а прямая обязанность работодателя в правовом государстве. Сегодня уже нельзя жить рабовладельческими представлениями эпохи первоначального накопления капитала. Иначе такой собственник очень быстро станет неэффективным менеджером с соответствующими последствиями. Среди «глухих» к народным чаяниям собственников преобладают три типа: бывшие «красные» директора, получившие бизнес в результате приватизации госсобственности в 90-е и живущие еще старыми представлениями о том, как все должно быть устроено. Второй тип - это люди, получившие бизнес тем или иным способом в те же 90-е, имеющие весьма поверхностное впечатление об экономике и менеджменте и насаждающие на своей территории свою мораль и вытекающие из этой морали законы. Например, встречаются случаи отбора сотрудников строго по китайскому гороскопу или не осуществляющие подбор персонала во время православных постов и запрещающие использование иностранных слов на работе. Третий распространенный тип собственников - это не так давно разбогатевшие молодые менеджеры, которые «позаимствовали» клиентов у компании, в которой работали ранее. Первые два типа, как правило, характеризуются авторитарным стилем управления. Третий тип склонен к либеральному стилю, иногда доходящим до анархии. Вообще, с точки зрения работников, адекватно воспринимающих действительность российских собственников крайне мало. Возможно, потому что долгие годы нефтяного благополучия большинство из них не задумывалось об эффективности управления персоналом и не пыталось установить диалог со своими сотрудниками - теми, кто приносит им доход. Может быть, сейчас самое время начать?
Имидж решает не все, но многое
Создание позитивного имиджа работодателя становится сегодня как никогда актуальной темой. По сути, это единственной инструмент, который может использовать работодатель в борьбе за квалифицированного профессионального работника. Однако большинство работодателей если и занимаются имиджем компании, то увлекаются лишь внешней стороной вопроса: создание положительного образа компании в СМИ и на сайте компании это только полдела. Гораздо важнее создавать позитивный образ внутри компании. Порой собственники задаются вопросом: «Что главнее - люди или деньги?» Ответ на поверхности: все-таки люди создают добавленную стоимость и приносят собственнику доход. Требовать от персонала исполнения должностных и функциональных обязанностей конечно же нужно, но так же необходимо хотя бы немного позаботиться о своих работниках. Текучесть кадров и постоянный поиск персонала создают отрицательный имидж на рынке труда, приносят прямые убытки работодателю: низкая производительность труда, срыв сроков и не выполнение плана из-за отсутствия квалифицированных работников, затраты на подбор и обучение нового персонала. Так что, выгоды от наличия стабильного коллектива неоспоримы.
Сегодня почти восемьдесят процентов размещенных работодателями объявлений в сфере управления персоналом относятся именно к подбору персонала. Задача сформулирована просто: «нам нужна очередь из кандидатов» или «формирование потока кандидатов». Работодатель, сталкиваясь с проблемой нехватки трудовых ресурсов, уповает на отдел персонала, основной задачей которого становится создание очереди из желающих работать именно в этой конкретной компании. Но не всегда HR-специалист является ответственным за формирование потока кандидатов, потому что в данном случае это только «руки», которые должны продавать продукт в яркой упаковке, а за «начинку» в ответе «голова» - собственник или генеральный директор, которые и должны позаботиться о том, чтобы в компанию стремились идти работники нужного качества. Хорошо когда есть очередь на проходной, но гораздо важнее, кто стоит в этой очереди. Работодатель очень часто забывает, что в случае найма на работу конечным потребителем услуги является не только работник, но и он сам, работодатель.
Повернуться лицом к работнику
Главный вопрос, встающий перед работодателем в кризис: как при имеющихся или уменьшающихся ресурсах дать больший результат или хотя бы сохранить то, что имеется в условиях отсутствия квалифицированной рабочей силы, падения платежеспособности населения и сжимающихся рынках сбыта. Попытки вернуться на прежние докризисные позиции в рамках краткосрочного периода приводят к кадровой чехарде топ-менеджеров и постоянному поиску «волшебников»: HR- магов и sales-чародеев. Работодатель ждет того, кто придет со своей готовой моделью и начнет сразу же делать «хорошо». Но поскольку достичь результата «здесь и сейчас» невозможно – «волшебники» меняются, а собственник по-прежнему остается со своими проблемами. Ситуация очень похожа на то, что происходит с российской футбольной сборной. Меняются тренеры, но изменить ничего не могут. Потому что все, что можно было выжать из имеющегося ресурса, уже выжато.
Стремление жить одним днем, в погоне за сиюминутной прибылью всегда ведет к отсутствию грамотной стратегии, планирования и эффективных систем управления, потому что цель - получить прибыль здесь и сейчас, не думая о завтрашнем дне.
Находясь в кризисной ситуации, важно провести ревизию отношений и имеющихся ресурсов, проанализировать ситуацию, выявить истинные и ложные представления и решить, что же действительно необходимо для дальнейшего развития компании.
А начать нужно с малого – повернуться лицом к своим работникам, провести опрос удовлетворенности персонала, узнать, что по-настоящему волнует людей, дать честную обратную связь, установить диалог со своими сотрудниками. Задуматься об имидже собственной компании на рынке труда, об улучшении качества внутрикорпоративных процессов и атмосферы в компании, об адаптации и удержании персонала. Тогда и вопрос привлечения нужных кандидатов решится сам собой.