Компания без HR-департамента, Олег Картамышев, уравляющий партнер Компании «Торговый дом Эгомания».

Олег  Картамышев, уравляющий партнер Компании «Торговый дом Эгомания».

- Роль и задачи HR-департамента вроде стали привычными и обязательными для любой растущей компании - Откуда же эта "ересь"?? 

- У меня есть опыт работы как с кадровыми агентствами, так и с собственными сотрудниками, отвечающими за подбор персонала, так и опыт собственных изысканий, на котором в принципе в последнее время пришлось остановиться, потому что дистрибьюция нишевой косметики – тема достаточно нишевая, извините за тавтологию. Но без опыта работы в этом бизнесе сотрудников лучше не брать. Это касается любого узко направленного бизнеса. А любой хедхантер, будь он наемный или свой, как исполнитель принимает поставленную задачу слишком в лоб. И менеджер по продажам может и привлечь к теме косметики или другой нишевой теме и вчерашнего молочника. Но такой подход не дает никакого результата. А это потраченное время, деньги, усилия на попытку переучить потенциального кандидата. И второе: кадры – это постоянный поиск, напоминающий поиск золота. По сути, это попытка просеять руду и найти какую-то историю с самородком. Поэтому отдавать поиск персонала на откуп не вижу смысла: это обычно не работает. Поэтому приходится самостоятельно заниматься всем этим «счастьем».

Минусы такого подхода – это съедает очень много времени. Потому что, даже если попытаться отдать подбор резюме на фриланс, то собеседовать приходится самому, а это куча времени. Плюс в России очень модно не приходить на собеседования в принципе без каких-либо уведомлений. Причем, этим страдают люди самых разных категорий, претендующие на самые разные вакансии. Это основной минус в том, когда компания не имеет HR департамента и HRD. Время приходится разменивать на такую техническую работу. Плюс заключается в том, что первое впечатление от кандидата часто бывает самым правильным. И если человек только переступает порог компании, и мы с ним сразу начинаем осуждать потенциальные вопросы бизнес-сотрудничества, то на этой первой встрече очень многое можно узнать.

- Споры о необходимости hrd  не идут (кажется, они  лишь вокруг  управленческих новшеств, которыми пытаются "обрадовать" акционеров консультанты, тренеры и HRD) ?
- Когда компания дорастает до определенного уровня, то становится модным нанять консультантов, которые должны навести порядок в существующей структуре. Причем, это могут быть как сторонние агентства, которые берут на себя функции управления компанией, так и новые люди, гендиректора, которые приходят на место собственника. То есть собственник поручает управлять компанией наемному гендиректору. Но это, скорее всего, следование если не моде, то книжкам, которые написали капиталисты. А писали они их с «макдональдсов», с «мерседесов» - с компании подобного уровня. Когда бизнес разбросан по всему миру, то без HR службы просто физически невозможно управляться. Но никто же не делает скидку на размер того или иного бизнеса, прежде чем порекомендовать собственнику завести HR службу. Просто в какой-то книге написано, что она должна быть. И поэтому, в большинстве случаев, невзирая на особенности той или иной компании, консультанты рекомендуют завести собственную HR службу. Если собственник проникся гигантоманией и уверен, что завтра построит из своей небольшой компании международного монстра, то он может на эти шаги пойти. Другой вопрос, куда это приведёт в дальнейшем.

- "HRD  скорее "5-е колесо в компании, дублирующее процесс рекрутинга  "- приходилось слышать УП. А Ваше мнение ?

- Ваш эксперт сказал жестковато, но, по сути, правильно. Приходится по бизнесу общаться с очень многими людьми и компаниями самых разных уровней и объемов. У меня всегда вызывает удивление, когда в салонах красоты есть пиар-директор, директор по персоналу, а персонала там аж 15 человек! При этом есть еще управляющий салонами, собственник, который время от времени в этот салон захаживает. Но наплодить директоров. «эйчаров», «пиаров» – это на сегодняшний день модная тема. На вчерашний день. Правда, постепенно она начинает, к счастью, трансформироваться и приобретать разумные очертания. Собственник начинает понимать, что еще один сотрудник с хорошей зарплатой при штате 15 человек им не нужен. HRD же не бесплатная опция и стоят достаточно дорого, я имею в виду качественных HRD. Поэтому собственники небольших компаний начинают делать эти умозаключения: что, наверное, нужно попытаться справиться с набором и управлением небольшого штата самостоятельно. Отсюда и вывод вашего эксперта про «пятое колесо».

- "Решения все равно принимают руководители отделов, а не HRD " - говорят противники эйчаров. Вам есть что им возразить по существу ? 

- Не открою тайны, когда руководители отделов, в которых есть вакансия, если это правильные руководители, и изначально стремятся подбирать людей, которые могут относительно безболезненно влиться в их команду. Это исключительно морально-человеческая сторона вопроса. Если отдать этот момент на откуп, а у меня это было несколько раз (имею в виду не сам процесс поиска, а именно решение по трудоустройству кандидата), очень часто весь процесс потраченного времени уходит в никуда. Часто рекрутер находит сотрудника, который несовместим как личность с его руководителем – то есть получаются две разные человеческие функции. Естественно, в этом случае руководитель начинает всячески терроризировать этого бедного подчиненного, добиваясь того, чтобы компания от него избавилась. Поэтому достаточно часто мы даем, как минимум, право голоса руководителю подразделения по тому или иному кандидату.

Акционер одной крупнейшей в России компании  (сервис в сфере  жилья )  сообщил УП ,что он просто  " устал искать подходящего именно ему HRD , устал от ссор, непонимания...прожигания отделом  HR  средств на рекрутмент и новые проекты ..."... и отдел исчез сам собой . Похоже на правду или.. ?

- Здесь склонен согласиться, потому что компания, дорастая до определённого уровня, заводит отдел персонала. Как написано в капиталистических книжках, в большой компании должен быть отдел по работе с персоналом. И должен быть полноценный маркетинговый отдел. Но в большинстве случаев коммерческие подразделения начинают перетаскивать одеяло на себя. Я имею в виду одеяло затрат. Пытаясь обосновать важность своего присутствия, отделы персонала запрашивают увеличение бюджетов, начиная от работы с кадровыми агентствами. Причем, с топовыми агентствами, которые заходят в глубину процесса и понимают, какого сотрудника нужно найти непосредственно в эту компанию и в этот отдел. Но я говорю исключительно о малом и среднем бизнесе. На мой взгляд, подразделение по работе с персоналом в малом и зачастую среднем бизнесе – то самое «пятое колесо», которое не несет в себе никакой функциональной нагрузки, так еще проедает деньги, которые с огромным трудом зарабатывают коммерсанты.

- О.Таран в новой книге приводит  нередкий пример, когда HRD "подмял" под себя директора.Возможно, такого случая боятся некоторые руководители ?. Что скажите ?

- На практике я таких случаев не встречал. Наверное, потому, что все собственники, с которыми я пересекаюсь, люди достаточно опытные, уверенные в себе. Я в кошмарном сне не могу допустить, чтобы сотрудник мог кого-то из собственников компании под себя подмять. Это как в фильмах. Но я такого не встречал и думаю, что это в принципе невозможно. Если компания из себя что-то представляет, если она давно на рынке, чего-то добилась с этим собственником – его никто под себя не подомнет.

- "Сумма не меняется от перемены мест слагаемых.."-  компании без HRD  просто "прячут" людей и те же  расходы, а то и более  на HR-процессы в отделах ? 

- Не секрет, что мы живем в такой стране в такое время, когда бюджеты надо осваивать. По мне, так это вообще бич. Возвращаясь к собеседованиям. Когда ко мне приходит человек на должность маркетолога и после моих вопросов начинает задавать свои, то в 95% случаев маркетологи начинают свой опросник с вопроса №1,, который забит у них в голове большими буквами: «какой бюджет будем осваивать?» Мне дальше с такими людьми неинтересно общаться, потому что все это чревато последствиями для бюджета. Если это сто рублей, то не важно, что нужно из них всего 60 рублей освоить. Если у тебя в кармане есть чужих сто рублей, то их нужно освоить. Если они не осваиваются, их нужно украсть. И такое тоже бывает. Соответственно, это просто лишний раздражитель для сотрудника любого уровня, когда у него заведомо есть прописанная цифра. Планировать нужно как доходы, так и расходы. Но утверждать, что у тебя на месяц есть сто рублей, поэтому ты волен с ними поступать так, как считаешь нужным – это неправильно. Сначала нужно понять, сколько денег нужно для решения той или иной задачи. И тогда, уже исходя из этого, формировать бюджет.

Может ли эта новая "мода" работать без HR- отдела стать трендом ? Сможет ли она стать новой моделью успешного бизнеса, или это лишь "причуды" отдельных бизнес лидеров?

Не люблю прогнозировать в таких вещах, которые больше моральные, нежели материальные. Мое мнение, что в России нет общих мод: «Если у соседа есть подразделение по персоналу, значит, у меня тоже должно быть». Я не думаю, что это может стать трендом. Просто все зависит от финансово-экономической составляющей в стране. А вторая опция – это размер компании. Наверное, в какой-то момент времени, когда компания выросла, ей действительно нужен HR отдел. Мы очень много работаем с федеральными сетями, в каждой из которых по 200-300-500 продавцов. В этом случае без отдела по персоналу не обойтись. Потому что эта масса требует документального обслуживания: все трудовые договора, трудовые книжки кто-то должен выполнять. Соответственно, и подбирать постоянно убегающих продавцов кто-то должен. В этом случае такое подразделение объяснимо, потому что этими людьми надо заниматься. А когда мы говорим о малом бизнесе, то все люди как на ладони, и ставить над ними некоего пастуха, который перекладывает бумажки с места на место, неправильно. Вырасти в тренд такой подход, думаю, не имеет шансов.

С какими необычными  трудностями могут столкнуться компании без HRD в случае трудностей?

- В малом бизнесе все эти документальные функции – расформирование, сокращение должностной единицы в большинстве случаев несет на себе бухгалтерия. Это исторически сложилось. Поэтому когда возникает вопрос создания нового отдела, нужно найти как минимум руководителя этого нового подразделения. И в большинстве случаев сформировать команду уже под него. И заниматься всеми этими собеседованиями, оценками качества, прогнозами эффективности этих людей должен человек, который потом ими будет рулить. Потому что взять на проектную работу эйчара, чтобы он подобрал 5 человек для нового отдела, в нынешних условиях и в размерах небольшой компании неэффективно с коммерческой точки зрения.

- Как руководителю не допустить "развитости" роли и стоимости отдела персонала, надуманности инноваций?

Я не встречал таких эйчаров, которые генерят идеяи, которые в свою очередь способны стать коммерчески выгодными. Я таких не видел и о них не слышал. Наверное, они где-то есть. Но, на мой взгляд, функционал любого подразделения, которое работает с людьми, заключается, прежде всего, в создании этой оргструктуры и наполнении ее сотрудниками и документальным объяснением всего этого процесса. Это чистая коммерция - вложили пять, получили 15, или наоборот. На мой взгляд, это вначале даже не подразумевается. Поэтому я даже не могу предположить, с какой идеей может выскочить в понедельник утром начальник отдела персонала. Чтобы ее можно было каким-то образом оцифровать в финансовых показателях. Поэтому не знаю, каким образом тут можно сфантазировать, что эйчар придет и скажут: «Давайте здесь путем вот таких действий заработаем больше денег» И как и потом оценить, попал ли он в точку. Это не его задача.

- Как определить, какой "пастух" нужен вашему стаду ( уровень профессионализма HRD, компенсации, лояльность)?

- Все мои попытки в данном направлении, думаю, разбиваются о то, что я не могу создать функционал этого подразделения. Я понимаю, что если передавать всю информацию, которой я владею в данном вопросе, потенциальному HRD, это займет кучу времени. Тогда автоматически возникают вопросы - правильно ли он ее воспримет, правильно ли будет выполнять. И поэтому, наверно, до сих пор я себе эту опцию в компании так и не завел, потому что я не понимаю критерии этого подразделения, по которым его можно оценивать. В другой стороны, непонятна и степень загруженности HRD. Где его искать – понятно. Это всем известный ХэдХантер, который знает всё и про всех, поэтому этот вопрос практически не стоит. А вот по каким показателям его подбирать и в дальнейшем оценивать – это вопрос! Если руководитель задаст себе этот вопрос, причем, по-честному, не обманывая самого себя, то, скорее всего, в большинстве случаев, руководитель небольшой компании как раз-таки придёт к тому заключению, о котором говорю. Просто на бумаге не помещается функционал, потому что его в принципе нет. Дать этому сотруднику функциональные обязанности невозможно, потому что их невозможно написать. Поэтому, как его оценивать, я не знаю.

Если в этом плане работает бухгалтерия, то понятно, что процесс идет, все начисления сделаны, все налоги заплачены, все сотрудники написали заявления на отпуск, и пошло-поехало. Оценивать по этому вопросу бухгалтерию совершенно ни к чему, потому что это рабочий процесс, который происходит постоянно. Если его выносить за скобку и делать отдельным подразделением – тогда нужно садиться и изобретать какой-то велосипед - какая функциональная обязанность у человека, сколько стоит и как ее оценить. Должна тогда родиться некая схема, которой у меня в голове пока нет.

-  Итак, HR-департамент - это роскошь  или жизненно важный необходимый "орган " компании?

- В случае с небольшой компанией это ненужная роскошь. А в случае с крупной, динамичной растущей компанией – необходимость.

Автор: Наталья Матюшина.