На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ



Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода





Деловой клуб журнала "Управление персоналом" по теме: «Жизненный цикл персонала»


05.09.2013

Журнал «Управление персоналом» организовал встречу с эйчарами кадровых агентств, консалтинговых, рекрутинговых и других компаний.

Участники:

  • Анна Белякова, X-FIT;
  • Елена Казакова, «Селектив»;
  • Мария Вахтарова, «Визави»;
  • Надежда Гончарова, ИД «Управление персоналом»;
  • Наталья Супрунова, «Максима»;
  • Ольга Комбарова, «Вентра»;
  • Сергей Пронин, консалтинговая компания «ТАРЕСС»;
  • Татьяна Левина, ИД «Управление персоналом».

Тема встречи: «Жизненный цикл персонала». Казалось бы, в чем проблема: человек проходит определенные уровни — от приема на работу до полной самореализации внутри компании. Но на каком этапе сотрудник бывает наиболее результативным и как не допустить «выгорания» на работе? Насколько важны эти жизненные циклы и для всех ли они одинаковы? Что происходит с человеком по мере накопления знаний и навыков? И существуют ли вообще какие-либо стандарты в работе с персоналом на разных этапах жизненного цикла? На все эти вопросы эйчары отвечают по-своему, ссылаясь на конкретные примеры и делясь собственным опытом. Политика работы с кадрами должна быть очень гибкой, и не учитывать такой важный фактор, как жизненный цикл персонала, невозможно.

Общепринятое деление на периоды жизненного цикла следующее: адаптация — до года, рабочая лошадка — 3–5 лет, эксперт — свыше 5 лет, затем ветеран. Чем выше должность, тем проблема жизненного цикла важнее. Актуальной оказалась и проблема адаптации новых сотрудников. А в одной из компаний молодого специалиста предпочли опытному, мотивируя тем, что у них большинство сотрудников — ветераны и еще один ветеран просто не нужен.
 
Сергей Пронин не согласен с тем, что в жизненном цикле есть период «рабочая лошадка». «Первый этап — это овладение своей должностью. Второй — человек пожинает плоды.

Третий — ему становится скучно, он начинает халтурить», — считает Сергей, и, по его наблюдениям, эти периоды равны друг другу. А вообще жизненный цикл больше зависит не от человека, а от должности, о чем, в частности, говорит Ольга Комбарова. Она делит персонал на несколько категорий — от низших позиций до высших. «На маленьких должностях жизненный цикл очень короткий: люди пришли на стартовую позицию, какое-то время поработали и ушли. Лишь крупные компании имеют возможность предложить путь по карьерной лестнице», — отмечает Ольга. «Если мы берем человека уже с профессиональным опытом, то «выгорание» начинает происходить на 2-3-м году работы. Это сильно зависит от возможности реализовываться внутри компании работодателя», — дополняет Елена Казакова.

У менеджеров другая проблема, они часто подвержены «выгоранию» уже через несколько лет работы, особенно звезды, которые, привнеся в компанию много нового и полезного, предпочитают почивать на лаврах, и часто на этом жизненный цикл таких менеджеров заканчивается. Наиболее длинным жизненный цикл бывает у главбухов и гендиректоров, считает Ольга Комбарова. Однако и они подвержены «выгоранию».

Наталья Супрунова приводит пример «выгорания» главного бухгалтера: проработав много лет в крупной аудиторской компании, женщина-главбух уволилась и пошла на курсы маникюра. Подобные ситуации с главбухами не редкость. Довольно часто на собеседования приходят главные бухгалтеры с целью получить рядовую должность, они устали от ответственности, от напряженного рабочего графика. Причина же в управленческих компетенциях. Нужно было просить руководство расширить штат бухгалтерии или уйти в такую компанию, где в подчинении у главбуха было бы два человека, говорят участники встречи. И добавляют, что, если удается переманивать специалистов с более высокооплачиваемых должностей на стартапы, где оплата ниже, это свидетельствует о том, что человек перегорел и деньгам предпочтет перспективу. Кстати, сейчас появилось гораздо больше соискателей, готовых заниматься стартапами.
 
«А я делю людей по номерам. Один всегда будет первым, другой в любом коллективе — вторым», — говорит Сергей Пронин. Вторые номера — это эксперты, хорошие специалисты, но плохие администраторы, приводит пример Сергей. Задача эйчара — выявить потенциал каждого новичка, разглядеть его задатки и еще на этапе собеседования подумать о системе мотивации через год или два, а в целом эйчар как бы складывает мозаику, чтобы «каждый занял свое место в общей картине», ведь любой организации нужны как лидеры, так и исполнители, отмечают участники встречи.
 
«Многие компании дают попробовать другой путь развития внутри компании, — говорит Наталья Супрунова. — Для нас лидеры и ветераны — самая дефицитная единица, не у всех хватает компетенций дорасти до ветерана и не «выгореть» раньше». А чтобы ветераны «не заснули», существует система KPI. И лучше, если ветеран становится наставником, когда он может не только делиться опытом, но и пропагандировать ценности компании.
 
Анна Белякова выделяет 4 стадии после увольнения: первая — стадия шока; на второй человек успокаивается и видит новые возможности; если не может найти работу — начинается стадия депрессии; если поиск затягивается на полгода и дольше, то наступает стадия смирения. «Мне попадались люди, которые сами закрывают для себя какие-то возможности, — говорит Анна. — Из гуманистических побуждений я бы такого человека рекомендовала, а с точки зрения эффективности — нет». С одной стороны — интересы компании, с другой — интересы соискателя. Ольга Комбарова решает эту дилемму, давая кандидату рекомендации о том, что ему лучше сделать. У «топа» жизненный цикл безработного гораздо больше, чем у рядового сотрудника, считает Наталья Супрунова. Ее поддерживает и Ольга Комбарова: «Секретарь может найти работу за 2 недели. «Топу» до 6 месяцев даже переживать не стоит. 2 года — это много… тут уже выгорание от поиска работы».

Участники встречи говорили и о влиянии на жизненный цикл мотивации, о ценностях разных поколений людей, о методиках Бориса Хигира, о том, что кандидаты предъявляют повышенные зарплатные требования, исходя из потребностей, а не из профессионализма, о ложных сведениях, с которыми тоже приходится сталкиваться в работе.
 
«Мы начали с жизненного цикла персонала и закончили системами оценки», — подвела итог встречи за круглым столом Надежда Гончарова. Участники выразили желание продолжить обсуждение наиболее актуальных тем в данном формате.

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:
 
Корзина:

Ваша корзина пуста










  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2018 Издательский дом
"Управление персоналом"