Процедурные кодексы Консультативной службы примирения и арбитража Великобритании
Е. Воронкова

   Законодательство Великобритании обязывает стороны социального партнерства вести коллективные переговоры в соответствии с практикой хороших производственных отношений (Good Industrial Relation Practice). Принцип хороших производственных отношений означает, что работодатели и работники, отстаивая или защищая свои интересы в процессе труда, должны действовать добросовестно при разрешении возникающих разногласий для достижения компромисса. «Практика хороших производственных отношений» является оценочной категорией. Ее применение регулируется процедурными кодексами Консультативной службы примирения и арбитража (Asac Codes of Practice).
   Консультативная служба примирения и арбитража – Advisory, Conciliation and Arbitration Service (Acas) – независимый орган, учрежденный Правительством в 1974 г. в соответствии с Законом «О защите занятости» 1975 г. Консультативная служба примирения и арбитража (далее – Консультативная служба) состоит из председателя и 9 членов. Члены Консультативной службы назначаются государственным секретарем по промышленности и торговле после проведения консультаций с объединениями работодателей и профсоюзами.
   Основной функцией Консультативной службы является содействие развитию производственных отношений. В случае возникновения трудового спора она может по просьбе сторон (или одной стороны) спора предложить свое содействие в его разрешении. Содействие реализуется в форме примирительных процедур или посредничества (проводятся взаимные консультации сторон, предлагаются варианты решений, которые могли бы завершить спор) либо арбитража (Службой разрешается спор, выносится окончательное решение). Консультативная служба вправе давать работодателю, объединениям работодателей, работникам и профсоюзам рекомендации по вопросам сохранения хороших производственных отношений. Она опубликовывает по ним также и общие для всех рекомендации .
   В соответствии с Ежегодным отчетом Консультативной службы примирения и арбитража в 2005–2006 гг. ею было рассмотрено 904 коллективных трудовых спора. Из них почти 91 % ей удалось разрешить или оказать содействие сторонам по достижению компромисса. Стороны социального партнерства обращались в Консультативную службу прежде всего по конфликтам об установлении заработной платы и иных условий труда (50 %), а также с просьбами о содействии в урегулировании разногласий, связанных с признанием профсоюза и проведением коллективных переговоров (20 %) .
   Процедурные кодексы Консультативной службы примирения и арбитража – это своего рода практические руководства, рекомендуемые ею как целесообразные для сохранения и развития хороших производственных отношений. Принятие Консультативной службой процедурных кодексов регулируется Консолидированным законом «О профсоюзах и трудовых отношениях» 1992 г. – Trade Union and Labour Relations Act (Consolidation) 1992 с изм. и доп., внесенными Законом «О трудовых отношениях» 2004 г. – Labour Relations Act 2004 (далее – Консолидированный закон). Консультативная служба подготавливает и опубликовывает проект процедурного кодекса. После этого она рассматривает замечания, предложения по проекту и вносит в него необходимые уточнения, изменения. Окончательный вариант Консультативная служба передает министру по делам занятости, который в случае одобрения проекта представляет его на рассмотрение обеим палатам Парламента. Если министр не утверждает проект, он опубликовывает мотивированное мнение о причинах его отклонения. Процедурный кодекс по вопросам, предусмотренным ч. 2 ст. 199 Консолидированного закона, должен быть одобрен решением каждой палаты Парламента . После одобрения проекта кодекса Парламентом Консультативная служба опубликовывает его. Если в течение 40 дней со дня представления проекта на рассмотрение Парламенту последний отклоняет его, Консультативная служба не может принять кодекс, но она сохраняет право представить Парламенту новый проект. Если Парламент не рассматривает процедурный кодекс в течение 40 дней, Консультативная служба принимает и опубликовывает проект.
   Консультативная служба примирения и арбитража Великобритании разработала и приняла три кодекса: Процедурный кодекс № 1 «Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и процедура обжалования действий работодателя» (Acas Code of Practice 1 Disciplinary and grievance procedures) ; Процедурный кодекс № 2 «Предоставление информации профсоюзам для ведения коллективных переговоров» (Acas Code of Practice 2 Disclosure of information to trade unions for collective bargaining purposes) ; Процедурный кодекс № 3 «Предоставление свободного времени для осуществления профсоюзных обязанностей» (Acas Code of Practice 3 Time off for Trade Union Duties) .
   Законодательство Великобритании устанавливает права и обязанности сторон социального партнерства. Именно для их реализации в соответствии с принципом хороших производственных отношений Консультативная служба принимает соответствующие практические рекомендации в форме процедурных кодексов. Консультативная служба в процедурном кодексе, во-первых, комментирует, уточняет сущность норм Консолидированного закона, во-вторых, создает в рамках, предусмотренных Законом, нормы-рекомендации или нормы-ориентиры, закрепляющие оптимальную модель поведения сторон социального партнерства в соответствии с практикой хороших производственных отношений. Интерпретируя нормы права, Консультативная служба не вправе давать расширительное или ограничительное толкование Закона. Более того, ее толкование не является официальным, поскольку такое право предоставлено в Великобритании только суду.
   Так, Консолидированный закон устанавливает обязанность работодателя, который признает независимый профсоюз в качестве представителя работников, предоставлять профсоюзу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров об установлении условий труда. Обобщая положения Консолидированного закона, Процедурный кодекс № 2 «Предоставление информации профсоюзам для ведения коллективных переговоров» устанавливает, что работодатель обязан сообщать информацию, без которой профсоюз не может вести коллективные переговоры от имени работников. Ее предоставление должно соответствовать практике хороших производственных отношений. Это информация о предприятии работодателя и группе работников, от имени которых ведутся переговоры.
   Консолидированный закон не содержит конкретного перечня информации, которую работодатель обязан сообщать профсоюзу при ведении коллективных переговоров. Процедурный кодекс формулирует критерии для определения сторонами социального партнерства обязанности работодателя по предоставлению запрашиваемой профсоюзом информации. В соответствии с п. 10 Процедурного кодекса № 2 лица, ведущие переговоры, должны учитывать предмет коллективных переговоров, проблемы, возникающие в его процессе; уровень переговоров (отдел, завод, подразделение, уровень компании); размер компании; отрасль производства, в которой работает компания.
Процедурный кодекс № 2 содержит примерный перечень сведений, которые должны предоставляться работодателем при ведении коллективных переговоров. Так, работодатель обязан предоставлять информацию по следующим вопросам: 1) оплата труда и материальных выгод (принципы и системы оплаты труда; нормирование труда; тарификация работ; составные части заработной платы и т. д.); 2) условия найма (политика привлечения кадров, перевода и увольнения работников; вопросы производственного обучения и продвижения по службе; проблемы равных возможностей работников на рабочем месте и их гарантий; система оценки производительности труда; вопросы безопасности, гигиены труда и социальной защиты и т. д.); 3) рабочая сила (количество работников; реорганизация штатов; сверхурочная занятость и работа на условиях неполного рабочего времени; планирование занятости; стандарты укомплектования предприятия персоналом; плановые изменения в методах управления персоналом и оснащении производства; текучесть кадров; планирование инвестиций на развитие кадрового потенциала); 4) трудовая деятельность (данные о производительности труда и мощностях производства; доходы от увеличения производительности предприятия и выпуска продукции, проценты от вложенных капиталов; уровень продаж); 5) финансовое положение (активы и пассивы; структура расходов; валовый и чистый доход; источники прибыли, распределение прибыли; отпускная цена на продукцию; ссуды основным и дочерним компаниям и процентные платежи по кредитам). Приведенный перечень не является исчерпывающим, поскольку работодатель вправе представить и другие сведения. Более того, в отдельных ситуациях не вся информация, указанная в перечне, может быть предоставлена при ведении коллективных переговоров.
   Практические рекомендации Консультативной службы не являются обязательными для работодателя и работников (их представителей). Это подтверждается нормой ст. 207 Консолидированного закона, в соответствии с которой неисполнение положений Процедурного кодекса не влечет за собой привлечения нарушителя к юридической ответственности. Следовательно, Консультативная служба принимает рекомендательные нормы права, которые не содержат в своей структуре санкций за ее нарушение. Однако эти нормы нельзя признать рекомендательными в строгом смысле этого слова, поскольку стороны социального партнерства могут ссылаться на них в судебных и административных органах при разрешении трудовых споров. Трибунал по трудовым спорам или Центральный арбитражный комитет вправе вынести решение по делу на основании положений процедурного кодекса. Также стороны трудового спора при его рассмотрении и разрешении имеют право в обоснование своей правоты ссылаться на нормы процедурного кодекса, а юрисдикционный орган, вынося решение, обязан учесть соблюдение кодекса субъектами социального партнерства как соответствие принципу хороших производственных отношений.