При разработке процедур оценки персонала организации в программу исследования нередко включается метод экспертной оценки. Видимая простота в использовании и очевидная информативность делают данный метод популярным диагностическим средством. Однако, как и любой другой метод в рамках оценочных процедур, экспертная оценка имеет ряд специфических особенностей реализации и проблем в применении.
Используя данный метод, специалисты, занимающиеся оценкой, не всегда учитывают факторы, ограничивающие его использование. Анализируя практический опыт работы с методом экспертных оценок, можно отметить ряд типичных проблем, возникающих при его использовании. Как правило, большее количество из нижеперечисленных проблем возникают, если подобная процедура осуществляется в организации впервые.
Зачастую персонал организации недостаточно подготовлен к оценке, то есть недостаточно информирован о ее целях и задачах, процедурах и вероятных последствиях, не уверен в целесообразности оценки, опасается необъективности и негативных последствий, рассматривает ее как попытку давления со стороны руководства. В этом случае любое активное участие со стороны сотрудников организации в этой процедуре будет восприниматься ими как неприятная необходимость. Многие сотрудники будут пытаться в той или иной форме (формально или фактически) уклониться от участия. Если экспертная оценка проводится открыто или эксперты не уверены в анонимности своих оценок, они могут опасаться неадекватной реакции оцениваемых на их неблагоприятные оценки. Особенно актуально данное положение в случае проведения оценки по методу «360 градусов», предполагающему и оценку нижестоящими сотрудниками вышестоящих. При проведении исследований в ряде организаций отмечен интересный факт: чем негативнее в целом воспринимается личность оцениваемого начальника, тем больше искажаются оценки экспертов-подчиненных в положительную сторону. Установление факта искажения оценок (например, оценки подчиненных резко отличаются от оценок смежников и начальников) само по себе информативно в психологическом плане, но в этом случае результаты не могут быть интерпретированы в соответствии с обычной процедурой.
Указанные выше проблемы связаны с мотивацией участников исследования. Можно также выделить группу проблем, связанную с их интеллектом. Одна из таких проблем заключается в том, что эксперты могут не разводить для себя оценок индивидуальных и профессиональных качеств оцениваемого и его личности в целом. Чем лучше общее эмоциональное восприятие подэкспертного, тем выше оценки, выставляемые по диагностируемым качествам. В то же время общее негативное эмоциональное восприятие подэкспертного зачастую ведет к занижению оценок, в том числе по чисто профессиональным качествам. Влияние известного в социальной психологии гала-эффекта зачастую проявляется при оценке руководителей, а также коллег, с которыми экспертов связывают эмоционально насыщенные личные отношения. Проблемы при проведении оценки может создавать неадекватное понимание содержания оцениваемых качеств. Не всегда те качества, которые предлагается оценить путем прямого шкалирования, понимаются экспертами адекватно и однозначно. Каждый эксперт выставляет оценки исходя из своего индивидуального понимания предложенного психологического термина, обозначающего индивидуальное качество оцениваемого.
