Уже шестой раз Вы являетесь экспертом исследования рынка рекрутмента, проводимого журналом «УП». В этой связи как вы оцениваете, прежде всего, его актуальность?
- Мне очень приятно, что на протяжении нескольких лет нам удается не только принимать участие в рейтинге журнала “Управление персоналом”, но и становиться его лидером. Компаниям рейтинги помогают определяться с выбором провайдера, а рекрутинговым агентствам понять свою позицию на рынке и аргументировать заказчикам цены на свои услуги. Поэтому, чем больше будет рейтингов, тем более прозрачным и цивилизованным в России будет кадровый рынок.
Не все на кадровом рынке согласны с тем, что это исследование стоит поддерживать. Какие серьезные проблемы вы видите в нем, и как вы рекомендовали бы их решать?
- Прекращать исследование потому, что есть нарекания к методологии, по-моему, неверно. Надо работать над ее улучшением. Методика составления данного рейтинга не кажется мне неоправданной, хотя, безусловно, есть спорные моменты, но проводить оценку по финансовым показателям сложно, так как большинство рекрутинговых компаний “непрозрачные”.
Каждый год на рынке появляется много новых агентств, но никому из новичков не удалось пробиться в группу лидеров. Почему?
- Лучшего на кадровом рынке определяют два фактора: длительная история успеха и масштабность бизнеса. АНКОР работает на рынке уже 17 лет и неизменно остается его лидером благодаря хорошему качеству обслуживания своих клиентов и ясно сформулированной стратегии развития.
Планка входа на рекрутинговый рынок все еще остается очень низкой, а вот стать успешными и удержать этот успех на протяжении нескольких лет совсем непросто.
Кадровое агентство – сервисная компания. И быть лидером – это не просто быть крупнее всех, но из года в год доказывать свое устойчивое развитие и демонстрировать клиенту профессиональную экспертизу и высокое управленческое искусство.
Клиенты ищут бизнес-партнера. У HR-служб закрываемость позиций должна быть 100%. У них нет права на ошибку, поэтому HR-менеджеры выбирают компанию, которая дает высокие гарантии и неустанно подтверждает их. А это можно доказать только очень длительной чередой успешно выполненных проектов.
Бизнес абсолютного большинства успешных агентств держится на постоянных клиентах. Прорывом, агрессивным выходом на рынок лидерства в нашем сегменте не завоевать.
Небольшие агентства могут добиться высокой лояльности клиента, окружив его заботой и создав эмоциональные связи, но они не могут удовлетворить насущные проблемы компании, особенно когда крупный клиент выходит в регионы. Именно поэтому, те агентства, которые стремятся к лидерству, в последние полтора года активно наращивают свои “производственные мощности”.
В Лондоне успешно работают 12 000 кадровых агентств, а в Москве 1 000. Неужели и в Москве стоит ожидать десятикратное увеличение?
- Все эти тысячи агентств в Лондоне – в Москве это службы внутреннего подбора компаний. В 90-ые годы российский бизнес стоился по принципу “феодального хозяйства”, стараясь добиться полной автономии от внешнего мира. Отдавать отдельные функции на аутсорсинг российский бизнес начинает только сейчас. Если мы будем продолжать двигаться согласно мировым тенденциям, то в скором будущем большинство внутренних кадровых служб будут решать только стратегические задачи, все остальное они передадут на аутсорсинг профессиональным подрядчикам. Тогда нас умножится число кадровых агентств.
Руководители многих кадровых агентств (см. «УП»№6) говорят о глобальной тенденции «диктата кандидата». Т.е. хороший кандидат все более избирательно подходит к выбору работы. Ваши комментарии?
- Мы действительно наблюдаем рынок “кандидата”, что связано с острым дефицитом квалифицированных кадров абсолютно во всех областях. Практически любой опытный специалист постоянно имеет несколько предложений о работе от различных компаний и осознает свои возможности диктовать выгодные ему условия. Такие кандидаты подробно обсуждают с работодателем не только уровень заработной платы, но и наличие страховки, оплату питания, мобильной связи, премиальную составляющую, соответствие условий труда ТК и т.д. Соискатели внимательно относятся к вопросам перспективы роста внутри компании, бренду компании, собирают мнение друзей и коллег о новом работодателе. С другой стороны, список хороших специалистов в каждой отрасли так невелик, что иногда все их имена на рынке уже известны, и у работодателя вообще нет потребности такого специалиста интервьюировать. Тогда интервью может превратиться в собеседование работодателя.
Что бы вы рекомендовали руководителям компаний в плане кадровой политики?
- Мне кажется, что сегодня будущее за созданием кадрового резерва внутри компании. Во-первых, тогда вам не придется конкурировать со всем оставшимся рынком за одних и тех же специалистов. Во-вторых, ваши сотрудники хорошо знают корпоративную культуру и обладают экспертизой рынка. Конечно, растить внутри компании надо только успешных специалистов с большим потенциалом, желающих профессионально развиваться.
Понятно, что есть и обратная сторона медали. Как только у вашего сотрудника появились необходимые компетенции, его стоимость на рынке резко возрастает и повышается вероятность его ухода. Поэтому при создании кадрового резерва одной из первостепенных задач менеджмента является оценка не только потенциала сотрудника, но и степени его лояльности. Нелояльных сотрудников в кадровом резерве быть не должно.
Надо сказать, что кадровый резерв решает и еще одну задачу – в долгосрочной перспективе он увеличивает общее количество квалифицированных специалистов на рынке.
Исследование показало, что каждый год медленно, но уверенно среди наших респондентов уменьшается доля тех, кто размещает вакансии в печатных СМИ. Ваши комментарии?
- Картина эта характерна для крупных городов, с высоким уровнем использования Интернета населением. В регионах, значение прессы в этом смысле сохраняется.
Очень четко выделяется определенный уровень соискателей – низовой персонал, – с которыми можно общаться только через печатные СМИ. Причем все большее количество информационных усилий требуется для получения прежнего уровня откликов со стороны кандидатов. Потому для этой категории персонала количество размещенных в печатных СМИ вакансий может даже расти.
Среди сайтов-работодателей, HH.ru в 2006 году занял первое место, немного обойдя Job.ru по количеству пользователей среди наших респондентов. Как вы оцениваете это изменение и эффективность сайтов в плане рекрутмента?
- Это большое достижение для нашего рынка. Job.ru работает по очень простой модели – это фактически интерактивная доска объявлений, тогда как Headhunter предполагает ряд процессов повышения качества информации. Первенство Headhunter значит, что рынок преодолел ту черту, когда всем была важна просто информация, а ее качество не имело значения. Теперь качество приобрело некую ценность в глазах как соискателей, так и работодателей. В будущем появятся сайты, которые будут конкурировать с Headhunter’ом именно по качеству информации и по тому, какое количество сервисов они смогут предоставить пользователям.
Вы хорошо знаете руководителей ведущих кадровых агентств. В силу каких качеств, на ваш взгляд, именно их агентства хорошо работают на рынке?
- Руководители ведущих кадровых агентств, по моему мнению, обладают тремя важными качествами. Они:
– ориентированы на предоставление хорошего сервиса клиентам
– хорошие организаторы
– должны хорошо стратегически мыслить, так как конкурентная среда на рынке кадровых услуг меняется очень динамично, и необходимо постоянно находить новые решения для повышения конкурентных преимуществ своей компании.