Эволюция подбора
При социализме проблем подбора персонала не существовало, так же, как и самого персонала. На широких советских просторах работали КАДРЫ – кадры рабочих и инженеров. Распределенные из вузов молодые специалисты полностью обеспечивали потребности предприятий и организаций. Даже выпускники-троечники были востребованы. Начальный оклад молодого специалиста назначался практически одинаковым для троечника и отличника – независимо от среднего балла диплома. Расстановка кадров не занимала много времени – там, где недоставало, там и ставили. А там, где поставили, – там можно было проработать всю жизнь. Неважно, был ли это станок, трактор или кульман. Конечно, можно было «расти», но скорость карьерного роста была примерно одинаковой со всеми теми, кто однажды пришел на это же предприятие. Целых три года с новоиспеченным специалистом плотно работал наставник, который был ему отцом и матерью, братом и сестрой, коллегой и другом. Даже если молодой специалист реально понимал, что у него «выросли крылья» и он может самостоятельно продолжить работу, – ему это позволяли не ранее чем по истечении трех лет ученичества. Все были равны при устройстве на работу, никаких конкурсов на этот счет не существовало.
Когда грянул гром перестройки, в первые образовавшиеся кооперативы пришли сначала родственники и знакомые новоявленных предпринимателей. Но чем сложнее становилось производство выпускаемой продукции и обширнее ассортимент завозимых «из-за бугра» товаров, тем труднее было заставить «обленившихся» родственников работать по-настоящему, то есть «от звонка до звонка». Родственники и знакомые стали обижаться на несоизмеримость размеров выплат за свой «рабский» труд и потихоньку сами начали открывать конторы и фирмы по выпуску пододеяльников и мягких игрушек, сшитых по выкройкам, взятым из «Бурды».
Между тем перестройка набирала обороты. НИИ и заводы закрывались, и миллионы советских граждан вынуждены были искать новую работу. Мелкий и средний предприниматель был рад этому факту, так как смог выбирать тех, кто ему более всего подходил. Так «зарождался» подбор кадров, а заодно – и все связанные с ним проблемы.
«Новый русский капиталист» в те времена хотел найти сотрудников только по профессиональной пригодности, совершенно не обращая внимания на их деловые и личные качества. На практике это выглядело так. Если у кандидата был аналогичный опыт, отраженный в трудовой книжке, его брали на работу. Но профессии были все новые. Откуда же взять «аналогичный» опыт? При социализме таких профессий просто не существовало: менеджеры по продажам, по рекламе, маркетингу и т. п. Где найти таких редких специалистов? Приходилось «выращивать» их – как огурцы на грядке. Так появился целый класс новейших специалистов: менеджеров по продажам, начальников отдела продаж, маркетологов и т. п. Все они, естественно, были без необходимого специального образования. Предпринимателям приходилось обучать сотрудников своих фирм самостоятельно. Если это можно было назвать обучением. Дело в том, что сами предприниматели немного знали о менеджменте, а тем более о процессе обучения менеджменту. Но во времена, когда после долгого отсутствия каких-либо товаров на прилавках пришли товары из-за рубежа, – отточенных навыков продаж не требовалось. Все покупали все, если в кармане водились наличные деньги. Навыки продаж оттачивались прямо за прилавком. Предприниматели не могли нарадоваться на результаты продаж.
Об оценке качества работы персонала речи не шло. Какой квалификации персонал, правильно ли он подобран, на своем ли месте находится сотрудник, отвечает ли он по своим деловым и личным качествам данной профессии – эти вопросы не волновали тогда директоров компаний. Правда, иногда они все-таки давали объявления о поиске реальных специалистов, имеющих образование или опыт, соответствующие должностям компании. Предприниматель понимал, что такие специалисты действительно позволили бы существенно опередить конкурентов. Но данные попытки поиска обычно не увенчивались успехом. Министерство образования не торопилось создавать программы по обучению новым специальностям, которых требовал рынок. Предпринимателям еще долгое время проходилось нанимать на работу знакомых, «доверенных лиц» или самостоятельно на местах переучивать имеющийся персонал.
«Объявляется конкурс…»
Так продолжалось примерно до кризиса 1998 г. Кризис заставил по-другому относиться к подбору персонала для фирм. Появились книги по менеджменту персонала. В основном это были переводы зарубежных изданий по управлению персоналом. Увеличился тираж изданий по вакансиям, и открылись интернетовские сайты о работе. Работодатель стал тщательнее относиться к вопросам поиска и подбора сотрудников. Идея Запада о том, что люди – залог успеха любой компании, была подхвачена сразу, и воплотить ее мечталось многим. Именно с Запада пришел так называемый конкурс на вакантные места. Явление конкурсного занятия места при социализме было распространено только в среде научных работников. В социалистическом обществе лишь в научных изданиях размещались объявления такого рода: приглашаются на конкурсной основе доктора наук, доценты, профессора. Эта формулировка и была взята за основу для объявлений о вакансиях. И запестрели многочисленные объявления об открытых вакансиях на сайтах и в специализированных изданиях. Например: «приглашается на конкурсной основе директор по маркетингу» или «начальник отдела продаж с соответствующим образованием и опытом работы». А такого готового специалиста еще ни в одной компании на тот момент не было. Только если в немногочисленных совместных предприятиях или крупных западных компаниях, уже успевших прийти на российский рынок. Но из вышеуказанных компаний специалисты, как правило, переходить не собирались, потому что там денежное вознаграждение достойное и условия работы комфортнее, чем в российских компаниях. Российские университеты также не успевали готовить обозначенных специалистов. Приходилось довольствоваться теми, кто был рядом, по соседству за рабочим столом. Делая вид, что все идет нормально и все работники находятся на своих местах, российские предприниматели долго не могли понять, почему их фирмы неконкурентоспособны и потребитель не знает товар компании. Хотя и на рекламу тратятся большие средства, и сотрудники находятся с утра до вечера на работе. Но, как оказывалось, они именно «находились на работе» – в реальности не работая. Существовала так называемая мода на задержки на работе. Правило гласило: если не задерживаешься на работе, значит, не болеешь душой за порученное дело. На тот факт, что сотрудник до ночи играет в игрушки на компьютере, а не занимается продумыванием концепции маркетингового плана, никто не обращал внимания. Главное – подолгу на работе бывает. Значит, все в порядке, значит, работает. Но Интернет и бизнес- литература приходившая из-за рубежа, сделали свое дело. Все чаще стали появляться новые термины в деловой среде, касающиеся персонала: адаптация, ротация, мотивация, инновация и т. п. Старые университеты и вновь созданные вузы спешили освоить новые термины и преподать их жаждущим знаний студентам. Но вместе с незнакомой терминологией пришли и ошибки в ее понимании. Например, слово «менеджер», означавшее в деловой западной среде «руководитель» и «управленец», в России приобрело совершенно иной оттенок. Рядовые сотрудники, у которых не было и не могло быть по статусу в подчинении ни одного человека, стали «менеджерами». Хотя никем они в действительности не управляли. Скорее всего, это произошло, потому что не знали, как назвать тех, кто продавал и закупал товары у зарубежных партнеров, давал рекламу в издания и подбирал персонал. Таким образом, иностранное слово «менеджер» переводилось россиянами по-своему: тот, кто участвует в новом деле построения капитализма, обеспечивая деловой мир физическими, эмоциональными и психологическими ресурсами. Квалификационный справочник профессий стал толще в несколько раз. Появились чудаковатые названия вроде «менеджер такси», «менеджер по управлению»… Названия придумывались на лету. Получалось – как ни назови, только в печку не ставь.