Наверное, многие работодатели, кадровики, да и простые рядовые работники за последние полтора десятка лет вполне почувствовали, как постепенно нивелировалось и в конечном итоге практически сошло на нет психологическое, воспитательное, стимулирующее действие приказов о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Речь уже не идет о таких явлениях, как «Доска почета» и, соответственно, вывесках типа «Они позорят честь нашего завода», которые, можно с уверенностью утверждать, вообще канули в Лету. Констатировать эти факты приходится с сожалением, зная на практическом опыте, что, например, в Амурской области, хороший, исполнительный, пунктуальный и, будем говорить прямо, непьющий работник рабочей профессии и специальности сейчас на вес золота, несмотря на достаточно высокий в области по сравнению со среднестатистическими общероссийскими данными процент безработицы.
Причем, как правило, для работника из числа описанных в негативе применение к нему дисциплинарного взыскания не имеет ровным счетом никакого значения. «Или я буду ходить на работу нетрезвым, или вообще работать никто не будет» либо «Или я буду ходить на работу, когда мне угодно, или вообще работать никто не будет», – рассуждает такой «труженик». Самая острая ситуация в этом плане обстоит в сельскохозяйственных предприятиях области, располагающихся как в районных центрах, так и в иных сельских населенных пунктах. Так, по приказу № 10 от 7 апреля 2006 г. председателя колхоза «Мир» (с. Константиновка) в марте месяце 2006 г. работниками были совершены прогулы: Ф. Т. Варенюк – 13 марта, Г. К. Тулимовым – 10 марта, Г. Г. Вороновым – 9, 10, 23, 24 марта, В. В. Фомичевским – 12 марта, в связи с чем все перечисленные работники были лишены оплаты за стаж работы в месяце совершения проступков. Разумеется, государственный инспектор труда ГИТ в Амурской области выдала председателю колхоза предписание об отмене рассматриваемого приказа как изданного с нарушением статьи 192 Трудового кодекса РФ: в приказе отсутствует указание на установление работодателем вины работников в отсутствии на рабочих местах в перечисленные дни, а также применено дисциплинарное взыскание в виде «лишения оплаты за стаж работы», не предусмотренное нормами какого-либо федерального закона, в частности названной статьей Трудового кодекса РФ. Кроме того, при издании приказа № 10 от 7 апреля 2006 г. работодателем никоим образом не был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный статьей 193 Трудового кодекса РФ. Кстати говоря, обозначенный приказ является ярким примером достаточно распространившейся в последнее время практики работодателей наказывать работника «рублем», что еще раз подтверждает, что моральный аспект приказа о применении дисциплинарного взыскания, не подкрепленного при этом, допустим, лишением премии за соответствующий период, перестал иметь свое влияние на «стыд и совесть» нерадивых коллег. На этом фоне уменьшение в законе количества видов дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право применить к работнику, является, как представляется, не совсем правильным, лишающим работодателя возможности более дифференцированно подходить к решению вопроса о наказании за нарушение дисциплины труда.
Еще хуже в обсуждаемой сфере дело обстоит у работодателей – индивидуальных предпринимателей. Здесь, как правило, дисциплинарные взыскания к работникам не применяются вовсе: малое предпринимательство, представленное здесь такими его субъектами, как индивидуальные предприниматели, предпочитает не воспитывать любого, кто устроится на работу, а работать с надежными и трудолюбивыми людьми, поскольку от их хорошей и стабильной работы зависит и без того зыбкая прибыль. Поэтому, по словам одного из работодателей – индивидуальных предпринимателей, «с лицами, ведущими нетрезвый образ жизни, прогульщиками и им подобными я предпочитаю сразу прощаться без лишних разговоров»… Одновременно работодатели – индивидуальные предприниматели, которые, например, в Амурской области работают в основном в сфере торговли, предпочитают не вводить в свой и без того достаточно небольшой штат работников отдельную должность кадровика, пусть даже не на полную ставку. В связи с этим в отсутствие специалиста по кадровой работе возникают дополнительные проблемы, в том числе и при издании предпринимателями приказов о применении к работникам дисциплинарных взысканий.
Тем не менее в любом случае при издании приказа о применении дисциплинарного взыскания права каждого работника должны быть в обязательном порядке соблюдены: закон писан и един для всех, и каких-либо «поправок на жизнь» он не предусматривает. В подавляющем большинстве случаев работодателям в процессе применения к работникам дисциплинарных взысканий и издания соответствующих приказов следует руководствоваться только двумя статьями Трудового кодекса РФ: 192 и 193. Однако, несмотря на такое не столь объемное нормативное регулирование обозначенного процесса, количество ошибок, допускаемых работодателями (сотрудниками отделов кадров), к сожалению, не уменьшается.
Нерадостным, но фактом является то, что определенный процент работодателей, точнее, их представителей – руководителей предприятий и организаций, как частной, так и иных форм собственности (государственной, муниципальной), порой забывают о том, что не могут быть выше закона и считают, что на «их» предприятии они являются «хозяевами». Классическим примером такого поведения является издание директором ООО Коньячный завод «Благовещенский» приказа № 10-к от 6 сентября 2006 г. «О наложении дисциплинарного взыскания», буквальный текст которого звучит так: «За беспрецедентное, грубое нарушение трудовой дисциплины секретаря-референта Нестеровой О. Д., выразившееся в оскорблении генерального директора ОАО Коньячный завод «Благовещенский» Зиновьева П. Р. в присутствии начальника отдела кадров Убранцевой Ж. Л.,
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Секретарю – референту Нестеровой О. Д. объявить «выговор» с лишением премии 100% за август-месяц 2006 г. Основание: распоряжение директора».
Любой грамотный кадровик сразу поймет, что приказ является как неправомерным, так и незаконным. Как правило, действующие в организации Правила внутреннего трудового распорядка, должностные обязанности работника содержат указание на такую его обязанность, как вежливое, культурное отношение к членам коллектива, иным лицам, находящимся на территории работодателя, и т. п. Поэтому в случае наличия такого указания в перечисленных документах в приказе № 10-к от 6 сентября 2006 г. следовало произвести ссылку на соответствующие пункты документов, в которых указание содержится.
Продолжение статьи читайте в печатной версии журнала 