Сегодня немало российских компаний, отдавая дань западной моде на «корпоративного психолога», стремятся нанять в свой штат такого специалиста. Обходится в компании он недешево: средняя заработная плата штатного психолога составляет от 1500 долларов и выше. Имеет ли смысл держать в компании специалиста по психологии?
Собственный консультант
В транспортной компании «Ратмир» из Владивостока в штате работают два психолога. Один проводит мониторинг психологической обстановки в коллективе, формирует благоприятную атмосферу среди сотрудников, разрабатывает мероприятия по сплочению коллектива. В обязанности другого штатного психолога входит отбор кадров в соответствии с корпоративной культурой компании. Кроме этого, психологи в «Ратмире» консультируют сотрудников и помогают в устранении внутрикорпоративных конфликтов. В косметической фирме «Нью Вейс» специалист по психологии проводит тренинги личностного роста, помогает сотрудникам раскрыть творческий потенциал, занимается индивидуальным консультированием. И таких примеров – не единицы: компаний, где в штате специально предусмотрена должность психолога, становится сегодня все больше.
«В ближайшее время мы тоже хотим пригласить в компанию такого специалиста, – признается Елена Рязанова, начальник по работе с персоналом Первого Республиканского Банка. – Он будет выполнять две основные задачи: следить за адаптацией персонала и оказывать психологическую поддержку при увольнениях. Но если наши сотрудники, которых в банке около 300 человек, будут не против личного консультирования, мы предоставим для них и такую «услугу».
В европейских странах почти каждая компания со штатом более 100 человек имеет собственного психолога. По мнению Михаила Мельникова, директора по персоналу агентства недвижимости «Домострой», такой опыт можно с успехом применять и руководителям российских фирм. В крупных компаниях, где руководитель не может лично общаться с каждым сотрудником, «спасатель человеческих душ» – настоящая находка. «Например, без психолога очень сложно оценить человека, пришедшего устраиваться на работу, – уверяет Оксана Кондратенко, директор по персоналу фармацевтической компании «Фармак». – И хотя многие руководители считают, что можно подбирать, полагаясь на интуицию, я уверена, в этом случае интуиция – это система накопленных знаний. Такие знания есть у психологов с большим опытом работы».
По словам Андрея Давыдова, управляющего партнера консалтинговой Группы «Альфа Персонал», штатный психолог оправдан и в том случае, если численность сотрудников в компании больше 300 человек. В таких структурах ни руководитель, ни служба персонала не в состоянии решить все личные вопросы работников. «Также психологи нужны в компаниях, где люди работают в сложных условиях, – добавляет Давыдов. – Это может быть монотонная работа (например, сборочное производство) или условия постоянного стресса (к примеру, сервисные центры, где сотрудники постоянно общаются с недовольными клиентами)».
«Дорогая игрушка»
Однако, по словам Ирины Черниковой, практикующего психолога, не всегда корпоративный психолог действительно необходим компании. «Специалист по психологии «в чистом виде», который занимается только индивидуальным консультированием, не нужен в современных компаниях. Это дорогое удовольствие, причем совершенно не оправданное. Когда у сотрудника на счету каждая минута, у него нет времени даже задуматься о своих проблемах, не то чтобы подолгу беседовать с кем-то о душевном состоянии», – считает Черникова.
«В нашей фирме около полугода работал такой специалист, – вспоминает Алена Богданова, директор торговой компании «Солярис-А». – Мы думали, что этот человек способен разрешить все проблемы внутри коллектива, но ошиблись: наш специалист часто был не в курсе разгоревшихся конфликтов, а сотрудники редко посвящали его в свои отношения. В итоге психолог оказался в коллективе «белой вороной» и вскоре уволился. Нового брать мы не стали».
Главная причина, почему работники российских компаний не идут к корпоративному «врачевателю душ», – страх, что наутро о доверенных секретах узнает весь коллектив. Тогда как в большинстве стран Европы, Канады и США визиты к такому специалисту считаются нормой, а у сотрудников есть все гарантии, что конфиденциальность бесед будет строго соблюдена.
«У корпоративного психолога есть и еще один серьезный недостаток: он слишком зависим от неформальных отношений в коллективе, – считает Наталья Самоукина, генеральный директор компании «Центр управления персоналом XXI век». – Остаться автономным и сохранить профессиональную дистанцию штатному специалисту очень трудно. По-человечески он начинает симпатизировать одним работникам и испытывать антипатию к другим, дружить с одними и дистанцироваться от других. А это обязательно приведет к субъективному отношению в решении проблем компании и распространению информации».
Эксперт со стороны
Однако бывают ситуации, когда в компании есть серьезная проблема, решить которую подчас можно только психологическими методами, а нанимать штатного психолога для компании неоправданно, HR-специалисты советуют нанять независимого эксперта. К примеру, в торговой компании «Кельт» столкнулись с серьезной проблемой. Люди увольнялись из фирмы без видимых для руководства причин, а текучесть доходила до 50%. Тогда владелец бизнеса решил прибегнуть к помощи профессионального психолога. Независимый специалист предложил руководству провести «большое тестирование» всех работников – от простого секретаря до руководителей высшего звена. Результат оказался неожиданным: согласно тестам, большинство сотрудников «сидели не на своих местах». Одного не устраивала должность, другой не мог работать рядом с коллегой в одном кабинете, третий испытывал постоянный стресс от монотонной работы. Так причины высокой текучести были найдены, а помощь психолога превзошла ожидания: уже через полгода число увольнений стало меньше, повысилась мотивация сотрудников, улучшилась атмосфера в коллективе.
По мнению Андрея Давыдова, приглашать независимого специалиста по психологии имеет смысл, если требуется узкая специализация проводимого проекта (тестирование, тренинги, коучинг руководителя). Полезным психолог может быть и при приеме на работу, сокращении штата, кадровых рокировках.
«Когда в компании появляется проблема (к примеру, персонал сопротивляется нововведениям или есть серьезный конфликт), мы на некоторое время приглашаем психолога-консультанта, – добавляет Алена Богданова. – Например, когда чувствуем, что персонал на грани стресса, зовем специалиста провести 2–3-дневный тренинг по стресс-менеджменту. Такая «психологическая атака» положительно действует на сотрудников».
«Наша компания регулярно сотрудничает с внешним консультантом, профессором одного крупного университета, – говорит Александр Чачава, президент компании LETA IT company. – Он проводит для нас деловые игры по своей авторской методике. Задача таких игр – глубокое погружение в проблему и выработка решений. Деловые игры обычно длятся три дня, и за это время часто удается находить неординарные решения. Тематика игр может быть самой разнообразной: конфликты, мотивация, стратегические задачи, проведение изменений в компании».
По словам Натальи Самоукиной, хотя внешний консультант и более объективен в оценке ситуации, чем специалист, постоянно работающий в штате, он не панацея от всех бед. Обычно независимого эксперта приглашают тогда, когда ситуация в компании стала почти неуправляемой и проблемы, возникшие у руководства и персонала, приобрели болезненную остроту.
«Часто руководители думают, что средства современной психологии являются настолько эффективными, что корпоративные проблемы можно ликвидировать за два-три месяца, – комментирует Самоукина. – И хотя современные методы практической психологии действительно эффективны, они не чудодейственны. «Вылечить» все внутрифирменные болезни за короткое время невозможно. В условиях дефицита времени психолог превращается в пожарника, когда пытается быстро затушить самую «горящую» проблему, не успевая исследовать и убрать «источники возгорания».
Один за всех
В качестве наиболее оптимального варианта консультант Ирина Черникова советует брать в штат менеджера по персоналу с психологическим образованием. Такой «универсальный» специалист сможет решить любую проблему, связанную с персоналом: от найма на работу до решения конфликтов в коллективе. Причем один специалист, выполняющий работу и менеджера по персоналу, и психолога, обойдется компании как минимум в два раза дешевле и всегда будет обеспечен работой (тогда как у штатного психолога нередко бывают дни «простоя»).
«В небольших компаниях психолог может совмещать несколько должностей, например, позиции менеджера по персоналу, психолога и одновременно тренинг-менеджера, – говорит Оксана Кондратенко. – По моим наблюдениям, если количество человек в компании не превышает шестьдесят, то можно вполне обойтись менеджером по персоналу с психологическим образованием».
Подобная практика, к примеру, уже существует в агентстве недвижимости «Домострой».
«В департаменте управления персоналом нашей компании работают два специалиста с психологическим образованием, – рассказывает Михаил Мельников. – Они занимаются оценкой персонала, формированием и развитием кадрового резерва, проводят психодиагностику сотрудников, составляют индивидуальную программу развития».
Кроме того, эти специалисты проводят ассессмент-центр (довольно дорогостоящий метод оценки персонала, если заказывать эту услугу в консалтинговых компаниях). В «Домострое» «менеджеры по персоналу – психологи» сами проектируют специальные упражнения, моделирующие различные ситуации (от умения выгодно продать продукт клиенту до способности руководить коллективом). Такая методика дает возможность достаточно точно оценить уровень подготовки кандидатов и их потенциал для дальнейшего развития.
У менеджеров по персоналу в агентстве «Домострой» есть еще одна обязанность: персональное консультирование сотрудников (но пока эта услуга доступна только руководителям высшего звена). В компании вспоминают, как однажды буквально «на пороге остановили» ключевого топ-менеджера и не дали ему уволиться, оказав помощь в его производственных и психологических проблемах.
«Но если компания большая, одним или двумя менеджерами по персоналу, имеющими психологическое образование, не обойтись, – предостерегает Наталья Самоукина. – Нужен как минимум отдел по персоналу, в котором работают универсальные специалисты, владеющие навыками психологической работы и знаниями в области человеческих ресурсов».
Продолжение статьи читайте в печатной версии журнала 