Т. И. Овчинникова, доктор экономических наук, профессор кафедры экономики и менеджмента Воронежской государственной технологической академии
А. В. Скопенкова, юрисконсульт ООО «Велл Машинз Лизинг»
В экономике Российской Федерации обнажилась проблема заработной платы, без решения которой невозможно оздоровить общество. Посредством заработной платы как основного рычага можно управлять экономическими процессами отрасли, предприятия.
Особенности начисления заработной платы в крупных предприятиях состоят в рассредоточении сети субъектов хозяйствования, а также в сложности труда работников. Дифференцированно подойти к определению уровня заработной платы, учитывая сложность выполнения работ и условия труда каждой категории работников, предлагаем в настоящей статье.
При определении размеров основной заработной платы (должностных окладов) мы исходили из следующих принципов.
Принцип территориальности. Учет места расположения предприятия, позволяющий при определении окладов всех категорий работников обеспечить соразмерность уровня заработной платы с уровнем потребительской корзины в том регионе, где расположен субъект хозяйствования. С этой целью был произведен расчет коэффициента территориальности по всем областям расположения предприятий.
Принцип коллегиальности. Учет этого принципа позволяет обеспечить градацию зарплат работников в зависимости от среднемесячного объема реализации продукции, в соответствии с которым все предприятия концерна были разделены на 4 категории предприятий, различающихся по среднемесячной реализации:
1) до 4 млн. руб.;
2) от 4 до 8 млн. руб.;
3) от 8 до 12 млн. руб.;
4) свыше 12 млн. руб.
Принцип установления разрядов для работников администраций головного предприятия, при котором для каждого работника устанавливается соответствующий диапазон разрядов тарифной сетки, что предусматривает формирование вилки окладов и позволяет устанавливать оклады как в пределах минимума до максимума, так и в обратном порядке. Диапазон разрядов рассчитан в соответствии с классификацией профессий и обеспечивает дифференцированный подход при определении окладов для различных групп работников в зависимости от сложности и условий труда (в нашем исследовании изучалась также направленность деятельности менеджера, при сравнении которой с эталонными требованиями определялся оклад руководителя).
Процедура установления окладов работникам администрации:
— при приеме на работу на период испытательного срока устанавливается минимальный оклад;
—по истечении испытательного срока вопрос повышения оклада конкретному работнику может быть инициирован непосредственным руководителем в виде представления вышестоящему работнику. При этом размер оклада не должен превышать среднего значения вилки окладов, установленной для данной категории работников. Представление непосредственного руководителя должно быть согласовано с заместителем генерального директора, курирующего структурное подразделение, в котором работает указанный работник:
— дальнейшее увеличение или уменьшение оклада может производиться по итогам работы за квартал;
—во всех случаях окончательное решение об увеличении или уменьшении окладов по представлению руководителей подразделений принимается генеральным директором предприятия.