Н. Сальникова
Согласно статистике, большинство россиян называют главным мотивирующим фактором при выборе работы конкурентоспособный уровень заработной платы. Сегодня успешные кандидаты не только отслеживают тенденции рынка труда, но и, как правило, хорошо представляют среднерыночный уровень заработных плат по своей специальности и свою рыночную стоимость.
«Справедливой» большинство работников считают такую форму оплаты труда, которая состоит из должностного оклада и премий, выплачиваемых по итогам трудовой деятельности.
При этом конкурентоспособной считается зарплата (в постоянной ее части, то есть оклад сотрудника) не ниже среднерыночной, а ее величина должна зависеть не только от занимаемой должности, но и от уровня образования и квалификации специалиста, наличия профессионального опыта и наработанных деловых контактов. Переменная часть (премии, бонусы), по мнению большинства успешных сотрудников, должна зависеть от личного результата работника (если это специалист). Причем для некоторых должностей именно переменная часть заработной платы (KPI) может составлять большую часть дохода (например, для менеджеров по продажам всех уровней, продавцов, специалистов, работающих в сфере консалтинга).
Для руководителей среднего звена и менеджеров проектов переменная часть заработной платы (премии, бонусы — ежемесячные, ежеквартальные,годовые) должны зависеть от результатов деятельности группы, выполнения плановых показателей, успешной реализации проекта. Для менеджеров высшего звена привлекательной является система оплаты труда, которая помимо конкурентоспособного компенсационного пакета предусматривает выплату бенефитов при достижении стратегических целей компании, успешной реализации планов, величина которых зависит от роста прибыльности компании.
Прижился ли социальный пакет в России?
В настоящее время, когда рынок труда «перегрет», а борьба за таланты все более обостряется, для привлечения и удержания успешных специалистов наличие конкурентоспособного компенсационного пакета все чаще становится решающим мотивационным фактором при выборе места работы и в итоге серьезным конкурентным преимуществом компании на рынке труда. Если еще совсем недавно наличие таких социальных пакетов выгодно отличало западных работодателей, то сегодня большинство крупных российских компаний-работодателей также предлагают соискателям вполне достойные компенсационные пакеты, то есть можно сказать, что условия работы в них приближены к условиям работы западных компаниях. Структура социального пакета может быть различной в разных компаниях и зависит от занимаемой должности, уровня квалификации сотрудника, стажа работы в данной компании. Чаще всего работодатели предоставляют компенсацию за проезд или бензин, бесплатные обеды, оплату мобильной связи, медицинское страхование сотрудника (а иногда и членов его семьи), корпоративное обучение, участие в корпоративных мероприятиях. Иногда в дополнение к этому предлагается оплата фитнес-клуба или бассейна, страхование жизни, корпоративный автомобиль. Многие компании применяют гибкий подход к формированию социального пакета, принимая во внимание пожелания самих сотрудников: для их мотивации работодатели могут предоставлять такие льготы, как оплата обучения сотрудников или их детей, корпоративный детский сад и базы отдыха, льготные кредиты на покупку жилья или автомобиля, возможность участия в профессиональных конференциях (в том числе и за рубежом), членство в элитныхпрофессиональных сообществах, корпоративные скидки на приобретение туристических путевок, посещение различных спортивных и оздоровительных мероприятий.
Одной из современных тенденций является острый дефицит высоко-квалифицированных кадров в регионах и их привлечение из Москвы. В этом случае компании не только готовы предложить кандидатам более высокий, чем в Москве, уровень заработной платы, но и специальные льготы: покупку или аренду элитного жилья для специалистов и их семей, оплату переезда и авиабилетов для поездок в Москву и т. п. Таким образом, социальный пакет сегодня является одним из важней ших мотивирующих факторов, способствующих привлечению и удержанию ценных кадров.
Почему выпускники вузов сразу хотят много денег и иногда получают их?
Большинство современных студентов сегодня начинают свою трудовую деятельность уже на 3-4-м курсе института (а иногда и раньше), совмещая учебу с работой, и зачастую к окончанию вуза уже имеют опыт работы по специальности. К окончанию института они хорошо представляют среднерыночный уровень заработных плат, понимают основные тенденции рынка. С другой стороны, современные учебные программы ведущих вузов дают выпускникам современную теоретическую подготовку. Они проходят серьезный конкурсный отбор, стоимость обучения в этих учебных заведениях достаточно высока, стандарты обучения и требования к усвоению знаний также высоки. И хотя полученные знания не всегда соответствуют требованиям рынка, выпускники элитных учебных заведений востребованы на рынке и даже при отсутствии опыта работы могут претендовать на достаточно высокий стартовый уровень заработной платы.
Дефицит высококвалифицированных специалистов способствует тому, что работодатели все больший интерес проявляют к студентам и молодым специалистам. Компании проводят большую работу по привлечению талантливой молодежи. Они организуют стажировки, конкурсы, Дни открытых дверей, ярмарки вакансий с целью выявления и привлечения талантов. Для студентов и выпускников создаются специальные странички на корпоративных сайтах крупных компаний, размещается информация на специализированных сайтах, привлекаются внешние провайдеры — специализированные кадровые агентства. Крупные банки, представительства зарубежных компаний, известные аудиторские и консалтинговые компании проводят конкурсный набор среди выпускников ведущих вузов, ориентируясь на молодых специалистов с высоким личностным потенциалом и хорошим знанием английского языка, легко обучаемых и настроенных на карьерный рост, и готовы предложить им стартовые должности с достаточно высоким уровнем заработной платы, корпоративное обучение и возможности профессионального и карьерного роста.