Е-рекрутмент шагает по России

Т. Никитина

Е-РЕКРУТМЕНТ ШАГАЕТ ПО РОССИИ

Чего вам как пользователю не хватает в известных вам ресурсах? Огласите весь список, пожалуйста!

Наталья Федорова, консультант по подбору персонала компании «Кадровые технологии», г. Екатеринбург:

— Более четкого размещения резюме по рубрикам (специализациям);
— Оптимизации и точности поиска по ключевым словам;
— Точности ссылок;
— Содержательности функциональных обязанностей в резюме;
— Введения дополнительных (обязательных для заполнения) критериев (например, наличие легкового автомобиля, уровень владения английским и др.).

Светлана Катаева, генеральный директор Группы поиска персонала «ТРИЗА Exclusive», г. Санкт- Петербург:

Основные — hh.ru, job.ru, superjob.ru, joblist.ru.
Не хватает подробных системных рубрикаторов для наиболее точечного (фокусного) размещения вакансий. Например, даже на обновленном и теперь платном сайте job.ru нет рубрики «Продажи (оборудование, техника)», хотя совершенно очевидно, что вакансий в области продаж оборудования огромное количество.
Периодически работные сайты зависают, в основном в дневное (самое пиковое) время, это касается даже такого продвинутого ресурса, как hh.ru.Не на всех сайтах есть возможность обновления вакансий.

Татьяна Серебренникова, компания Business World, г. Санкт- Петербург:
По большей части ресурсы соответствуют запросам компаний. Возможны некоторые улучшения с технической точки зрения. Например, разбивка по образованию в поиске (техническое, гуманитарное и т. д.).

Ксения Шемарыкина, ресечер, PR специалист компании «АНКОР», г. Иркутск:
Информативности: обзор компаний, КА в регионе, различных статей про тенденции рынков (кого чаще берут на работу мужчин или женщин, как правильно проходить интервью, цивилизованный поиск работы и пр.).

Наталья Беспамятных, специалист по маркетингу ООО «Кадровое агентство «КАРЬЕРА ЮНИОН», г. Екатеринбург:
Ниже перечислены основные проблемные моменты, которые затрудняют работу с job-сайтами.

Во многом вышеуказанные трудности снижают эффективность работы рекрутеров с job- сайтами.

Вероника Кувшинова, исполнительный директор кадрового агентства «Регина Профи», г. Екатеринбург:
У нас используются чаще всего только два ресурса: «Е1» и «Работа 66». «Е1» достаточно удобный во всех отношениях сайт, «Работа 66» имеет неудобные формы для заполнения информации по вакансии и ее обновления, более того, этот сайт не обладает такой же проходимостью, как «Е1».

Н. Федорова:
Что касается массовых позиций, то хорошо было бы проводить на сайтах промежуточный отбор кандидатов с помощью профессиональных минитестов.

С. Катаева:
Должна быть удобная быстрая опция обновления вакансий на ежедневной основе и понятный структурированный рубрикатор.

Т. Серебренникова:
На наш взгляд, перед job-сайтами сейчас стоит задача по привлечению новых категорий граждан. Большая часть «возрастных» соискателей по старинке ищут работу через газеты или биржи труда, а надо их привлекать в Интернет.

К. Шемарыкина:
Быть привлекательнее для самих соискателей, предлагать отличные вакансии от компаний, агентств, быть информативным ресурсом прежде всего.

Наталья Беспамятных

Н. Беспамятных:
Действительно, сегодняшний рынок труда — это «рынок кандидатов». Такая ситуация во многом обусловлена первыми признаками грядущего кадрового дефицита.
Для повышения эффективности работы с job-сайтами прежде всего администраторам сайтов необходимо периодически анализировать величину спроса со стороны работодателей и предложения со стороны специалистов путем отслеживания количества размещаемых вакансий и резюме.

Причем желательно не только своего сайта, но и других интернет-ресурсов — основных конкурентов.
Кроме того, необходимо вести активную программу по привлечению соискателей и работодателей. Можно предложить соискателю разместить на сайте резюме, а ему, в свою очередь, будут приходить ссылки на подходящие для него вакансии. Аналогичную услугу можно ввести и для работодателей. При размещении вакансии компания автоматически получит соответствующие указанным параметрам резюме.

В. Кувшинова:
Когда задаешь форму поиска резюме, то программа ищет по неполному соответствию, необходимо сделать поиск более точным. Получается, что задаешь «директор», а тебе ищут менеджеров, тратится дополнительное время на просмотр, а для нас важна скорость.

Какой процент персонала вы подбираете через сайты?

Наталья Федорова

Н. Федорова:
Порядка 20% персонала мы подбираем и трудоустраиваем в компанию через сайты. Также мы на job-сайтах размещаем вакансии. Кандидаты, откликнувшиеся на наши вакансии и устроенные в компанию, составляют около 40%.

С. Катаева:
На типовые рекрутинговые проекты (административный персонал, менеджеры по продажам, бухгалтеры на участки и т. п. больше 80% кандидатов подбирается через работные сайты. По проектам подбора высшего и среднего управленческого звена, редких специалистов — основная часть кандидатов привлекается через внутреннюю базу данных, по рекомендациям.

Т. Серебренникова:
Конечно, здесь в первую очередь надо определиться, о персонале какого уровня мы говорим. Все-таки эффективность рабочих сайтов по разным вакансиям (например, по топовым позициям и по грузчикам) будет абсолютно разная. Но если все-таки вывести некую среднюю величину, то она будет где-то в районе 65%.

К. Шемарыкина: 1%.

Н. Беспамятных.:
Если рассматривать массовый подбор или достаточно простые вакансии, не требующие особой специализации кандидата, то эффективность взаимодействия с job-сайтами может доходить до 95%. Если речь идет о руководителях среднего и высшего звена либо об узкоспециализированных специалистах, то этот показатель не превышает, как правило, 30%.Приходится использовать другие технологии подбора персонала.

В. Кувшинова: 50%.

Какой процент классных специалистов вы находите через сайты?

Н. Федорова: 20%.
С. Катаева:
Зависит от уровня и профиля позиций. См. пункт 3. Иногда профильные специалисты находятся не через работные, а через специализированные сайты, например в области IT-Telecom.

Т. Серебренникова.:
Пусть это будет нескромным, но любой персонал, устроенный нами на работу, является классным. Поэтому цифра будет аналогична предыдущему вопросу.

К. Шемарыкина:
Наши технологии поиска требуют знания не только тех специалистов, кто активно ищет работу, но и успешно работающих людей, которые не находятся в поиске.

Как показывает статистика, данные кандидаты не посещают job-сайты с целью поиска работы и не публикуют там свои данные.

Н. Беспамятных:
На данный вопрос нельзя ответить однозначно, так как специалист может быть действительно высокого уровня, с хорошими профессиональными качествами, с успешным опытом работы, но по каким-либо параметрам он может не подойти для конкретной компании, так как очень часто у каждого работодателя есть свои специфические требования к кандидату.

В. Кувшинова: 50%.

В США в 80% резюме кандидаты искажают данные о себе. Что показывает ваш опыт?

Н. Федорова:
Мой опыт показывает, что в 90% резюме излагается правдивая информация.

С. Катаева:
Наиболее типичные случаи, когда кандидаты не указывают в резюме непродолжительный или неудачный, на их взгляд, опыт работы в рамках одной компании
(обычно равный испытательному сроку — 2-3 месяца). Иногда скрывают факт отсутствия законченного высшего образования;
указывают, что еще работают в компании, хотя уже покинули ее или находятся в отпуске по уходу за ребенком уже продолжительное время. Говорить о массовом явлении искажения информации о себе в резюме я бы не стала.

Т. Серебренникова:
Да, мы сталкиваемся с искажением данных в представленных кандидатами резюме, но искажение бывает разным. Довольно редко претенденты на вакансии откровенно лгут в резюме: указывают компании, должности, на которых они не работали; чаще встречаются резюме, где кандидат указывает должностные обязанности, которые не выполнял, приписывает себе ведущую роль в проектах, где был исполнителем, замещение руководителя на время отпуска, болезни и т. д.

Спецификой российского рынка труда, как отмечают и многие исследования, является предоставление работодателю неточной информации о возрасте (особенно это касается женщин) и уровне владения иностранным языком. В качестве курьезного примера можно привести опубликованное на одном из job-сайтов резюме в трех вариантах, где совпадало все, кроме возраста кандидата. Безусловно, одной из задач job-сайтов наряду с научением кандидатов правильному составлению резюме должно стать и разъяснение, почему ни в коем случае нельзя искажать данные о себе и чем это грозит кандидату.

К. Шемарыкина:
Данные цифры верны и для нашего региона в целом. Примерно это же количество кандидатов указывают в своих резюме неверные данные (либо преувеличивают какую-либо информацию, либо вообще не отвечают на некоторые вопросы).

Н. Беспамятных:
Мы сталкиваемся со случаями искажения информации кандидатами. Например, в резюме он может указать только тот опыт работы, который покажет его с лучшей стороны. Или приписать те функции, которые совсем не входили в круг его должностных обязанностей. Но не стоит забывать, что в дальнейшем эта информация все равно проверяется. Кроме того, рекрутеры всегда собирают рекомендации на кандидатов с их предыдущих мест работы.

В. Кувшинова:
В 30% — да. В остальных пока наши люди до этого не додумались, да и проверку рекомендаций никто не отменял.

Помогают ли сайты в мониторинге уровня заработных плат?

Н. Федорова:
Да, безусловно.

С. Катаева:
Эта информация может быть неким ориентиром динамики изменений уровня заработных плат на рынке труда, но ни в коем случае не руководством к действию. Так как большая часть кандидатов на сайтах завышает свои пожелания к уровню заработной платы, а иногда — значительно. По нашей внутренней статистике, более 80% кандидатов на очных интервью указывают меньший уровень своих зарплатных ожиданий, чем озвучивали по телефону до интервью или указывали в резюме.

Т. Серебренникова:
Безусловно, анализ сайтов на предмет пожеланий соискателей по заработной плате и предложений от работодателей очень помогаю в составлении мониторинга по уровню заработных плат.

К. Шемарыкина:
Нет, потому что суммы если и указаны, то крайне условные и чаще всего не отражают истинную картину, которую можно использовать для оценки уровня заработных плат, тем более что обычно на сайтах не указаны льготы и компенсации, что важно учитывать при обзоре ЗП.

P.S. «АНКОР» ежегодно проводит различные обзоры заработных плат, для которых пользуется иными способами сбора информации.

Н. Беспамятных:
Конечно, помогают. На сегодняшний день job-сайты — это один из источников информации, необходимой для мониторинга заработных плат и изучения востребованности специалистов. Дело в том, что компании-работодатели все чаще предпочитают печатным СМИ интернет-ресурсы. На сайтах содержится более подробная информация, что позволяет повысить качество и объективность исследования.

В. Кувшинова:
Не совсем, опять же по той причине, что в предлагаемом мониторинге не отражается специфика компаний, а это значительно корректирует данные.

Вероника Кувшинова