СОЦПАКЕТ — ОБЪЕКТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ ИЛИ СРЕДСТВО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ?

И. А. Железнова, финансовый директор ООО «ПРИМА-БАСТИОН»

С самого начала стано вления рыночной экономики в России и по сей день проблемам мотивации и стимулирования труда уделяется все больше и больше внимания. В настоящее время жесткой конкурентной борьбы на рынке высококвалифицированных специалистов ни одна компания не может эффективно работать, не привлекая опытных и перспективных сотрудников, а следовательно, и вопросы, связанные с методами привлечения и удержания трудовой мотивации таких людей, выходят на первый план.

В последнее время в России стали широко применять различные методики поощрения персонала, разработанные еще в конце XX века за рубежом. Очень модным стало внедрение систем оплаты, связанных с ценностной оценкой должностей, таких как методы Хея и метод факторной оценки FES и систем компенсаций, основанных на определении ключевых показателей эффективности (KPI). Преимущества данных систем по сравнению с привычными для России тарифными сетками и премированием, воспринимаемым сотрудниками, по сути, как часть своей постоянной заработной платы, трудно недооценить. Однако даже применение таких прогрессивных технологий оплаты труда в последнее время не всегда способно удержать работников, поскольку помимо чисто монетарных методов стимулирования люди все больше внимания уделяют различным льготам и услугам, направленным на их социальную поддержку, порождающим у работников уверенность в завтрашнем дне, в том, что в неблагоприятных для них ситуациях, связанных с различными факторами, они будут социально защищены.

В последнее время в нашей стране наметилась тенденция к сдвигу структуры общего вознаграждения персонала в сторону увеличения его немонетарной части. Однако управление соцпакетом представлено в основном на уровне крупных компаний, а подход к нему, остается достаточно формальным. В то же время за рубежом социальные программы рассматриваются как основной элемент трудовой мотивации, способствующий более эффективному использованию трудовых ресурсов. В Америке и европейских странах в большинстве компаний сотрудникам предоставляются широкие возможности для выбора различных систем социальной поддержки. Пенсионным страхованием охвачены свыше 90% работников фирм. Наряду с пенсионным страхованием каждый работник может иметь несколько видов медицинской страховки, большинство сотрудников участвуют в программах по страхованию жизни. Зачастую данные виды льгот распространяются не только на сотрудников, но и на членов их семей. Помимо этого многие компании предоставляют своим сотрудникам возможности бесплатного питания, гибкого графика рабочего времени, оплаты телефонной связи, возможности для занятия спортом, оплату транспортных расходов и т. д.

Почему же российская действительность так далека от зарубежного опыта? Одной из основных причин данной ситуации является система взаимодействия частных компаний и государства. Социальная политика государства в сфере труда сфокусирована в основном на проблеме занятости и безработицы граждан, в особенности на таких категориях, как молодежь, пенсионеры, инвалиды и многодетные семьи. Однако нет действенных мер, обращенных ко всем слоям общества, ко всем участникам экономических отношений. В условиях лимитированных государственных расходов на социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровне организации.

Учитывая данные обстоятельства, государство должно всячески стимулировать развитие фондов социального потребления в организациях. Основным инструментом здесь является налоговая политика, которая должна предусматривать полное или частичное освобождение от налогов сумм, направляемых на развитие различных форм социальной помощи. Например, за рубежом вложения в социальную сферу, осуществляемые предприятиями, — это форма частичного косвенного государственного финансирования социальной сферы. В условиях льготного налогообложения владельцы теряют намного меньше средств, чем номинально вкладывают.

В России список налоговых льгот для предприятий, оказывающих социальную поддержку и услуги своим сотрудникам, в настоящее время не так велик. Да и там существуют множество ограничений и пояснений (табл. 1).

Тем не менее многие компании берут на себя затраты, связанные с предоставлением своим сотрудникам различного вида социальных льгот и услуг. Объем всех выплат и льгот из фондов предприятий превосходит размеры выплат и льгот из государственных источников. Однако здесь надо заметить, что формирование фондов социального потребления в организациях в первую очередь подчинено интересам предпринимателей и практически целиком ими определяется (только около трети объема дополнительных выплат и льгот, связанных в основном с социальным обеспечением, устанавливаются коллективными договорами).

Таким образом, соцпакет в настоящее время, по сути, является не средством социальной защиты и поддержки населения, а инструментом управления. Формирование соцпакета и использование его для решения задач управления персоналом производится работодателем по причине высокой конкуренции на рынке труда. При этом соцпакет выступает как альтернативный механизм повышения уровня общего вознаграждения работника вместо повышения размера заработной платы (прямого денежного вознаграждения).