РАСЧЕТ ЭКОНОМИИ ПРИ ПРЕДВАРИТЕЛЬНОМ ОБУЧЕНИИ БУДУЩИХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
К. Б. Фокин
Актуальность вопроса подготовки собственного кадрового резерва руководителей внутри организации общеизвестна. Особую значимость данное направление работы с персоналом приобретает в условиях недостатка квалифицированных кадров на современном российском рынке труда. В работе [1; 64] рассмотрены основные теоретические предпосылки управления кадровым резервом и определена цель управления кадровым резервом на основе анализа изменения технико-экономических показателей и социального климата в коллективе при изменении в руководстве. В данной статье предлагается рассмотреть экономические аспекты предварительного обучения руководителей перед назначением на должность.
Мировая педагогика и менеджмент доказали, что успех человека напрямую зависит от его эмоционального интеллекта (EQ). Впервые эту идею озвучил Девид Големан в одноименной книге.
В современной специальной литературе по управлению персоналом приводится большое количество теоретических обоснований необходимости управления кадровым резервом руководителей. В работе Ю. А. Лукаша [2; 64] наиболее полно сформулированы основные из них. Это прежде всего экономия времени и денег на поиск достойной замены на освободившуюся руководящую позицию; сокращение времени "вхождения" нового руководителя в должность; облегчение принятия кадровых решений; мотивация работников на достижение лучших результатов; сохранение талантливых людей в организации из-за прозрачных перспектив роста; упрощение процесса составления программ обучения (известно, кого и чему учить). Однако вопросы расчета экономии при предварительной подготовке будущих руководителей (резерва менеджеров) недостаточно раскрыты.
Рассматривая вопросы эффективности подготовки персонала, современные авторы, как правило, идут по пути учета таких показателей, как продажи, качество, производительность и мораль [3; 147]. При этом подчеркивается сложность оценки влияния непосредственно обучения на рассматриваемые параметры.
Авторы [4; 363] предлагают рассматривать затраты на обучение как прибыльные капиталовложения. За основу оценки эффективности они принимают теорию человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификации наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков - инвестиции в него.
Осязаемая экономика процесса подготовки кадрового резерва, как и большинства процессов в системе управления персоналом, строится прежде всего на затратах. Поэтому целесообразно рассматривать возможные пути снижения расходов на персонал.
Значительную долю в организационном бюджете на персонал составляют расходы на обучение персонала. Затраты на обучение персонала - это издержки организации на процесс целенаправленного формирования знаний, умений и навыков работников, позволяющих реализовывать стратегию развития организации [5; 180]. Обычно данная статья занимает вторую или третью по величине позицию после расходов на заработную плату и социальный пакет. Таким образом, поиск путей снижения удельных затрат на подготовку персонала является актуальной проблемой для современных служб управления персоналом, а ее решение позволит более эффективно управлять совокупными расходами на персонал организации, что обеспечит ей конкурентное преимущество на рынке.
Рассматривая бюджет на подготовку персонала многих компаний, необходимо отметить, что значительную долю этого бюджета составляют расходы на обучение требуемым компетенциям руководителей различных уровней управления. Авторы [5; 182] указывают, что "издержки на обучение управленческого персонала, как правило, на порядок выше затрат на обучение рабочих и специалистов".
В целом расходы на обучение включают стоимость непосредственно курса обучения, выплату средней заработной платы в период обучения, сумму командировочных расходов и оплату проезда, если обучение проводится в другом городе. Последние статьи затрат можно минимизировать, обучая персонал в собственных учебных центрах, в учебных центрах города, где расположена организация, или с привлечением преподавателей из других городов.
На первый взгляд статьи затрат "стоимость курса обучения" и "выплата средней заработной платы в период обучения" невозможно минимизировать. Действительно, стоимость определенного курса в определенном учебном центре является фиксированной величиной, и снизить ее возможно только получением клиентской скидки. Выплата средней заработной платы в период обучения во многих компаниях регламентируется коллективным договором, что не позволяет ее снижать. Между тем для уменьшения данной статьи затрат достаточно выстроить в организации систему управления кадровым резервом руководителей, реализующую принцип предварительной подготовки под определенную должность или "целевой подготовки" [6; 114]. Для экономического обоснования предварительной подготовки руководителей перед назначением на должность был проведен анализ системы управления кадровым резервом одного из металлургических предприятий, который позволил выявить разницу между средней заработной платой резервиста и средней заработной платой руководителя, на должность которого резервист стоит в резерве (табл. 1).
Из таблицы видно, что заработная плата руководителей превышает заработную плату резервистов в 1,36-1,67 раза, в среднем 1,47 раза, что позволяет предположить возможную экономию фонда заработной платы при обучении именно резервистов до назначения их на руководящую должность, а не после назначения.
На металлургическом предприятии у руководителей всех уровней управления существуют требования должности, обучение по которым проводится в соответствии с требованиями Ростехнадзора. Время обучения по данным направлениям также регламентировано и не подлежит сокращению. Кроме того, существуют внутриорганизационные требования должностей, а также необходимость проводить обязательное повышение квалификации руководящих работников. Количество требований у руководителей в зависимости от уровня управления представлено в табл.
2. Требования должности существуют не только на промышленных предприятиях, но и в организациях других отраслей. Зачастую после назначения на руководящую должность работника отправляют на обучение, выплачивая ему при этом заработную плату должности руководителя, которую он занимает. Поэтому вопросы предварительной подготовки перед назначением на руководящую должность актуальны и для других организаций.
Необходимо отметить, что существует риск ухода из компании обученного, но не назначенного на руководящую должность сотрудника. В данном случае задачей службы персонала является создание необходимой мотивации. При этом включение работника в кадровый резерв само по себе является мотивирующим фактором, а возможность построения прозрачной и понятной карьеры в организации позволяет с высокой долей вероятности исключить увольнение обученного резервиста. Важным является не "передержать" подготовленного к назначению сотрудника. По мнению автора, оптимальный срок для проведения обучения составляет приблизительно 1,5-2 года до назначения.
Если обучить раньше, то возрастает риск увольнения обученного сотрудника, если позже, то к моменту назначения резервист будет недостаточно подготовлен. Основной составляющей расчета экономии от обучения сотрудника в период, когда он является резервистом на руководящую должность, а не после того как он будет назначен руководителем на данную должность, является разница средних заработных плат резервиста до назначения и после назначения руководителем. Предлагается следующая формула для расчета экономического обоснования предварительного обучения резервиста перед назначением на вышестоящую должность:
При расчете ожидаемой экономии допустимо сравнивать заработную плату резервиста с заработной платой руководителя, на которого он стоит в резерве. Так как у руководящей должности существуют несколько требований, то общее время обучения всем необходимым требованиям рассчитывается по формуле:
Показатели, входящие в формулы (1) и (2), легко поддаются учету службой персонала. Задача учета и анализа данных показателей облегчается при наличии на предприятии автоматизированной системы.
Таким образом, предлагаемый методический подход к расчету экономии от предварительной подготовки кадрового резерва является простым и "прозрачным" инструментом, позволяющим обосновать как целесообразность обучения работников перед назначением на вышестоящую должность, так и саму идеологию подготовки кадрового резерва руководящих должностей организации любой формы собственности.