К проблеме управления потенциалом персонала

Автор: Е. Косьмина

К ПРОБЛЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПОТЕНЦИАЛОМ ПЕРСОНАЛА

Е.А. Косьмина, к. э. н., доцент Омского филиала Академии бюджета и казначейства

Чтобы действовать с какими — либо шансами на успех, надо знать тот материал, на который предстоит воздействовать. К. Маркс

Осознавшее себя человечество, как и его частичка — человек, всегда стремилось к достижению благосостояния. Именно по этой причине со времен Аристотеля концептуально мыслящие умы находились в поиске источников богатства, как фундаментального основания благосостояния народа. В рамках современных представлений основой и источником благосостояния является накопление национального капитала, а показателем уровня благосостояния — рост количества благ на душу населения или чистый доход нации, который функционально зависит от ресурсов капитала, земли, труда, являющихся факторами экономического роста.

На определенном уровне зрелости экономические механизмы и эффективно функционирующие институты (права, собственности, семьи и т.д.) делают долгосрочный экономический рост неизбежным, основным локомотивом и причиной которого является объективное стремление производителей максимизировать прибыль, а потребителей — стремление к долгой зажиточной и счастливой жизни. Вполне естественно, что в долгосрочном плане этих целей не достичь посредством перераспределения остающегося (а тем более, снижающегося) на каком-либо достигнутом стационарном уровне национального дохода.

Стало быть, перед любым обществом стоят две задачи:

а) обеспечение долгосрочного экономического роста и б) повышение благосостояния народа (имея в виду не достижение «одинаковости» людей, а их дифференциацию, главным образом по критерию их совокупного потенциала и, следовательно, получаемых доходов).

В экономической теории, обретшей черты систематизированной науки, решение первой задачи началось с интенсивной разработки моделей экономического роста.

Это модели Р. Кенэ, К. Маркса, В. Леонтьева, которые мало чего доказывали, а только иллюстрировали линейную зависимость масштабов производственного продукта от аргументов факторов производства.

Инструментальная модель экономического роста появляется в 60-е годы ХХ столетия, конструкторами которой являлись Кобб — математик и Дуглас — экономист (оба — США). Ими впервые был осуществлен расчет влияния 2-х факторов экономического роста — капитала и труда — на объем совокупного продукта общества.

Новые теории экономического роста, так или иначе «гнездились» на производственной функции Кобба-Дугласа, расширяя горизонт аргументов этой функции. После достижения определенных успехов в области обнаружения источников и факторов роста ученые-экономисты занялись решением второй задачи, а именно: разработкой теории распределения. Уравнительное распределение как условие достижения всеобщего счастья, провозглашенное представителями раннего утопического социализма, уничтожает механизм социального сравнения, который является основой динамического развития как экономики, так и других сторон общественной жизни.

Каким же образом решить проблему справедливого распределения материальных благ и услуг между людьми различных способностей, интеллекта, интенсивности труда и т.д.? Вывод напрашивается один — в соответствии с трудовым вкладом каждого работающего, с его долей или степенью причастности к конечным результатам труда. А трудовой вклад или результативность труда есть функция аргументов, главным образом лежащих на стороне работающего (это — интеллектуальный капитал, социальный и т.д.).

В настоящее время общепринятым считается мнение, согласно которому характер современного экономического развития отличается резким дисбалансом между интеллектуальными и материальными компонентами производственного процесса (в фармацевтической промышленности, например, он составляет 9:1). Произошло то, о чем еще в начале XX в. говорил Д.И. Менделеев, что «весь материальный прогресс человечества определяется одним из трех главнейших направлений…», а именно — «…стремлением получить желаемые продукты, затрагивая наименьше людского труда и всякой работы, что неизбежно влечет за собою преобладающее значение знаний»[1].

Поскольку знание является нынче главным источником стоимости, то и обладатели его должны получать большее вознаграждение по сравнению с теми, кто не владеет этими знаниями. На повестке дня рельефно обозначилась неотложная проблема реформирования оплаты труда, имея в виду, прежде всего, достойное вознаграждение тех работников, которые являются источником инноваций, нововведений и активными участниками развития и преобразования процесса трудовой жизнедеятельности. Интеллектуально богатые работники должны получать интеллектуальную ренту.

Чтобы занять конкурентоспособную позицию на рынке XXI века, менеджменту придется неизмеримо расширить арсенал методов и средств, направленных на распознание потенциала каждой личности, инкорпорированной в процесс производства. Необходимо повысить степень информированности о людях, способных, прежде всего, к пассионарности (и не только), выстраивая соответствующие модели человека с учетом его несовершенства.

Несовершенство человека проявляется в его стремлении реализовать собственные эгоистические интересы, которые сопровождаются коварством и обманом. Это есть оппортунистическое поведение — как способ действия экономического агента в соответствии с собственными интересами, не ограниченный моральными устоями и противоречащий интересам других агентов.

Основная методологическая ошибка исследователей заключается в традиционно зауженном понимании трудовой деятельности, в игнорировании человеческих ценностей, потребностей и желаний. Рассматриваемая зависимость уровня оппортунизма агентов от внешних по отношению к нему факторов исключает из поля зрения важнейший поведенческий мотив — когнитивно-ценностное и психологическое восприятие субъектом деятельности всей совокупности свойств субъектно!объектной реальности этого «загадочного» мира труда.

Объективные свойства таких элементов реального процесса труда, как оборудование (средства труда), предметы труда, производственный персонал, преломляясь через призму ценностных ориентаций работника, обретают в рамках конкретного трудового процесса разную значимость, ценность для различных по своему совокупному интеллектуальному и духовному потенциалу работников.

Следовательно, трудовой процесс, как ядро производственного процесса, вообще является не только (и не столько) технико-организационной, сколько социальной реальностью, его социально-культурным фоном (нормы, принципы, ценности, традиции, представления работников).

Можно упрекнуть представителей научного сообщества в том, что они не работают с эмоциональными и духовными ресурсами организации, не имеют информации о ценностях, потребностях, желаниях своих респондентов, особенностях и характере восприятия ими трудовой сферы. Именно последнее — ценностное восприятие трудового процесса, трудовой сферы — и определяет два типа поведения участвующих субъектов — честное, добросовестное или оппортунистическое.

В результате чего делаются скоропалительные выводы относительно изменения пропорций между числом Нотo есопотicus и Ното institutius.

Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом.