Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятий

Автор: В. Быков

ДИФФЕРЕНЦИРОВАННЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ КАК ФАКТОР ЭКОНОМИЧЕСКОГО И СОЦИАЛЬНОГО БЛАГОПОЛУЧИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ

В. М. Быков, кандидат исторических наук, доцент, директор филиала Ухтинского государственного технического университета в г. Усинске

В условиях развития российской экономики, все в большей мере осваивающей рыночные механизмы повышения ее эффективности, ощутимы изменения в переоценке приоритетности факторов производства. Если в советские времена провозглашалась идеология капиталоемкости (производственная мощность предприятия, ориентированная на гигантоманию, оснащенность сновными фондами, их размеры, стоимость и т. д.), то сегодня вектор внимания преуспевающих компаний существенно сместился в сторону человеческих ресурсов. Причины подобного явления кроются как в существенных макроэкономических преобразованиях, затронувших трудоспособное население постсоветской России, так и в корпоративной динамике работы с персоналом. Данные тенденции можно проследить на примере нефтегазовой отрасли.

По прогнозу Росстата, сокращение численности населения в трудоспособном возрасте в 2007-2025 гг. составит 16,2 млн. человек*. Отсюда вытекает проблема кадрового обеспечения нефтяных и газовых предприятий, которая наглядно проявляется, например, в полученных компанией «Делойт» материалах исследования перспектив развития российской нефтегазовой отрасли в 2008 г.** Респондентами являлись представители менеджмента как северо-американских и европейских, так и российских организаций.

* Российская бизнес-газета. № 30 (665). 5 августа 2008 г. ** Нефтегазовая вертикаль. Политика и экономика. 2008. № 1. С. 35-39.

На вопрос «Обладает ли нефтегазовый сектор России достаточно квалифицированным персоналом для увеличения интенсивности геологоразведки в ближайшие три года?» 54% опрошенных высказались отрицательно. Все выразили уверенность в том, что нефтегазовая отрасль столкнется с трудностями в найме и удержании сотрудников, а привлечение высококвалифицированных кадровых ресурсов названо в числе важнейших факторов повышения стоимости компаний нефтегазового сектора. Наличие квалифицированных кадровых ресурсов выделено респондентами в числе важных проблем, стоящих сегодня перед компаниями, ведущими деятельность в России.

Бурно развивающийся бизнес в области финансов, металлургии, телекоммуникаций, энергетики и ряда других сфер во многом ослабляет сложившуюся в Советском Союзе роль нефтегазовой отрасли как наиболее престижного места работы в плане материальной обеспеченности, карьеры и статуса. В этой связи менеджменту предстоит осваивать инновационные подходы к формированию привлекательности нефтегазовых компаний.

На создании конкурентоспособного кадрового потенциала, безусловно, отразится и тот факт, что истощение месторождений и их последующий вывод из эксплуатации будут снижать доходы федерального бюджета с 23,6% ВВП в 2007 г. до 12,9% — в 2023 г., то есть нефтегазовый сектор — главный источник формирования бюджета — в будущем будет расти темпами ниже роста экономики.

Так, по оценкам Минфина РФ, реальный прирост ВВП за 15 лет составит 2,7 раза, а для добычи газа — 28% и нефти — 7%. Кроме того, особенности труда в нефтегазовой отрасли, усложняющиеся смещением наиболее перспективных по запасам месторождений далеко в районы Крайнего Севера и шельфовую зону, а отсюда и дальнейшее возрастание негативной роли экстремальных природно-климатических условий, заметно повлияют на многих потенциальных работников в их желании приложить свой талант и умение в этом сегменте ТЭКа.

Наконец, выход на мировой рынок, все более возрастающий акцент на придание ведущим нефтегазовым компаниям России статуса транснациональных, обязывает их адекватно подходить к качественной компоненте кадрового потенциала, что прежде всего предполагает его умелую адаптацию ко многим особенностям местных условий, эффективное их использование для наращивания лидерских позиций.

Объективны причины возрастания роли человеческого капитала и на уровне конкретного предприятия. Располагая достаточными финансовыми и информационными возможностями, большинство российских нефтяных компаний сегодня технически оснащены на уровне мировых стандартов, то есть за счет относительного нивелирования производственной составляющей этот фактор практически решающих конкурентных преимуществ уже не дает. Совершенствование технологии нефтегазодобычи, информационного обеспечения во многом предсказуемо и вряд ли приведет к революционным преобразованиям.

Таким образом, наиболее емким по своим резервам и в то же время сложностям стратегическим фактором экономического благополучия субъектов нефтегазовой отрасли становится его персонал. Причем теперь уже внешним фактором, побуждающим обеспечивать соответствующую роль человека труда, являются не партийные органы, как было в Советском Союзе, а сугубо рыночные механизмы, и в первую очередь конкуренция и конкурентоспособность.

Вывод заключается в том, что современный топ-менеджмент обречен на повышенное внимание к персоналу, а собственники бизнеса в случае его нестабильного функционирования приоритеты в плане ответственности должны отдавать только управленцам высшего звена, отвечающим за выработку и реализацию политики управления персоналом.

Каким же образом руководители нефтегазовых предприятий могут обеспечивать «выигрыш тендера» на право располагать достаточно эффективным кадровым потенциалом? По мнению автора, много лет связанного с нефтегазовой отраслью Республики Коми, одним из важнейших рычагов расстановки, подготовки, воспитания и повышения эффективности персонала является углубление дифференцированного подхода в работе с различными категориями сотрудников. Именно показатель глубины кадровой дифференциации в вырабатываемых компаниями мерах по их эффективному кадровому обеспечению призван принести наибольший эффект.

Современная практика российского нефтегазового бизнеса накопила определенный опыт в этом направлении. Показателен пример ОАО «ЛУКОЙЛ».

В мае 2003 г. компанией была принята политика управления персоналом, все составные части которой выстроены таким образом, чтобы обеспечивать максимальную гибкость компании, ее способность не только быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов, но и активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации.

Характерной особенностью политики управления персоналом является приносящая сегодня успех ярко выраженная направленность на индивидуализацию подхода как в создании имиджа самой компании, так и в вопросах социально-трудовых отношений.

Так, при выборе целевого (желательного) положения ОАО «ЛУКОЙЛ» на конкурентном рынке труда компания руководствуется следующими принципами:

....

Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом.