КАДРОВЫЕ «ХОРОВОДЫ»
Е. Майорова
Времена кадрового «голода», характеризующиеся множеством длительно открытых вакансий, внезапно сменились временами кадровых «хороводов», когда соотношение сил на «кадровой арене» изменилось не в пользу работников: объявленных вакансий становится все меньше и меньше, зато «хороводы» кандидатов, ищущих работу, превышают все ожидаемые размеры. И хотя кадровая проблема в целом остается все та же: для работников — найти работу, а для работодателей — наконец-то найти лучших работников; поиск «лучшей доли» обеих заинтересованных сторон происходит на фоне развивающегося кризиса, а, следовательно, сопряжен с рядом проблем. Что же, время покажет, на что способны истинные устремления с учетом «кризисных» издержек. А пока посмотрим, какие усилия реально предпринимают компании-работодатели и работники, чтобы их позитивные старания в этом направлении закончились happy end-ом.
ДЕЖА ВЕКЮ ИЛИ ОПЯТЬ КРИЗИС
Экономический кризис уже, казалось бы, знакомое россиянам явление. Ведь кризис 98 года — дата всего лишь десятилетней давности. Сегодняшний кризис вполне можно было бы охарактеризовать как кризис «deja vecu», что в переводе с французского означает то, что мы уже знаем, и пережили похожее явление. Недаром мудрые говорили, что все движется по спирали. Вот и теперь — спираль завернулась в очередной виток, и все оказались отброшенными на десятилетие назад, как и тогда, в 98-м. Многим кажется, что и этот кризис будет прожит и пережит аналогичными способами 90-х годов. Но реальность такова, что мы находимся совершенно в другом кризисном периоде, так называемом «жамэ вю» (от archism: фр. «Jamais vu» в переводе означает «никогда не виденный»). Нынешний кризис отличается от предыдущего, прежде всего, тем, что мы его действительно никогда «не видели». Это противоположность понятия «дежа векю». Вместо чувства «очень знакомо» некоторые вещи кажутся сейчас вообще незнакомыми. Это происходит и в политике, и в экономике. Что же нового и незнакомого, в частности, можно увидеть на кадровом рынке?
СОТРУДНИКИ. ПОИСК «ОТЧАЯНИЯ»
Работу найти трудно. Это касается почти всех отраслей и направлений бизнеса. Вроде бы, кандидаты ищут ее, как и прежде на сайтах по работе, или осуществляют рассылку резюме в компании, поместившие вакансии в прессе или в Интернете. Кажется, что точно так же они приходят на собеседования в компании-работодатели.
Но после «объявления» кризиса появились существенные отличия в вышеперечисленных процессах и процедурах.
ВАКАНСИИ В «МИНУС», РЕЗЮМЕ В «ПЛЮС»
Еще два-три месяца назад число резюме превалировало над числом вакансий в десятки раз. Теперь можно наблюдать «обратный» процесс: заметно увеличилось количество размещаемых резюме на работных сайтах: в среднем, с 3 — 4 резюме в день в 2006 — 2007 гг. до 40 — 50 в день, размещаемых в декабре 2008 года (в расчете на один из разделов в среднем). При этом работодатели объявляют лишь о 3 — 4 вакансиях в день для одного раздела. Для сравнения: в 2006 — 2007 годах на работных сайтах можно было отыскать от 20 до 40 вакансий в каждом их разделов, обновляющихся ежедневно.
Фото
Появление фото в резюме соискателей — один из отличительных моментов крайней степени выраженности желания найти работу на сегодня. В 2006 — 2007 году увидеть фото в резюме на работном сайте было практически невозможно. Сейчас помимо резюме секретарей и помощников руководителя, где приятная внешность всегда считалась главным инструментом воздействия на результаты конкурсного отбора, резюме специалистов многих профессий нынешнего «кризисного периода» «пестрят» фотопортретами. Теперь размещают фото в резюме даже топ-менеджеры. Сопроводительные просьбы...
Сопроводительные просьбы
Разделы в нынешних резюме: образование, опыт, знания и навыки, дополнительные сведения — не претерпели значимых изменений по сравнению с аналогичными разделами резюме соискателей 2006 — 2007 годов. Правда, появились подробные сопроводительные письма к резюме с явными, нескрываемыми просьбами рассмотреть резюме: «Интересует вакансия секретаря в вашей компании. Высылаю свое резюме.
Пожалуйста, рассмотрите его. Буду ждать от вас ответа. Заранее спасибо. С уважением, Ирина».
Встречаются такие подробные сопроводительные письма практически в каждом резюме. В периоде июль-август «писал о прошении» рассмотреть резюме лишь каждый двадцатый кандидат и выражал это весьма кратко, без излишних эмоций: «Рассмотрите, мое резюме, пожалуйста».
«Ночные» резюме Еще одним заметным признаком некоего отчаяния кандидатов, характерного для кризисного периода, является время размещения резюме на работных сайтах и время рассылки резюме по компаниям-работодателям. Странным показалось бы в былые годы увидеть резюме, размещенное ночью. На настоящий момент «ночные» резюме» скорее распространенное явление, чем странное «исключение».
Скромность или что-то другое При изучении потока резюме на любую вакансию нельзя не заметить еще одну отличительную особенность — большое количество резюме размещается без указания размера заработной платы. Предположительно, что все-таки совершается это не из скромности, а из-за огромного желания найти работу, оставляя при этом для себя открытый «люфт» для вариаций и гибкого высказывания желания перед работодателем относительно истинного размера денежного вознаграждения.
РАБОТОДАТЕЛИ. «ЭЙФОРИЯ» ПОИСКА
Лучшие или худшие. Что ожидать?
Сулит ли компаниям-работодателям аналогичное положение вещей — отчаяние от трудности поиска нужных специалистов. Не похоже. По крайней мере, повсюду только и слышно — у работодателей появилась возможность найти лучших работников среди огромного числа желающих обрести работу. Однако схемы сокращения сотрудников у всех компаний похожи как сестры-близнецы — уволим худших, найдем лучших. Возникает антагонизм желаний, а, следовательно, вытекает невозможность ожидаемых результатов: каким образом найти лучших специалистов, если все компании избавляются от слабых, лентяев и неумех. Честно говоря, на собеседования приходят далеко не лучшие. Пока. Наверно, долго придется ждать «классных» специалистов.
Снова тесты, снова стресс интервью
Работодатели при отборе постепенно возвращаются и к психологическому тестированию, и к проведению многочасовых перекрестных интервью с участием нескольких интервьюеров, и к организации стресс-интервью. Ведь появилась наконец-то, долгожданная возможность выбора. После длительного кадрового «голодания», когда конкурс считался завершенным после решения деловых «задачек» и кейсов, вернулись «на круги своя» объективно выстроенные процессы отбора. А еще недавно отказ от использования при отборе психологического тестирования «объективно» обосновывался тем, что подобное исследование личности унижает человеческое достоинство.
«По старинке»
К большому сожалению, активный десятилетний подбор кандидатов на вакансии различных направлений бизнеса не привел к какой-либо автоматизации процесса рекрутмента. В то время как в США во многих частных компаниях процесс отбора уже давно полностью автоматизирован. Рекрутер может «настраивать» программу отбора по конкретным критериям. Например, задав главным критерием отбора в программе пункт «рекомендации», рекрутер будет избавлен от необходимости «ВИДЕТЬ» подобные резюме, так как резюме без рекомендаций автоматически отбраковывается компьютером. Если для отсева резюме задан критерий
«уровень образования — высшее», это влечет за собой автоматическое исключение из конкурса резюме без надлежащего уровня образования. В России отбор резюме до сих пор ведется вручную — с помощью личного ознакомления рекрутера с каждым присланным резюме. Интересно, сколько глаз должен иметь рекрутер, если на настоящий момент приходит порой от 50 — 60 резюме в день на одну вакансию. Только опыт здесь вряд ли поможет. Странные фото «Какие странные фото, зачем они их размещают» — эти слова все чаще слышны из уст HR-ов в отношении фото, размещаемых в резюме кандидатов. Что вызывает такой недоуменный отклик у рекрутерского сообщества? Оказывается, речь идет о позах, мимике, неделовом имидже кандидатов и окружающем пейзаже на фото.
Работодатели хотят найти вовсе не сексуальных и раскрепощенных, с флиртующей улыбкой на лице девушек, а серьезных специалистов, отличающихся деловой хваткой и особой степенью кризисной стрессоустойчивости.
Фото пейзажев или фото анималисткой направленности (с любимыми животными) также никогда не будут участвовать в конкурсе резюме на вакансию. Любить животных и огород необходимо в нерабочее время — в рабочее все же целесообразнее трудиться. К тому же, известный факт, что в жизни любой человек кажется лучше, чем на фото. В общем, фото HR-ы «не ждут».
Неприличные просьбы кандидатов
Предложение взятки рекрутеру за возможность устроиться на работу — новый прием особенно отчаявшихся кандидатов. «Возьмите
меня, ну что вам стоит, я вам денег заплачу» — такая фраза от кандидата прозвучала во время интервью не в кадровом агентстве, а в компании прямого работодателя. Разговоры о неадекватном поведении кандидатов на собеседовании — слезах, мольбах и других проявлениях нервозности кандидатов и отсутствии трезвости самооценки, также пошли среди HR. Все это вызывает тревожное состояние у HR, фактически остающихся один на один с неожиданным проявлением чувств и эмоций ищущих работу соискателей.
Настойчивые звонки Кстати, звонки от кандидатов «преследуют» теперь рекрутеров и в нерабочее время, если в объявлении о вакансии указан еще и мобильный телефон. А почему бы и нет? Ведь кандидатам надо найти работу, желательно ускорив ход этого события. Непременным атрибутом стали звонки кандидатов на предмет «узнать дошло ли резюме, «участвовало ли оно в конкурсе» и «почему не было отобрано для собеседования». Раньше один из десяти кандидатов интересовался подобными вопросами, сейчас каждый второй. Обида со стороны кандидатов возрастает, если им не была объяснена причина отказа в предоставлении работы после прохождения этапов собеседования. «Объясните, почему мне отказали» — данные требования вполне однозначно имеют место быть, и объяснения, само собой разумеется, должны быть предоставлены рекрутерами. И если еще совсем недавно разъяснительная фраза на вопрос о причинах отказа рекрутеров перед соискателями могла звучать как: «Все зависит от того, кто придет на собеседование (дело в том, что не все приходили на очередное планируемое собеседование, работу найти было нетрудно, и кандидату иногда удавалось устроиться после первого-второго интервью), то на сегодня «доходят» на собеседования все, кого позвали поучаствовать в нем, и объяснения рекрутеров звучат категоричнее и строже, например: «Отобран кандидат с лучшим опытом (образованием и т.п)».
ВСПОМНИТЬ ВСЕ
Известная цитата из романа «Дэвид Копперфильд» Чарльза Диккенса может послужить вступлением к «что значит дежа векю»: «У нас, у всех есть немного чувственного опыта, который иногда посещает нас. То, что мы говорим и делаем сейчас, уже было сказано и сделано раньше: в отдаленном прошлом в нашем бывшем окружении, в тени прошедших лет, теми же лицами, объектами и при тех же обстоятельствах. Отсюда наше совершенное знание того, что будет сказано дальше, так будто мы это внезапно вспомнили!»
В конечном счете, что бы работники и работодатели ни делали: вспоминали и анализировали то, что происходило тогда, в 1998 году, на кадровом рынке, или строили прогнозы относительно собственного будущего и будущего компаний, позитив в их совместных делах и начинаниях все же следует ожидать. Недаром говорится, что надежда умирает последней. Что касается взаимосвязей экономики и труда и поиска «лучшей доли», хочется верить: работники, найдя работу с большим трудом, потратив на ее поиски немалые силы, наверняка начнут трудиться качественнее и эффективнее, чем прежде. По закону причин и следствий результаты компаний, «заполучивших» наконец-то лучших сотрудников, превзойдут результаты даже известных зарубежных компаний в аналогичных направлениях бизнеса.
Однако все это может произойти лишь при условии, что и те, и другие всегда будут помнить, что все экономические модели развития общества предполагают: «золотой век» наступает лишь тогда, когда заработная плата со временем растет примерно тем же темпом, что и производительность труда, а не тогда, когда желание ее повысить появляется спонтанно.