ПРИМЕНЕНИЕ КОМПЬЮТЕРНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИ КАДРОВОМ АУДИТЕ
В. М. Быков, кандидат исторических наук, доцент, директор филиала Ухтинского государственного технического университета в г. Усинске
М. Г. Дороженко, ведущий инженер отдела развития персонала управления кадровой политики ООО «РН — Северная нефть»
Современные технологии управления персоналом предполагают наличие эффективной системы анализа и учета кадровой информации. Одним из элементов подобной системы может стать компьютеризация трудоемкой и рутинной работы по обработке данных при кадровом аудите на основе разработанного и применяемого на практике программного модуля «Кадровый аудит», базирующегося на информационной основе программы «1С: Зарплата и кадры» и включающего решение следующих задач: анализ рабочего места/должности; оценка рабочего места/должности; опрос сотрудников; сравнительная оценка психологических особенностей сотрудников; прогнозный анализ и перспективы роста должности.
Каждая подзадача реализована на отдельной закладке главной формы модуля. Используемыми справочниками и документами являются справочники: «Сотрудники», «Подразделения», «Должности», документы: «ПриемНаРаботу», «КадровоеПеремещение»,
«КадровоеПеремещениеСписком».
При работе модуля используются следующие обработки, вызываемые из подкаталога ExtForms каталога информационной базы: СертификацияДолжности.еrt; АнкетаИСАРМ.ert, ОценкаРабМеста.ert, МотивОпросник.ert, ПрогнозДолжностиБезПодразд.ert, ПрогнозДолжностиВПодразд.ert.
Анализ рабочего места/должности используется для составления описания должности, а затем должностной инструкции. Основными методами сбора информации при этом являются наблюдение, собеседование, анкетирование. Разработанная закладка «Анализ рабочего места/должности» (рис. 1) позволяет формировать анкеты «Информационный стандарт анализа рабочего места (ИСАРМ) и «Спецификация должности».
ИСАРМ — это стандартизованная анкета для количественной и качественной оценки рабочих процессов, свойственных данному месту. С помощью анкет выявляется полный перечень функций, выполняемых работником на данном рабочем месте, факторы, влияющие на результативность рабочего места и пути его оптимальной организации, уточняются квалификационные требования к
работнику.
Анкета «Спецификация должности» заполняется руководителем структурного подразделения. В нее входит информация о профессиональных, личностных, биографических, ситуативных требованиях к персоналу. При этом следует различать необходимые и желательные качества. И первая, и вторая анкеты рассматриваются экспертами.
Таким образом, с помощью закладки «Анализ рабочего места/должности» можно быстро и эффективно собрать информацию, необходимую при анализе должности.
Оценка рабочего места/должности. С помощью этой закладки сначала проводится оценка структуры рабочих мест (а не работников) конкретного предприятия (рис. 2), затем составляется единая ранговая таблица ценности каждого рабочего места, на основе чего можно: определить, по каким позициям исходя из потребностей предприятия оплата труда занижена и наоборот, и внести соответствующие коррективы; четко сформулировать требования к кандидатам на вакансии и регламент при увольнении; оптимизировать рабочие места. Как результат — сокращение затрат и улучшение психологического климата в коллективе.
Опрос сотрудников (мотивационный вопросник). Его использование может уменьшить степень риска и позволит избежать найма людей, непригодных для данной работы. Подобный тест также могут пройти исполнители конкретных работ, чтобы по ходу дела можно было выявить потенциальный прогресс или перспективу их использования на другом рабочем месте. Выбор различных профессий должен помочь работнику определиться с удовлетворяющей его конкретной работой.
Тестирование проводится интерактивным «на месте» и дистанционным способами. Первый больше подходит уже работающему сотруднику, второй — кандидату на вакантную должность. Для получения конечного результата теста необходимы ответы на все вопросы. Работнику предлагается два типа работ и наиболее привлекательный он оценивает тремя баллами. Содержание опросника позволяет выявить интересующие человека конкретные области деятельности. При этом высокий результат работника в одной из областей не ограничивает его интересов, что и подтверждается ответами. Следует обратить внимание и на самый низкий показатель, отражающий наименьший интерес работника для продолжения карьеры в данной сфере деятельности.
Сравнительная оценка психологических и социально-психологических особенностей сотрудников. Для анализа проблем, связанных с низкой мотивацией персонала к работе, и выработки адекватной кадровой и мотивационной политики необходима сравнительная оценка психологических и социально-психологических особенностей сотрудников.
Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом.