КОМПЛЕКСНАЯ ПЕРЕСТРОЙКА ПРЕДПРИЯТИЙ МОЛОЧНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ НА ОСНОВЕ ВНЕДРЕНИЯ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ «УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ»
Т. И. Овчинникова
Г. В. Беляева
Молочные предприятия Воронежской области являются стабильно развивающимися, занимающими достойную позицию на рынке по производству молочной продукции, ведущими активную инвестиционную и инновационную политику.
На отдельных предприятиях проводится комплексная перестройка работы на основе учета развития знаний сотрудников; в результате за счет введения новых задач в состав уже действующих изменяются рабочие процедуры, усложняются управленческие решения, а также ролевые функции и полномочия. В разработанном нами «Положении о механизме внесения изменения в структуру управления предприятием», апробированном на некоторых предприятиях молочной отрасли региона, мы использовали идею непрерывного развития структуры управления предприятием на основе использования центра интенсивного обмена информацией работников с разным уровнем знаний. Реструктурирование происходит в результате целесообразного использования знаний персонала и необходимой информации. Известно, что знания — это интерактивный и непрерывный по времени процесс, «Положение...» выстраивается на основе предложений группы руководителей, нарабатываемых ими для решения проблем существующей структуры управления. По ключевой проблеме руководитель каждого подразделения организации, как правило, дополняет эти предложения существенными технологическими моментами. Таким образом, за руководителем остается право решить проблему слабого взаимодействия и недостаточной координации знаний между подразделениями, службами и должностными лицами в существующей структуре управления.
По данным исследователей, половина рабочего времени специалистов в отечественных компаниях тратится на поиск нужной информации во внешней среде; потери информации при передаче внутри предприятия иногда достигают 80%. Причем на большинстве предприятий у персонала нет осознания того, что любой опыт, относящийся к работе в организации, должен сохраняться и изучаться, а ведь именно от скорости создания нового знания и, как результат, продукта зависит конкурентоспособность предприятия.
Считаем, что на предприятиях молочной отрасли региона назрела необходимость создания новых подразделений, занимающихся разрешением задачи — управление знаниями. Такое управление предполагает: обучение фирмы у собственных сотрудников, перевод личных знаний специалистов и менеджеров в организационные. Идеи, связи, мировоззрение персонала становится главным преимуществом компании в конкурентной борьбе. В Российской Федерации отделы по управлению знаниями существуют лишь в 10% предприятий, на остальных предприятиях работает принцип «незаменимых у нас нет».
Текучесть кадров на рынке составляет в среднем 25%. Как правило, при увольнении сотрудника предприятие лишается его компетенций, знаний о специфических проблемах и «узких местах» занимаемой им должности. Новички адаптируются медленно, руководители не имеют возможности обучать их, знания, наработанные предшественниками, не фиксируются внутри фирмы — в результате происходит утечка информации и неспособность компаний конкурировать.
В то же время около 70% зарубежных организаций делают ставку на управление знаниями. Конкретно подразделения по управлению знаниями занимаются следующими функциями:
— обучение фирмы у собственных сотрудников (взаимообучение);
— ознакомление персонала как с положительным, так и с отрицательным опытом деятельности сотрудников;
— передача знаний об особенностях деятельности каждого работника, специалиста, менеджера молодым кадрам;
— ознакомление работников со специфическими возможностями и недостатками деятельности конкурентов и др.
Итак, знания сотрудников — мощный ресурс предприятия, до настоящего времени используемый недостаточно, поэтому для подразделения «Управление знаниями» сначала прописываются следующие принципы, учитываемые в Положении о подразделении «Управление знаниями»:
— социализация знаний — принцип «делай как я», инструмент — наставничество (научение);
— экстериоризация (от слова — внешний) — знания, поддающиеся формализации (формализация);
— комбинация — прошлые знания основа нового умения (фиксация);
— интериоризация (от слова — внутренний) — прошлые опыт и знаний — основа новых (применение знаний в новых условиях).
В описание задач деятельности данного подразделения входят следующие позиции:
— краткое описание, какая именно деятельность осуществляется в рамках этой задачи;
— результаты задачи;
— потребитель результатов задачи;
— организационное взаимодействие действующих лиц структуры управления по задаче;
— информационное взаимодействие по задаче.
Задачи руководителя подразделения «Управление знаниями» подразделены на две группы.
Первая группа задач включает: политику информатизации, обучение, взаимопомощь персонала.
Вторая группа задач включает вопросы стимулирования персонала в результате пополнения знаний, опыта и банка идей.
Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом.