АНАЛИЗ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА КОММЕРЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Г. Н. Тугускина, Пензенский филиал ГОУ ВПО «Нижегородский коммерческий институт», доцент кафедры коммерции и менеджмента, к.э.н.
Высокий уровень производительности труда, как основной фактор эффективности предприятия в условиях обострения конкурентной борьбы, выводит на первый план оценку состояния человеческого капитала российских предприятий и использование его с максимальной отдачей.
Величина производственного потенциала коммерческого предприятия во многом зависит от его человеческого капитала, совокупной величины инвестиций в обучение, знаний, навыков, амбиций и мотиваций сотрудников, их коммуникативных способностей, приверженности компании.
Как известно, страны с высоким уровнем образования обладают стратегическими преимуществами в развитии экономики. Поэтому ведущие мировые компании вкладывают огромные средства в повышение профессионально-квалификационного уровня собственного персонала.
По мнению Томаса А. Стюарта человеческий капитал прирастает двумя способами: организация использует максимальный объем знаний своих сотрудников либо максимальное число людей владеет знаниями, способными принести пользу организации.1
Как показывает практика, дефицит квалифицированных специалистов и рост их стоимости на рынке труда — один из ключевых факторов, сдерживающих развитие бизнеса в России.
В 2008 году «Бизнес-журналом» при поддержке ИК «ФИНАМ» был проведен опрос предпринимателей в 27 регионах страны в рамках национального проекта «Рейтинг предпринимательского климата в регионах РФ». На основе принятой модели все расчетные индексы располагались на шкале от 0 до 200 — значения в диапазоне от 100 до 200, принимались положительными, а попадающие в интервал 99…0 — отрицательными. В ходе опроса общая картина формировалась с опорой на следующие базовые показатели: «кадровый рынок в целом»; «зарплаты»; «доступность персонала»; «квалификация персонала»; «переподготовка, лояльность, соцпакет»; «миграция кадров»; «воспроизводство кадровых ресурсов»; «профессиональные услуги на кадровом рынке».
По результатам исследования в Пензенской области ни по одному из восьми блоков проблем, связанных с ситуацией на рынке труда, предприниматели не выставили положительные отметки (см. рис. 1). Самая непростая ситуация — с доступностью персонала. Эксперты «Пензенского Бизнес-журнала» оценили эту позицию всего в 46 пунктов. [1, с. 2] Отрицательными показателями был отмечен уровень квалификации персонала на региональном рынке труда. Как показали результаты исследования, на рынке практически отсутствует персонал, квалификация которого устраивала или полностью устраивала бы работодателей (см. рис. 2). В связи с этим для предприятий не остается другого выхода, как развивать имеющийся персонал, прилагая усилия для его удержания.
Состояние человеческого капитала коммерческих предприятий Пензы проанализируем на примере ООО «Химторг», основной вид деятельности — оптовая торговля лако-красочными материалами; ООО «Океан» — реализация рыбы и рыбопродуктов; ООО «Титан» — оказание услуг общественного питания и оптовой торговлей.
Основными показателями, используемыми для исследования человеческого капитала являются: квалификационный состав сотрудников, средний уровень образования, возрастной состав, средний стаж работы по специальности, затраты на персонал.
Штатная численность персонала ООО «Химторг» — 15 человек; возраст от 40 до 55 лет. Месячный фонд заработной платы неуклонно растет и на 2008 г. составил 137,5 тыс. руб. Большая часть персонала (72%) работает на предприятии более 5 лет, средний стаж работы по специальности — 13,5 лет; 53% сотрудников имеют высшее профессиональное образование, 40% — среднее специальное, что позволяет сделать вывод о возможности персонала обеспечить стабильную работу предприятия.
Сравнивая показатели, характеризующие уровень образования сотрудников ООО «Химторг» со средними по отрасли (доля работающих, имеющих высшее образование составляет 27,8%3), отметим, что уровень показателя человеческого капитала равен 1,9, т.е. превышает среднеотраслевой почти в два раза.
Текучесть кадров на предприятии достаточно низкая: за 2006-2007 гг. она составляла 6%, в 2008 г. — отсутствует. В определенной
мере это объясняется тем, что предприятие систематически занимается повышением квалификации своих сотрудников, помимо основных расходов на персонал (оклады, поощрительные выплаты), несет дополнительные, включающие: оплату за обучение, затраты по обеспечению безопасности и нормальных условий труда, оплату транспортных расходов, спецодежды, затраты на оздоровительные и спортивные мероприятия.
Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом.