ЦЕННОСТНЫЙ ОТБОР КАК ТЕХНОЛОГИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ИДЕНТИЧНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
О. В. Павлова, соискатель степени кандидата экономических наук при кафедре управления социально-экономическими системами Костромского ГУ им. Н. А. Некрасова
Аннотация: Автором в настоящей статье показана важность ценностного отбора как приоритет над профессиональным при отборе кандидатов для работы в компании. Предложена матрица «уровень профессионализма — степень разделения ценностей» как инструмент для определения культурного соответствия и технология обеспечения идентичности организационной культуры компании.
В современной научной управленческой мысли до сих пор очень мало стройных концепций, рассматривающих организационную культуру с позиции идентичности ценностей и целесоответствия. Многие экономисты направляют свою исследовательскую энергию на изучение сомнительных достижений некоторых компаний — сильной организационной культуры, не задумываясь о соответствии этой культуры целям самой организации [3]. В коммерческих организациях члены коллектива в лучшем случае ощущают сплоченность и дисциплинированность, но это не означает, что ими понимаются и разделяются ценности самой компании2, а о «понимании» госслужащими целей государственных учреждений лучше всего говорят размеры теневой экономики, которая по своим объемам уже давно превышает официальный бюджет России.
Один из основателей ценностного подхода в управлении Т. Питерс в своей знаменитой работе «В поисках совершенства» [4], предлагая схему 7 S: структура, стратегия, система, способности, сотрудники, стиль управления, совместные ценности3, указал, что совершенство является культурным фактором, а компании изо всех сил стараются обеспечить принятие своей организационной культуры всеми сотрудниками4.
Трудно переоценить вклад Г. Хофстеде, который также указал на связь между унифицированностью ценностей организационной культуры и эффективностью компании.
Однако идентичность организационной культуры может быть нарушена извне, пришедшими «со своим уставом» работниками или в результате амбициозных слияний. Диапазон возможных последствий подобного воздействия вполне предсказуем: от увеличения числа конфликтов в компании и снижения удовлетворенности трудом до уменьшения акционерной стоимости бизнеса5.
Своего рода цензурой, исключающей эрозию идентичности организационной культуры, является проводимая в рамках профотбора процедура вероятностной оценки пригодности человека. Чаще всего такой отбор подразумевал оценку профессионального соответствия кандидата требуемой вакансии. Данное условие считалось вполне разумным и безоговорочно приоритетным.
Действительно, выбрав из двух кандидатов менее квалифицированного, работодатель автоматически должен был включить якобы «необоснованные» затраты на повышение его квалификации до уровня второго претендента. Выбор в пользу менее квалифицированного при первом приближении выглядит экономически нецелесообразным, несмотря на то что система ценностей первого кандидата может быть конгруэнтна системе ценностей компании, а второго — нет.
Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом.