Национальная доктрина развития человеческого капитала

Автор: Л. Згонник

НАЦИОНАЛЬНАЯ ДОКТРИНА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Л. В. Згонник, кандидат экономических наук, доцент

Формирование и реализация экономической политики социально-ориентированной рыночной системы требует от государства активной деятельности в обеспечении плавных и постепенных переходных процессов общественной жизнедеятельности, что может быть реализовано посредством формирования и реализации доктрины социально-экономического развития Российской Федерации, в частности доктрины развития человеческого капитала.

Используя модель доктрины [7, с. 9], представим концептуальные элементы доктрины развития человеческого капитала в России:

1. Нормативно правовой статус.

Исходя из теории государственного ведения экономики [4, с. 38-49], нормативно-правовой статус доктрины должен определять, что надо делать и как это реально осуществлять. Достижение последнего возможно в рамках федерального закона, определяющего комплексно полномочия (права, обязанность, ответственность) государственных структур в решении проблемы формирования и воспроизводства человеческого капитала. Необходимость статуса федерального закона определяется также и тем, что доктрина в отличие от концепции прописывает не только общий замысел, стратегию государственного воздействия на систему воспроизводства человеческого капитала, но и задает содержание государственной социально-экономической политики, то есть прописывает функции государства и механизм их реализации.

Так, например, Национальная доктрина образования, утвержденная в 2000 г., прописывает цели и задачи системы образования, задачи государства в сфере образования и определяет только то, что надо бы сделать с точки зрения финансирования в ближайшие 10 лет, а не реальные государственные меры, подкрепленные должным финансированием.

2. Четкий понятийный аппарат.

Значимость четкой категориальной определенности задает тип управленческого механизма воздействия на объект управления, в частности систему воспроизводства человеческого капитала, параллельно определяя объемы затрат и источники их финансирования.

Мы исходим из интегративной характеристики категории «человеческий капитал», предполагая, в частности, что человеческий капитал задает ориентиры, границы эффективности приложения труда как с точки зрения наемного работника, так и работодателя. С другой стороны, мы признаем за человеческим капиталом наличие характеристик статики и динамики. Связь статики и динамики функционирования системы воспроизводства человеческого капитала имеет непосредственное отношение к проблеме доходности капитала, то есть определения объема и направлений финансирования, выделения масштабов государственного участия в процессе финансирования воспроизводства человеческого капитала.

Последнее, в свою очередь, зависит от системности реализации функций государственного социально-экономического регулирования, то есть направлений и механизмов создания и функционирования внешней социально-экономической среды макроуровня.

Учитывая современную практику хозяйствования, а также объективную необходимость повышения инновационности отечественной экономики, мы исходим из того, что на первый план выходит интеллектуальная составляющая человеческого капитала, которая позволяет реализоваться его другим компонентам. С другой стороны, объем, уровень и характер искапитала работника определяется заданными границами функционирования его же собственного человеческого капитала, то есть уровнем трудовой активности, запасом знаний, здоровья, мотивационной компонентой, возрастом и историческими, национальными, культурными особенностями.

Таким образом, структурно система человеческого капитала включает такие «глобальные» составляющие, как капитал образования, капитал здоровья, интеллектуальный капитал, социальный капитал.

3. Ценностный выбор.

Любое государственно-управленческое проектирование, начинающееся с доктрины, должно отталкиваться от ценностей, ценностного выбора власти, общества, государства. Если проанализировать программы социально-экономического развития, подготовленные в МЭРТе, или другие программные документы, то видно, что этим принципом в них пренебрегают [7, с. 10].

Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом.