ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ: СОВРЕМЕННЫЙ АСПЕКТ
И.В. Вотякова, кандидат экономических наук, доцент, ФГОУ ВПО «Северская государственная технологическая академия»
Главной методологической проблемой оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы (СЭС) является выяснение характеристик кадрового потенциала, их оценки и собственно критериев оценки эффективности. При решении этой проблемы следует исходить из целей оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала, степени влияния кадрового потенциала на инвестиционную привлекательность СЭС и рыночную среду.
Существует две группы методов оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала: экспертные и инструментальные. Экспертные методы оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала обладают некоторыми ограничениями. Во-первых, их применение возможно и продуктивно лишь в стабильных, давно работающих СЭС, где люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге. Во-вторых, эти частные мнения лишь в совокупности можно считать приближением к объективной оценке данного человека (и все же в каждом случае остается некоторая доля сомнения в отсутствии случайных или намеренных искажений оценки). В-третьих, экспертный опрос, аттестация и подобные мероприятия оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала, как правило, сильно дезорганизуют работу СЭС, изменяют нормальную обстановку в коллективе, что в свою очередь также сказывается на степени объективности оценки.
В-четвертых, экспертная оценка направлена на определение актуального уровня и «прошлых заслуг», но практически не дает информации для прогноза эффективности будущей работы человека, его потенциальных возможностей. Все указанные причины не позволяют считать указанный метод эффективным средством оценки инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы.
Как первый (экспертный), так и второй (инструментальный) подходы к оценке эффективности инновационного развития кадрового потенциала обладают определенными ограничениями, не позволяющими считать каждый из них универсальным средством решения проблемы оценки эффективности.
Использование тех или иных методов оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала имеет свои плюсы и минусы в зависимости от критерия выбора. К числу основных критериев относят степень вовлечения в процесс оценки самого работника и его руководства, затраты времени и денежных средств, точность оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала (исходя из имеющегося опыта).
Понимая ограниченность отдельных подходов к оценке эффективности инновационного развития кадрового потенциала, специалисты все чаще пытаются найти возможность совместить их в рамках одной оценочной технологии, однако при решении такой задачи возникают существенные сложности. Причина этих затруднений — в принципиальном различии обоих подходов. Экспертный подход предполагает взгляд на человека как на элемент кадрового потенциала СЭС, следовательно, оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала понимается здесь как определение соответствия качеств человека не выражаемому прямо, но вполне определенному стандарту члена социально-экономической системы.
Инструментальный подход, напротив, рассматривает человека вне его связей с социально-экономической системой в целом. Следовательно, оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала здесь — это определение степени выраженности некоторых стандартных человеческих качеств. Несовместимыми оказываются не оценочные процедуры и методики (анкету «групповой оценки личности» вполне можно дополнить парой психодиагностических тестов), а итоговые, последние, ближайшие к достижению целей этапы оценивания эффективности инновационного развития кадрового потенциала: каким образом принимать конкретное кадровое решение — исходя из результатов тестирования или исходя из совокупного мнения группы.
Таким образом, большой выбор средств и методов оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала и разнообразие оценочных ситуаций все же не позволяют решить проблему обеспечения объективности оценки одного человека другим. В идеале, оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала должна быть дана:
-
объективно — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
-
надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач и т.п.);
-
достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками (насколько успешно человек справляется со своим делом);
-
прогнозно — оценка должна давать представление о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
-
комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также кадровые возможности организации в целом;
-
доступно — процесс оценивания, показатели и критерии оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала организации должны быть понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым.
Далеко не всегда единицей оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала СЭС является отдельный работник, напротив, ею все чаще становится группа. На уровне групповой оценки лучше видны взаимодействия, общая творческая атмосфера, отпадает необходимость в выделении личного вклада работника, когда все участники выполняют неоднородные виды работ. Системы оценки эффективности инновационного развития помогают выявить кадровый потенциал СЭС.
В свою очередь при выборе критериев оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала СЭС, по нашему мнению, следует учитывать несколько факторов:
— во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки;
— во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.
Статистика кадровой структуры, а также информация о процессах инновационного развития кадрового потенциала СЭС дает сведения о составе коллектива. При этом она подразделяется по различным признакам: например, на рабочих и служащих; количество трудящихся мужчин и женщин; обученных, необученных и получивших квалификацию без отрыва от производства, на рабочем месте; семейное положение, длительность работы на производстве и т.п. Информационная статистика информирует об инновационном развитии кадрового потенциала и показателях эффективности развития в течение ряда лет, о возрастном и кадровом составе. Примерный список структурных данных (структурных квот), характеризующих процессы оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала СЭС, приведен в таблице 1.
Производственный возрастной состав — это важная деталь при оценке эффективности инновационного развития кадрового потенциала СЭС в современной экономике. Этот инструмент приобретает особое значение для набора кадров и планирования программ подготовки персонала, для повышения эффективности реализации соответствующих мероприятий инновационного развития кадрового потенциала.
Для того чтобы получить более глубокое представление о возрастной структуре коллектива, можно составить отдельные возрастные пирамиды раздельно для различных групп необученных или обученных на рабочем месте сотрудников, специалистов, технических и коммерческих служащих, руководящих служащих и т.д. Изменение рабочего времени является следующей информацией, анализируемой в рамках оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала. К изменениям рабочего времени относятся будущие законные, тарифные и производственные правила не только дневного и недельного рабочего времени, но также и годового, в том числе с учетом отпусков и выходных. Статистика вознаграждения за труд, в рамках проведения оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала, дает разъяснения по вопросам средних заработков и уровня зарплаты по сравнению с другими СЭС, а также по эффективному развитию системы оплаты труда.
Статистика социального процесса дает сведения об обеспечении по старости, гратификации, отпускных выплатах и социальных льготах. Весьма значительная часть показателей оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы особенно выразительны, когда определены некоторые периоды и когда возможно сравнение по времени. Только в этом случае можно заметить изменения. Некоторые данные применимы для сравнения между различными СЭС. При этом речь идет о том, чтобы можно было в сопоставляемых социально-экономических системах сравнить одинаковые данные, виды расходов, исходные величины.