СТРУКТУРНАЯ МОДЕЛЬ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА К КРИЗИСНЫМ УСЛОВИЯМ
Т. И. Овчинникова,
Г. В. Гостева,
В. А. Хохлов,
Воронежская государственная технологическая академия
В настоящее время в связи с глобальными кризисными изменениями остро встает проблема диагностики и коррекции социально-экономической адаптации персонала предприятий. Это связано с тем, что хозяйствующие субъекты предъявляют в условиях кризиса особые требования к адаптационным возможностям человека.
Депрессия, неврозы, расстройства, связанные с ожидаемыми сокращениями на рабочем месте, показывают, что человек не может справиться с ними самостоятельно, ему нужны поддержка и помощь. Для осуществления этого руководителю необходимо иметь четкие критерии диагностики социально-экономической адаптации работника в условиях кризиса. На основе анализа специализированной литературы попытаемся представить многоуровневую модель адаптации персонала к кризисным явлениям.
Поведение и отношения человека, отражающие опыт его взаимоотношений с другими людьми, изучал Т. В. Барлас; В. В. Гриценко и Н. Е. Шустова исследовали уровни социальной адаптации, обращая особое внимание на удовлетворенность работника материальным положением, жилищно-бытовыми условиями, образом жизни; А. Г. Маклаков изучал групповую идентификацию как основу адаптации персонала к требованиям коллектива; В. Г. Чайка в качестве критериев адаптации персонала предприятия исследовал результаты деятельности работников.
Обозрев источники исследования проблем адаптации персонала, видим, что проблема адаптации не решается применительно к условиям кризиса, она рассматривается либо с социальной точки зрения, либо с психологической в условиях традиционного роста предприятия, поэтому внешние факторы не представляют угроз сокращения, постоянного обучения и интеллектуализации труда персонала.
Гипотеза, выдвигаемая нами, заключается в следующем: возможностями адаптации персонала к кризисной деятельности предприятия являются результаты его труда, а также опыт взаимоотношений с работниками и руководителями, отсюда структурными составляющими адаптационных процессов на предприятиях являются элементы, уровни и результаты деятельности работника на предприятии. Факторы адаптации следует разделить на две группы: объективные и субъективные. К объективным факторам относим влияние общества на мироощущение персонала, деятельность предприятия (эффективную/неэффективную), реальный вклад в эту деятельность самого работника (то есть результативность его труда: профессионально-квалификационный рост, стаж работы, результаты его труда); к субъективным — отношения работников друг с другом, влияющие на результаты трудовой деятельности, а также состояние здоровья, саморегулирование поведения, удовлетворенность деятельностью и отношениями в коллективе.
Таким образом, можно сказать, что адаптация к кризисным ситуациям в практической деятельности — это компонентный феномен, включающий личностные ощущения кризиса, деятельность предприятия и социально-экономическое положение страны в целом. Адаптация в кризисных условиях может быть рассмотрена как пластичная система регулирования трудового поведения работника с одной стороны, с другой — как иерархическая система элементов, управляемых со стороны самого работника и со стороны его окружения (администрации, персонала).
В процессе адаптации наличествуют надорганизационный и организационный элементы регулирования трудового поведения. Надорганизационный элемент — это личностное восприятие кризисных ситуаций, возникших вне предприятия, однако имеющих влияние на трудовое поведение работников. Как правило, это ожидаемые новые требования к персоналу, учитывающие преимущества работника:
— способности осваивать научно-технические и технологические новшества;
— однородность и стабильность персонала.
Персонал, который однороден и стабилен в отношении доходов на протяжении последних лет, полученного образования, здоровья, поскольку расслоение в доходах работников ведет к нестабильности организации;
— устойчивость отношений, так как разрыв устойчивых корпоративных связей, обострение отношений создает рисковые ситуации на предприятии;
— способность к изменениям в системе сложившихся на предприятии традиций. Утрата общеорганизационных ценностей создает стрессовые ситуации, персонал, который не готов к изменениям, работает в ущерб организации;
— профессионализм и компетентность персонала. Некомпетентность специалистов в кризисных ситуациях приводит организацию к краху;
— информированность персонала.
Подверженность дезинформации отдельных работников и их влияние на остальных в ходе изменений, происходящих в организациях (ее целях, приоритетах при реализации планов), несет угрозы, в том числе экономические, предприятию. Для внешней среды характерна информационная асимметрия, которая снижает толерантность к неблагоприятным факторам. Поскольку в достижении успеха роль информации велика, трудности адаптации усиливаются.
Организационный элемент адаптации в кризисных ситуациях — это адаптационный потенциал работника (имеется в виду трудовая деятельность как потенциал), который в условиях кризиса заметно уменьшается, производительность труда падает в результате снижения жизненных энергетических ресурсов. Значимый фактор в организационной адаптации — атмосфера в коллективе и взаимоотношения работников, то есть влияние ближайшего окружения работника на его поведение в организации. Позиция индивида в трудовом коллективе (с учетом его семейных и общественных ценностей) связана с ситуацией не только на работе, но и в семье, ее материальное благополучие.
Организационный элемент адаптации выступает как способность индивида:
— отождествлять семейную ситуацию с устойчивостью организации и своим положением в ней;
— определять соответствие логики событий внутренним желаниям и возможностям для трудовых действий.
Однако такой компонент адаптационного потенциала, как скрытые возможности человека, позволяющие регулировать различные взаимоотношения с внешней средой, с самим собой в условиях кризиса могут как раскрыться, так и не раскрыться в трудовой деятельности. Актуализация способностей и творческих сил работника основана в условиях кризиса на единстве структурных признаков адаптации.
Возникновение комплексов у работника по поводу его дальнейшего неустойчивого положения на предприятии связаны с организационными факторами (например, финансово-экономическим кризисом на предприятии, влекущим за собой сокращения штатов).
Очевидно, что адаптационные процессы зависят от деятельности самой организации, с одной стороны, с другой — адаптация в кризисных ситуациях порождается единым процессом столкновения потребностей работников и ситуации на предприятии, то есть условиями, их удовлетворяющими (рис. 1).
Поведение человека на предприятии регулируется сложившейся личностной ориентацией. Регулирующее влияние личности (на которую обращал внимание еще академик И. П. Павлов) открывает возможности изменять, совершенствовать свое поведение (регулировать природу и слабость своей нервной системы). Личностная регуляция имеет значение и в процессе адаптации работника: она позволяет противостоять сложным жизненным ситуациям, своевременно включать защитные механизмы для сохранения собственной целостности, работоспособности и коммуникабельности, что служит доказательством наличия у работников
адаптационных резервов.
«Однако личностная саморегуляция, — пишет Т. О. Паршина, — дает возможность не только управлять своим поведением в соответствии с нормативными требованиями общества, достигать необходимого уровня успешности в профессиональной деятельности, но и развиваться, совершенствоваться»6. В этом случае обеспечивается продуктивное взаимодействие работника с требованиями организации; однако иногда наблюдаются неконструктивные способы взаимодействия, приводящие к саморазрушению личности работника и организации. Развиваясь в индивидуальных пределах, личностное регулирование поведения выражается в том или ином виде выбираемой индивидуально стратегии адаптации.
Некоторые исследователи рассматривают содержание личностного адаптационного потенциала как прямую зависимость влияния свойств личности на поведение (А. Г. Маклаков), другие рассматривают адаптацию как динамическое образование, которое зависит от функционирования работника в определенный период времени, таким образом, отражая особенности процесса адаптации (Р. М. Баевский)7. Ученые предполагают, что набор функциональных состояний у всех людей одинаков (он задается генетически), но имеются существенные индивидуальные различия в выраженности и динамике одних и тех же состояний, что обуславливает особенности деятельности работника и механизмов в их регуляции. Следовательно, регуляция — это свойство индивида, которое состоит в способности приспосабливаться к изменяющимся условиям. Уровень развития регуляции поведения работника зависит от следующих факторов: изменения условий деятельности, изменения характера деятельности, психологических особенностей личности.
Оценить уровень адаптационных свойств работника возможно через следующие его характеристики: удовлетворение потребностей работника, уровень устойчивости его поведения, степень адекватности восприятия условий деятельности и своих возможностей (реальную самооценку). Эти характеристики создают ощущение социальной поддержки работникам (суммарный показатель) (табл. 1).
Как видим, чем выше уровень устойчивости поведения работника, который определяется по количеству ситуаций рассогласованности с действительностью, чем выше удовлетворение потребностей на рабочем месте (как правило, удовлетворение заработной платой), чем выше степень адекватности восприятия условий деятельности и возможностей работника (условия труда, взаимоотношения в коллективе), тем выше суммарный показатель ощущения социальной поддержки, а следовательно, показатель адаптации работника к кризисным условиям. Потребности работника реализуются, во-первых, в сфере деятельности, понимаемой как структура, в которую работник включен через освоение производственных ценностей; во-вторых, в контактных группах, в которых взаимодействует работник.
Если рассматривать адаптацию как процесс установления соответствия между потребностями работника и требованиями среды, можно утверждать, что процесс адаптации происходит в соответствии, с одной стороны, с требованиями его личности, а с другой — с требованиями организации, коллектива (микросреды) и требованиями макросреды (социально-экономические условия).
В соответствии с разрешением соответствий между требованиями личности и возможностями среды выявлены когнитивные, аффективные, поведенческие показатели, характеризующие уровни поведения работника (наедине с собой, в группе и организации)
(табл. 2). После выявления указанных в таблице 2 показателей адаптивности каждым работником заполнялась карта (табл. 3), определяющая уровень его адаптации по пятибалльной системе.
Общий показатель адаптации (разность между оценками работника и руководителя) может помочь администрации предприятия в работе с персоналом, а также самому работнику — в процессе адаптации к изменяющимся требованиям.
Базовые показатели адаптации позволяют самим работникам оценивать:
— когнитивную составляющую, свидетельствующую о наличии у него представления о социально-экономическом положении на предприятии, а также куда можно направить свою активность;
— аффективную составляющую, служащую самооценкой направленности интересов на ту или иную деятельность, удовлетворенность своими достижениями и то, насколько активен работник в этой сфере;
— поведенческую составляющую, свидетельствующую об одобрении или неодобрении трудовой деятельности работника со стороны руководителя.
С точки зрения управления предприятием карта работника, определяющая уровень его адаптации, может быть использована при определении трудовой атмосферы в коллективе и при учете самооценки работника, свидетельствующей о его самореализации, особенно в критический период для предприятия. Деятельность работника можно считать адаптированной, если он удовлетворен занимаемым положением, мотивацией своей деятельности и, главное, уверен в своем будущем и будущем своей организации.