Наемные сотрудники они «величина не постоянная»

Автор: А. Халилова (интервью)

НАЕМНЫЕ СОТРУДНИКИ ОНИ «ВЕЛИЧИНА НЕ ПОСТОЯННАЯ»

А. Халилова

Компания ЗАО «Москоммерц-Лизинг» была образована в 2006 году, в период становления лизинга — как нового веяния в финансовом секторе экономики. По итогам деятельности 2007 года, компания, интенсивно нарастив объемный лизинговый портфель, вошла в топ-50 крупнейших лизинговых компаний России. А по итогам 9 месяцев 2008 года, занял свое 64 место по объему лизингового портфеля и по объему нового бизнеса. Компания в основном однопрофильная, на большую долю портфеля приходится автолизинг, но принцип построения бизнеса с годами меняется, и в планах компании стать универсальной лизинговой компанией.

Маргарет Тэтчер как то сказала, что не более 10% людей рождены для предпринимательства. Что Вы думаете по этому поводу?

— Позволю себе не согласиться. Предпринимательство как таковое бывает разное : семейное предпринимательство, предпринимательство на уровне найма как профессионала и предприниматель собственного бизнеса. Поэтому, я думаю, что она имела виду 10% тех предпринимателей, которые имели или имеют собственный бизнес, развили гигантские структуры, уникальные по своей сути и происхождению. Руководитель, ровно как и предприниматель бывает разный — от низко квалифицированного до высококвалифицированного, как и ученик — может быть двоечником, а может быть и отличником. Сколько людей, столько и мнений.

200 лет истории развития бизнеса показали, что частный бизнес на порядок эффективнее государственного. Как Вы думаете, почему?

— Бизнес в моём понимании напоминает мелко сплетенную паутину. Если брать бизнес как отдельную структуру, и рассмотреть на примере звеньев этого плетения, то это и есть мелкие дольки частного бизнеса. Это как квартира — если ты ее любишь — ты ее убираешь, ты делаешь в ней ремонт и максимально вкладываешь туда весь свой душевный потенциал. А в сфере государства это как один большой инструмент, за которым не в состоянии уследить ни одна группа людей, ни один финансовый инструмент. Т.е. в большом царстве одного управляющего мало. Когда все разбито на малые ячейки, и распределены зоны ответственности, строиться плотный механизм работы всего сектора.

Собственники и наемные топ-менеджеры. Что их роднит и что разводит по разные стороны баррикад?

— Любое начинание в бизнесе, либо его продолжение имеет единую цель — получение положительного финансового результата. Наемные топ-менеджеры, как правило, имеют некую мотивацию, которая направлена на достижение высокого результата, который ставит перед ним собственник. Это же касается и собственников бизнеса, которые в первую очередь в становлении своего бизнес направления вложили свои собственные ресурсы, тем самым проявив заинтересованность в получении хорошего финансового результата, отсюда и более ответственная заинтересованность и непосредственное участие в развитие бизнеса. Но в зависимости от поставленных задач перед наемным топ-менеджером, его назначение, его цель, которую ставит собственник, его личные амбиции, профессионализм, его человеческая сущность, все это играет немаловажную роль в достижении поставленных задач. А цель одна — «деньги», а уже потом «интерес».

Ваш взгляд на варианты взаимодействия собственников бизнеса и наемных руководителей. Возможности эффективного сотрудничества и топ мотивации для топ-менеджеров.

— Мотивация бывает разной, существуют целые теории, в трактовке и вариантах проявления той самой мотивации. Я представляю мотивацию, как два направления, которые в определенный момент времени имеют общую точку пересечения и достигают полной гармонии, направление, выраженное финансовом эквиваленте и моральное направление, то есть некий азарт в достижении цели. При этом не всегда финансовая составляющая является итогом поставленной задачи.

В связи с кризисом многие собственники взяли управление бизнесом на себя. Правда ли, что это эффективнее, чем собственник и директор должны договариваться «на берегу»?

— Что касается антикризисного управления, то профессионалов и профессиональных игроков антикризисного управления как таковых нет. Собственники бизнеса и топ-менеджеры, которых нанимают именно в сферу антикризисного управления, как правило, это люди старшего поколения либо молодые специалисты, которые еще не сталкивались с подобным веянием. Если брать общую структуру, то бумы и спады в экономике не хаотичны, они имеют закономерный характер. Поэтому сказать, что у кого-то есть какой-то опыт управления в антикризисной ситуации — будет неверно. Но собственники относятся с более холодной головой к своему бизнесу и переживают более значительную потерю денег, нежели наемные работники. Поэтому я считаю, что договор на берегу — он один — идти к поставленной цели, а в процессе работы и борьбы с кризисом, принимать адекватные по сложившейся ситуации решения, а собственник бизнеса имеет как правило окончательное решение.

Анастасия, а кого точно нельзя ставить во главе бизнеса, даже если человек — профессионал?

— Нельзя ставить морально неустойчивых людей, т.е. того, кто в сложные бизнес — моменты поступает не оправдано эмоционально, а вторично — решение профессионального игрока.

Как изначально определить на этапе собеседования, что человек не способен будет в нужной ситуации держать себя в руках?

— На первичном собеседовании для меня в первую очередь важен вопрос — причина, по которой человек решил сменить прежнее место работы. Мне кажется, что если человек способен в ответе на этот вопрос грамотно изъяснить причину, значит он уже профессионал, значит, он может преподнести себя с той стороны, с которой это ему выгодно, а значит и способен преподнести компанию с нужной стороны на общества.

Значит, он способен подстроиться в нужный момент, и в будущем, человек будет способен адекватно, спокойно и грамотно оценить ситуацию, значит это грамотный сотрудник. Ответ вроде «поменялся интерес в связи со сменой акционеров» совершенно не подходит для адекватного профессионала.

На Западе принято так называемое «golden handshake». Иногда даже платят целый годовой оклад при увольнении. А у нас в стране это большая редкость Как Вы думаете, с чем это связано?

— Я думаю, что, возможно, мы к этому придем — к выплате годового оклада сотрудникам при увольнении, но у нас не тот менталитет, не так построен бизнес, не, то трудовое законодательство, не те знания, не те возможности использования сотрудниками компаний своих прав и обязанностей, поскольку в большинстве случаев, у нас нет золотой середины. Либо работодатель перегибает палку трудового законодательства, либо работник ставит на колени работодателя в случае понимания своей необходимости в компании. Поэтому, то, что есть у нас в России — это два месяца предупреждения и один оклад компенсации — этого более, чем достаточно. В дополнение у трудового коллектива до наступления кризиса не было особой конкуренции на рынке.

Директор крупного Агрохолдинга «Разгуляй» г-н Солдатов в интервью УП сказал, что в их компании досконально контролировать региональных руководителей просто нереально (цены постоянно меняются…), поэтому устанавливаются задания по рентабельности. Как на Ваш взгляд следует контролировать ТОПов?

— У нас типичная ситуация, поскольку в компании существует 5 точек присутствия и везде есть свои представители. До наступления кризиса мы в план ставили значение по продажной составляющей, в период кризисной ситуации — этот план нацелен на показатель дебиторской задолженности, соответственно план снижения дебиторской задолженности. Поэтому контроль возможен только по определенным коэффициентам и показателям. Если вдруг по каким-то показателям не выполняется план, либо есть какие-то постоянные причины его невыполнения, то мы начинаем выяснять повлекшие причины, либо мы. Поэтому в компании в основном делегирует.

А как бороться с белово-ротничковым воровством?

— Иметь официальные деньги гораздо лучше, чем каждый раз переживать за свой «левый» карман, что там лежат деньги, которые не попали под контроль. Каждый вправе сам принимать решение о своем спокойном сне.

В современном бизнесе встречаются ситуации, когда владелец использует подставных руководителей или даже псевдособственников. Насколько это распространено в России, и почему это имеет место быть?

— Я считаю, что такая традиция — дань моде прошлой жизни, и она изживает себя. Подобных схем псевдоруководителей огромен и в наступлении кризиса, он наиболее ощутим. Отчасти использование мошеннических схем, применяется для уход от налогов, отмывание денежных средств, обналичивание серой кассы, это и есть главные мотивации аферистов.

Когда грянул кризис, то многие банки по вопросу выдачи кредитов предпочли общаться только с собственниками бизнеса. С чем это связано?

— Как известно, наемные сотрудники они «величина не постоянная», собственники бизнеса тоже могут продать свой бизнес, но по крайней мере, поговорив с собственником, понятно его дальнейшее видение — то ли он умывает руки, и продав свой бизнес, уходят из него в никуда, то ли, все-таки, ему интересны текущие отношения как с финансовыми институтами, так и вообще в целом занимать какое-то место в тои сфере, в которой он ведет свои бизнес. Я считаю, что здесь ровно как при продаже квартиры, всегда удобнее поговорить с собственником, нежели с риэлтером или подставными лицами. Понятна мотивация, понятна цель, и понятна серьезность отношения к той или иной задаче.

Наемные топ-менеджеры крупных акционерных обществ, как утверждают многие эксперты, давно уже фактически приватизировали их и распоряжаются собственностью, как хотят. В чем коварство этой ситуации для бизнеса и его эффективности?

— Дивиденды, прибыль, отмывание денег, получение большей выгоды, шкурный интерес. Одним словом все факторы личной наживы.