СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
А. В. Шамарин, А. Н. Морозов, Е. В. Сухоруков
Вусловиях рыночной экономики одним из главных факторов успеха предприятия является подбор персонала. Основная проблема для руководителей в области управления персоналом — это правильный подбор грамотных и квалифицированных работников для предприятия. Руководители персонально ответственны за эффективное использование человеческих ресурсов.
Американские ученые Ф. Тейлор и Ф. Гилберт первыми высказали мысль о том, что работники не являются простыми винтиками в общем механизме организации, которые легко заменяются на новые. Чем опытнее работник, чем дольше он работает в организации, тем производительнее его труд. Рассмотрев американский стиль подбора персонала, можно наблюдать, что предприятия обращаются в кадровые службы. Кадровые службы при подборе персонала крайне скрупулезно изучают подробности жизни претендентов на имеющиеся вакансии.
Они собирают информацию о кандидатах со всех мест предыдущей работы, запрашиваются характеристики из средней школы и высшего учебного заведения. Принятые на работу молодые люди подвергаются серьезным испытаниям на предприятиях и фирмах от 6 месяцев до года. Молодой специалист зачисляется на какую-либо должность на предприятии и фирме для получения заработной платы. Но его ежемесячно перемещают на разные должности. За каждым молодым специалистом при подборе персонала закрепляется куратор — это один из менеджеров высшего руководства, который по результатам работы выставляет оценку в дневник. Получившие в процессе испытаний на всех этапах проверки положительные оценки попадают в резерв на выдвижение.
В свою очередь, японский стиль подбора персонала заключается в том, что кадровые службы начинают подбор будущих специалистов, когда они учатся в университетах на 2-3 курсах. Вы являются молодые люди, проявляющие определенные способности, которые могут быть успешно использованы в деле дальнейшего развития предприятия и фирмы. С ними начинают работу. Их приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители предприятий и фирм. Эти лекции посвящены истории предприятия, динамике изменений в производстве продукции и самой фирмы, прогнозам на будущее. В процессе такого подбора персонала студентам прививается чувство патриотизма в отношении того предприятия и фирмы, которые намереваются предоставить в дальнейшем работу.
После окончания университета и поступления на работу за каждым молодым специалистом закрепляется наставник, который помогает новичку адаптироваться на рабочем месте. В настоящее время руководству предприятия в области управления персоналом очень трудно подобрать специалистов, а особенно рабочих для цехов. Это связано с низкой заработной платой и условиями труда. Работа руками становится с каждым днем все непопулярнее среди рабочих. Сегодняшняя идеология, транслируемая каждый день через телевидение, не предусматривает в системе своих ценностей такое понятие, как физический труд. Ушли в прошлое фильмы с положительными героями-рабочими, не найдешь плакатов с улыбчивыми шахтерами и лозунгами «Слава труду!». Вместо них — реклама с изображением либо гламурных фигурантов светской хроники, либо «позитивных» офисных служащих в костюмах и галстуках. Да пусть бы их, вот только достаточно большое количество молодых людей хотят красиво жить, но слабо представляют, как этого добиваться.
Сегодняшнее поколение молодых людей живет в режиме реального времени, то есть «этим днем», пытаясь сейчас, в минимально короткий срок, удовлетворить свои потребности. Смена психологии их взглядов вызвана условиями конкуренции на рынке труда, развитием новых технологий, необходимостью адаптации к этим условиям и выработки других методов работы. Они не строят глобальных планов на жизнь, у них нет твердой уверенности в завтрашнем дне. Термин «стабильность» заменил «мобильность».
Для решения проблемы по подбору персонала отделу кадров нужно сначала заняться планированием персонала. Планирование персонала предприятия осуществляется в три этапа:
1) прогноз потребности в персонале через сбор информации о качественной и количественной потребности с учетом фактора времени;
2) планирование наличия персонала, то есть выявление фактического наличия персонала с учетом их качественных, количественных характеристик;
3) планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия персонала через выяснение недостатка или избытка персонала предприятия во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению персоналом, высвобождению персонала, повышению квалификации персонала.
Планирование персонала предприятия призвано решать следующие задачи:
-
обеспечить предприятие персоналом, необходимым для достижения организационных целей;
-
урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей;
-
гарантировать определенный уровень, квалификации этих людей, соответствующий как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости;
-
обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности предприятия.
Решение указанных задач осуществляется путем тщательного планирования персонала, которое предусматривает определение этапов этого процесса, выявление областей применения преимущественно количественных и преимущественно качественных методов планирования персонала, определение связи и интеграции оперативного, тактического и стратегического планирования персонала.
При определении потребности в персонале руководству необходимо исходить из принципа, согласно которому качество и численность персонала должны
быть рассчитаны так, чтобы обеспечивать долгосрочное выполнение задач предприятия. Его нехватка ставит под угрозу выполнение задач предприятия, а избыток вызывает излишние расходы, ухудшает позиции предприятия на внутреннем и внешнем рынке. В случае как избытка, так и нехватки персонала предприятия должна предпринимать энергичные действия для того, чтобы привести численность персонала и в количественном, и в качественном отношении в соответствие со своими тактическими и стратегическими задачами.
Последовательность действий для обеспечения потребности в персонале показана на (рис. 1). Эта работа начинается с расчета потребности. При этом во внимание принимаются все задачи предприятия как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде.После планирования персонала начинается подбор. Для совершенствования подбора персонала отделу кадров требуется наладить более эффективно работу с высшими учебными заведениями, техникумами, производственно-техническими училищами и лицеями. Тесная работа отдела кадров позволит подготовить специалистов и рабочих для предприятия. В свою очередь, специалисты отдела кадров должны отслеживать наиболее перспективных студентов, с которыми можно заключить договор. Заключение договора позволит студенту получать дополнительную стипендию и после окончания учебы трудоустроиться на предприятие, а предприятие, в свою очередь, получает готового специалиста.
Предприятие должно постараться создать такие условия для работы и отдыха, чтобы они заметнее отличались от конкурентов. Подводя итог вышесказанному, можно сказать, что именно люди влияют на успех работы предприятия и реализуют стратегии ведения бизнеса. Правильный подбор персонала отелом кадров и тесная работа с высшими учебными заведениями, техникумами, производственно-техническими училищами, лицеями — это один из основных факторов успеха и один из наиболее важных процессов, которые существуют на предприятии.