ПЯТЬ АРГУМЕНТОВ В ПОЛЬЗУ СОТРУДНИЧЕСТВА С КАДРОВЫМ АГЕНТСТВОМ
C. Сметана
Бытует мнение, что в период экономической рецессии услуги кадровых агентств оказываются невостребованными. При ухудшающемся финансировании и стагнации производства острее встает вопрос сохранения имеющегося персонала. По обобщенным данным, порядка 30% компаний полностью остановили поиск сотрудников, еще 30% сократили планы по подбору. Существует также представление о том, что на рынке с высоким уровнем безработицы целесообразнее привлекать персонал собственными силами.
Проекты по подбору были заморожены в ряде компаний крупного и среднего бизнеса. В таких компаниях есть собственные подразделения по поиску персонала, и в настоящее время генеральным менеджментом ставится задача: все появляющиеся вакансии закрывать самостоятельно. Однако ряд наших клиентов, на несколько месяцев «заморозив» проекты по поиску, вновь приняли решение продолжать сотрудничество с кадровым агентством. Причин этому несколько. Во-первых, количество кандидатов на открытом рынке с требуемым опытом лишь незначительно увеличилось. В большинстве отраслей экономики сокращения коснулись производственных подразделений, и статистика по безработице в большей степени сформирована «синеворотничковым» персоналом. В ряде случаев управленческому и инженерно техническому персоналу урезана заработная плата, но массовых сокращений здесь не наблюдается — вне зависимости от объемов продаж необходимость осуществления их функций не изменяется. Часто оказывается, что на открытом рынке появляются далеко не самые эффективные с точки зрения потенциального работодателя кандидаты. Количество действительно подходящих для закрытия той или иной позиции кандидатов, активно рассматривающих предложения, увеличилось лишь на 15-20 процентов.
Вовторых, значительно возрос объем работ по формированию пула кандидатов-финалистов. На вычленение лучших кандидатов из большого количества претендующих на вакансию тратится значительно больше времени. Если внутренние сотрудники службы персонала будут самостоятельно этим заниматься, то на более важные для них функции времени просто не будет хватать. Профессиональные агентства ориентируются на рынке в требуемом сегменте и имеют высококвалифицированных кандидатов в состоянии «готовности к контакту». Могут быть использованы наработки по недавно завершенным аналогичным проектам.
В-третьих, успешно работающие в настоящее время кандидаты крайне неохотно ведут переговоры о смене работодателя. Такие кандидаты сейчас с большим опасением идут на контакт. До осени 2008 года рисков остаться безработным практически не было, зато была постоянная возможность «продаться дороже». Сейчас же сотрудники многих компаний опасаются принимать предложения и выходить на испытательный срок в новую компанию. На результаты прохождения этого срока уже влияют не только способности сотрудника, не только потенциал и уровень социальной ответственности организации, сколько крайне неопределенные внешние средовые факторы. Содействие сотрудников кадровых агентств в мотива
ции кандидатов как никогда оказывается кстати.
В-четвертых, появилась потребность в персонале с условно новыми компетенциями. В ряде отраслей сейчас актуален опыт антикризисного управления в российских компаниях конца 90 х гг. Требуются ключевые сотрудники, способные развивать бизнес в сложившихся условиях, сотрудники по привлечению инвестиций и взаимоотношениям с инвесторами. На ряд категорий менеджеров спрос возрос, а кандидаты с подобным опытом редки. Помимо наличия существующих контактов с такими кандидатами, сотрудники кадровых агентств смотрят на ситуацию шире и предлагают альтернативные решения. Например, можно организовать поиск в другой отрасли, где набор компетенций кандидатабудет сходным.
Пятый аргумент — скорость. Делегирование работы по поиску внешнему подрядчику приводит к успеху на 30-50% быстрее. Внутренний сотрудник отдела по подбору персонала компании больше призван выполнять функции оценки. Также его роль — работа с «внутренним заказчиком», особенно по сложным позициям. Эта область для успешного закрытия потребности компании важнее технических аспектов поиска. Быстрый результат работы агентства имеет место быть в случае его сильной вовлеченности в бизнес клиента, заинтересованности в реализации проекта, открытости и способности оперативно принимать решения самим клиентом.
Впрочем, эти базовые принципы важны для успешного результата при работе с подрядчиками не только в области поиска персонала. Среди компаний уровня startup или компаний, выходящих на российский рынок, такое сотрудничество несет еще более мощный экономический эффект. Наша практика показала, что клиент получает дополнительную выгоду — широкую сеть контактов на узком рынке присутствия развивающейся компании. Многие эффективные менеджеры стали стоить «дешевле», и этичнее всего начинать вести с ними переговоры именно сотрудникам кадровых агентств.
Можно сделать вывод, что услуги кадровых агентств останутся востребованными и имеется ряд аргументов в отношении эффективности такого сотрудничества. Компания клиент в настоящее время может ожидать гораздо большей заинтересованности со стороны подрядчиков, равно как и требовать более высокого качества реализации проектов. Однако создать такую заинтересованность и побудить выполнить услугу максимально качественно — это задача обеих сторон, и только при наличии общей ответственности за результат можно добиться успеха.