Основной арсенал «охотника» - его network: кого он знает на рынке и качество этих отношений

Автор: С. Плетнева

ОСНОВНОЙ АРСЕНАЛ «ОХОТНИКА» - ЕГО NETWORK: КОГО ОН ЗНАЕТ НА РЫНКЕ И КАЧЕСТВО ЭТИХ ОТНОШЕНИЙ

С. Плетнева

Человеческий фактор. Пресловутый, незаменимый, уникальный… Как часто с разной долей экспрессии звучит это упоминание в отношении сценарных поворотов в судьбе отдельной фирмы или компании. Его носителей обслуживают, им угождают, от них требуют и… ищут. Заметим, что поиски эти отнюдь не всегда тривиальны. От привычного обращения к работным сайтам и услугам рекрутеров до избирательного поиска стараниями настоящей элиты кадрового сыска — хедхантеров. И если в природе любая охота — это охота за неудачниками, то в мире людей все иначе — за наиболее удачливыми, можно сказать, выдающимися. Наивысший пик спроса на такого рода управленцев пришелся именно на кризисный этап в экономике, вызвав к жизни многочисленные проекты хантинговых компаний.

Человек — одно из самых загадочных существ на планете. Не потому ли и сам алгоритм действий таких «охотников» для многих окутан неким ореолом таинственности… Как мотивировать вчерашнего незнакомца на такой знаковый шаг в его биографии, как смена места работы? Да и просто достучаться, дозвониться… до него с единственной возможностью озвучить оное. Задачка не из простых. Вот и множатся как грибы после дождя истории о загадочных звонках в приемные первых лиц от якобы журналистов, представителей банков, налоговых и далее по списку, одно упоминание которых должно ввергнуть секретаря в смятение, а значит — быстренько соединить с шефом. Объекты охоты вычисляются в аэропортах, на деловых раутах, им назначаются встречи в лучших традициях «бондианы»...

Действительно ли так опасна, трудна и загадочна профессия хедхантера?

Cтарший консультант Ward Howell Мария Янковская не склонна обсуждать специфику профессии с позиции тайны и мистики. «Это обычный research, — говорит она. — Нормальное стопроцентное исследование рынка, как маркетинговое и любое другое. Ты понимаешь задачу, которую надо решить клиенту, например, найм определенных специалистов; понимаешь, в каких компаниях такие люди могут работать. На следующем этапе идентифицируешь людей (обычный research), которые в этих компаниях отвечают за тот или иной блок бизнеса, встречаешься с ними, интервьюируешь их и понимаешь, кто из них может быть полезен твоему клиенту.

Конечно, для хедхантера очень важен опыт, в том числе и человеческих отношений, — люди не всегда склонны говорить все как есть на самом деле. Наша профессия — обычный, нормальный, достаточно тяжелый труд. В нем нет абсолютно ничего загадочного. Чем лучше ты владеешь своим ремеслом, тем успешнее ты как хантер. Просто нужно быть профессионалом и сделать так, чтобы людям было приятно с тобой общаться. Это сложно. К сожалению, мало кто обладает такими качествами», — добавляет Мария. И действительно, по признанию экспертов, консультанты начинают собирать информацию о кандидате задолго до того, как выходят на него с конкретным предложением. Поэтому, если вдруг во время встречи хедхантер озвучил тайные желания человека, это не показатель его магических способностей, а уровень высокого профессионализма. Анализ потребностей, мотивации, ожиданий помогает составить поистине уникальное предложение
для конкретного специалиста.

«Да и профессиональная этика, и здравый смысл запрещают использование легенд для общения с кандидатами, — говорит старший консультант компании RosExpert Оксана Фещенко. — Легенды используются только для идентификации имен. Когда ты звонишь, а тем более встречаешься с кандидатом, у тебя есть 40 секунд, чтобы произвести впечатление. Потратить их на извинения на тему: «Простите, что не совсем корректно представился Вашему ассистенту» — недопустимая роскошь.

Порой есть единственный шанс, чтобы заполучить этого «топа» в свои сети, главное — не упустить. Все в отношениях охотника и кандидата должно быть максимально этично и открыто с обеих сторон. Цена вопроса слишком высока — твоя собственная карьера, профессиональная репутация «охотника».

Информационный заслон преодолевается за счет искусства перевоплощения, креативности, убедительности и скрупулезного анализа, сопоставления большого количества отрывочной разнородной информации, которую получаешь из СМИ, от своих источников.

Показатель искусности «охотника», по мнению управляющего директора Morgan Hunt Selection Константина Борисова, — профессиональный подход к анализу тех отраслей рынка или специальностей, на которых он работает, — в идеале он должен иметь опыт работы внутри данной отрасли. К примеру, если он занимается поиском руководителей высшего звена для нефтегазовой отрасли, то одним из этапов его карьеры должна быть работа в нефтегазовой или нефтесервисной компании. С К. Борисовым согласна и Мария Янковская: «Я возглавляю финансовую практику Ward Howell. У меня МВА лучшей школы бизнеса в мире — Чикагского университета, поэтому, конечно, я разговариваю со своими кандидатами на одном языке. На самом деле это редкость, потому что в основном хантеры не слишком продвинуты с точки зрения овладения профессиональной спецификой вопроса».

«К тому же консультант должен отслеживать тенденции рынка и все последние события, понимать, что происходит с тем или иным игроком, отслеживать сделки, слияния и поглощения, а также выход на рынок новых компаний, — продолжает Константин Борисов. — Не надо забывать, что хедхантер — это еще и бизнес-консультант, ему следует понимать бизнес-задачи клиентов, уметь помогать формулировать требования к проекту и анализировать запросы клиента. Не последним умением для него будет и умение говорить, проводить презентации — ведь он должным образом представляет своего клиента и его зачастую исключительно сложные проекты, умение мотивировать кандидатов и в определенной степени «сводить» с клиентом, притом что кандидат, как правило, не находится на открытом рынке и изначально не имеет заинтересованности в разговоре — также ключевой навык».

«Основной арсенал «охотника» — его network: кого он знает на рынке и качество этих отношений, — рассказывает старший консультант RosExpert Оксана Фещен ко. — Безусловно, есть технологии, которые позволяют нам быстро узнавать о новых индустриях и функциях, но наработанные годами контакты дают массу преимуществ. Еще один показатель профессионализма — умение быстро выстраивать отношения и вызывать доверие. Но самое главное, как и в любой профессии, — пассионарность, большая страсть к тому, что ты делаешь. При наличии всех этих качеств с годами складывается репутация блестящего профессионала».

ВАС ЗАКАЗАЛИ?!

Примечательно, что, по мнению экспертов, российская специфика наложила отпечаток и на работу хедхантеров. Звонок от стороннего лица может быть не только путевкой в новый интересный проект, признанием заслуг и достижений, но и обыкновенной проверкой на лояльность. Сегодня вы мило беседуете с таким «хедхантером»», а завтра — прощаетесь с работой. Если таким образом проверяется лояльность сотрудника, то работу пора менять давным-давно, уверены участники рынка. «В своей практике я не встречал заказов с целью проверить лояльность, — говорит Константин Борисов. — Следует понимать, что слепой лояльности у квалифицированного и уверенного в своих силах управленца в любом случае не будет — и его отношение к нынешнему месту работы зависит от размера компенсации, интересности задач и отношения собственников. Более того, поступи в мою компанию такой заказ — проверить лояльность кого бы то ни было — я однозначно отказался бы, так как это нарушает базовый этический принцип нашего бизнеса — кандидат должен иметь возможность Тебе доверять».

ЕСЛИ ВАМ ПОЗВОНИЛ ХЕДХАНТЕР…

«Это значит, что где-то на рынке существует возможность для роста и развития, новых достижений, и после разговора с хантером уже вам решать, готовы ли вы к такому вызову. Это также означает определенный уровень вашей квалификации и известности в деловом сообществе — иначе бы звонок не поступил», — говорит Константин.

«Вам могут звонить, чтобы посоветоваться, получить информацию об участниках рынка — компаниях и персоналиях, а не только для того, чтобы пригласить на интервью, — рассказывает Оксана Фещенко.

— Между кандидатами и «охотниками» нередко возникают многолетние дружеские отношения. Нам не все равно, что происходит с Кандидатом после того, как он вышел на работу. Мы регулярно интересуемся, насколько он хорошо адаптировался в компании, не обмануты ли его ожидания, довольны ли им, каковы его профессиональные достижения. Профессионал от executive search всегда заинтересован в ситуации, где выигрывают все участники: и топ-менеджер, и Клиент в компании Заказчика. Мы верим в то, что, составляя «правильные» партии между компаниями и профессионалами, мы вносим серьезный вклад в развитие цивилизованной и конкурентоспособной экономики».

Общение с хедхантерами — прекрасный способ узнать, что о тебе думает рынок. Как правило, специалисты такого уровня хорошо разбираются в бизнесе и клиента, и той сфере, где работает его компания. На Западе такое общение — распространенная и результативная практика. Профессиональному «охотнику за головами» под силу склонить к переходу в другую компанию даже самого лояльного сотрудника, говорят эксперты.

«Но если персона категорически не хочет менять место работы, она не может быть интересна клиенту, потому что ее невозможно замотивировать, — уверена Мария Янковская. — Если человек не хочет — совершенно бессмысленно пытаться его продать клиенту. Он потратит массу сил и времени на то, чтобы уговорить этого человека выйти к себе, мотивировать какими-то немыслимыми деньгами и пр., а результат может быть нулевой. Поэтому разговариваешь, изучаешь карьеру, понимаешь — где, когда обидели, что немаловажно, были ли какие-то свершения, которые сейчас забыты, и пр. Если же человек бросает трубку или ведет себя странно с точки зрения общепринятых норм, вопрос — зачем моему клиенту такой кандидат? Когда человек вежливо говорит: «Вы знаете, я пока не рассматриваю возможность смены места работы», всегда можно ответить, что сейчас вы не рассматриваете, но рынок изменчив, давайте познакомимся, чтобы мы имели возможность вам что-то интересное предлагать...

Наша компания достаточно известна на рынке, у нас есть знаковые проекты. Поэтому в основном люди охотно идут на контакт. Задача любого человека быть интересным для окружающих. Иначе с вами просто никто во второй раз разговаривать не захочет. Думаю, что мне удается быть таковой, и моим клиентам я всегда могу рассказать что-то интересное о рынке, я стараюсь быть в курсе всех новостей».

По мнению аналитиков, сегодня успешных руководителей все чаще приглашают госкомпании. Они активно выходят на рынок кандидатов и предлагают вполне конкурентный пакет. В первую очередь речь идет о высоком спросе на хороших финансистов, который, впрочем, был всегда.

Профессиональные финансовые директора с западным образованием и опытом работы в ведущих компаниях, как правило, работают в столичных офисах банков «Топ-100». Многие из них — вчерашние бизнес-консультанты ведущих мировых консалтинговых компаний, выходцы из Большой четверки и западных банков. Именно они охотно уходят в крупные российские компании с госучастием на позиции финансового директора или директора по стратегиям и инвестициям. Базовые компенсации людей такого уровня не только не уменьшились, но и увеличились, так как спрос на них высок. К примеру, вилка зарплат сегодня — от 180 тыс. рублей в небольших корпоративных банках до миллиона рублей и выше — в крупных системообразующих банках.

По словам Марии Янковской, госкомпании с радостью нанимают людей из бизнеса. «Несмотря на то, что я предполагаю еще один виток кризиса, это мое личное мнение, в целом на рынке многие компании возобновили некую активность. Оцепенение, которое я наблюдала в конце 2008-го, постепенно проходит. Невозможно же годами ничего не делать, сидеть и бояться. Поэтому компании начинают работать». По признанию практиков, работа по «удержанию» сотрудников должна начинаться задолго до того, как такое предложение поступит. Причем каждый работодатель должен понимать, что эта проблема рано или поздно может встать перед ним. Понятно, что невозможно насильно удержать человека, но уход нужных специалистов можно существенно сократить, если обращать внимание не только на материальную сторону мотивации, но и развитие карьеры, сложность решаемых задач, атмосферу в коллективе… — именно эти факторы в сумме часто и оказываются основными при принятии решения.

Как заметил Константин Борисов: «Мы все, в том числе и наши клиенты, понимаем значимость материального вознаграждения, — но наймов кандидатов исключительно на основании денежных требований, когда кандидата не интересует ничто другое, — случается все меньше и меньше».

Просто профессионализм и никаких тайн — таков секрет успеха от представителей ведущих компаний на рынке Executive Search.