РЕГИОНАЛЬНЫЙ РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
В. А. Антропов
Н. Б. Акатов
Н. В. Подбельский
Внастоящей статье дается концептуальное определение понятия института «резерва управленческих кадров» субъекта Российской Федерации на основе анализа теоретико-методологических основ и современной практики управления кадровым резервом.
Акцентируя свое внимание на стратегии долгосрочного развития России посредством базовой концепции четырех «И» (институты, инфраструктура, инновации и инвестиции), президент Российской Федерации Д. А. Медведев обращает внимание на его пятую стратегическую составляющую — интеллект [1]. В своем послании Федеральному Собранию Российской Федерации в 2008 году он определил, что «сегодняшней России и ее будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного, муниципального управления, в бизнес наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей» [2]. Так, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 25. 08. 2008 г. № 1252 «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров» в России «запущена» Программа формирования резерва управленческих кадров. То есть в масштабах социально-экономического развития как отдельного субъекта Российской Федерации в частности, так и страны в целом, появляется институт «резерва управленческих кадров». Причем этот институт направлен на кадровое обеспечение не только государственного и муниципального управления, но и на развитие профессионального управления бизнеса в самом широком смысле его представления. То есть подразумевается единство региональной системы формирования резерва управленческих кадров (далее РУК).
К решению данной задачи в настоящее время, с разной долей эффективности, с применением различных методологий и технологий приступили и органы государственной власти на всех уровнях, и органы местного самоуправления, и отраслевые объединения (союзы, ассоциации), и политические партии, и сами организации. Но в каждом из перечисленных случаев речь идет о внутреннем, корпоративном кадровом резерве, исключая единый подход.
Совершенно очевидно, что экономическая обоснованность или реальная организационная необходимость включения системы формирования кадрового резерва (далее КР) в общую систему управления персоналом организации и ее место в этой системе зависит от целого ряда факторов, связанных с состоянием внешней социально-экономической среды [3, с. 19]; от стадии развития организации; от кадровой политики, принятой в организации; от лидерского выбора; от конкурентоспособности работающего персонала; от финансовой обеспеченности процедур профессионального развития; от профессиональной состоятельности служб управления персоналом и т. п. Также очевидно, что эти компоненты поразному воспринимаются при рассмотрении системы формирования КР в региональных масштабах и масштабах страны.
Нам представляется целесообразным произвести анализ теоретико-методологических основ формирования КР в отдельной организации (предприятии, компании) на предмет возможности трансформации всех (или некоторых) элементов в полном объеме (или в частности) и их адаптации в рамках функционирования системы РУК. Поочередная оценка основных элементов систем формирования КР организации через призму применимости их на региональном уровне позволит задать вопросы, постановка которых в данном исследовании сформулирует концептуальные особенности системы РУК (далее выделены курсивом), которые должны стать ключевыми идеями, закономерностями и требованиями (ограничениями) для ее моделирования. В настоящей статье будут рассмотрены особенности и определения системы РУК, выводимые из анализа целевой картины КР и его признаков.
Полный текст читайте в печатной версии журнала Управление Персоналом.