РАЗМЕР ВСЕГДА ИМЕЕТ ЗНАЧЕНИЕ, ОСОБЕННО ЕСЛИ ЭТО РАЗМЕР ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
(по материалам круглого стола «Снижение заработных плат», 18 июня 2009 г., Москва)
С. Плетнева
Как бы парадоксально это ни звучало, но в кризисе масса плюсов, говорят практики. Это время смены приоритетов, поиска нового взгляда на привычные вещи. Время, позволяющее на самом деле понять, что же происходит с бизнесом сегодня. И если он устойчив, а руководитель проявляет себя как волевая сильная личность, кризис способен вывести компанию на иные качественные уровни развития. Сильным он только поможет стать еще сильнее. А слабым… Что ж, им придется измениться, наступая порой на горло собственной песне, или признать свое поражение, навсегда уступив место под солнцем выжившим и окрепшим.
По мнению участников встречи, кризис на рынке труда нашел отражение в нескольких основных тенденциях. Так, по словам Якова Топоркова, PR директора портала SuperJob.ru, начиная с августа 2008 года происходило значительное сокращение публикуемых вакансий, наряду с резким ростом количества резюме на SuperJob.ru.
— Обратив внимание на эти тенденции, с октября прошлого года мы решили фиксировать динамику изменения уровня заработных плат по четырем направлениям: IT, банковское дело, строительство и маркетинг / реклама / PR. Ежемесячно в каждой из этих отраслей по десяти базовым позициям оценивались зарплатные предложения работодателей. Вот что мы увидели: в IT-отрасли в марте 2009 года по сравнению с октябрем 2008 года зарплаты упали на 9 %, в банковской сфере и в сфере маркетинга / рекламы / PR — на 12 %, в строительстве — на 8 %. Сейчас на рынке происходит незначительный рост зарплат, причем по всем названным направлениям. Вероятно, это свидетельствует о том, что рынок труда, как и в прошлом году, испытывает дефицит в высококвалифицированных специалистах, которые не рвутся работать за меньшие деньги.
Дефицит хороших кандидатов как был, так и остается, констатируют эксперты. Никто не отменял ни демографической ямы, ни отсутствия опытных специалистов. Но, говоря о динамике изменения зарплат, нельзя не учитывать и специфику отдельных отраслей, справедливо замечают они. К примеру, на фармацевтическом рынке зарплаты не изменились — многие компании провели индексацию аналогично практике прошлых лет. Процент индексации был несколько меньше, но тенденция налицо. Относительно выплаты бонусов — также особых изменений нет — если раньше они были ежеквартальными, то сейчас все стараются перейти на полугодовые и годовые выплаты премиальных. Топ-менеджеры, зарплата которых была объективно завышена до кризиса, сегодня готовы умерить свои аппетиты, чаще всего в обмен на статус занимаемой позиции.
Поэтому говорить о сокращении зарплат на рынке в целом было бы не совсем корректно, отметили участники встречи. Как рассказал Ильгиз Валинуров, Business Connection, сегодня кандидаты откликаются очень быстро и готовы обсуждать любые предложения.
— Интересна тенденция в изменении их поведения. Так, на собеседовании, оговаривая предлагаемые условия, получаешь согласие кандидата, а на встрече с работодателем он вдруг меняет свои взгляды на уровень возможной компенсации и заявляет новые условия. Все это несмотря на то, что день назад был готов на любые варианты, лишь бы трудоустроиться.
МЫ ЕМУ ПЕРЕПЛАЧИВАЕМ, НО ОН ТОГО СТОИТ
По признанию рекрутеров ведущих компаний, на управленческие позиции, вакансии уровня мидл-менеджмента приходит огромное количество откликов — на одну вакансию до 500 резюме. Другое дело, что далеко не все они соответствуют заявленным требованиям. Поэтому HR-ам следует внимательнее относиться к составлению описания вакансии — будет ли это 2-3 строчки и просто цена вопроса или же развернутая информация, написанная хорошим понятным языком, с обязательным указанием уровня зарплаты.
Алла Котолазова, директор по персоналу телевизионного холдинга «Ред Медиа»:
— Телевизионное производство — это узкий сегмент на рынке труда, поэтому снижение зарплат специалистам, которые у нас работают, практически невозможно. Свободных профессионалов с необходимым уровнем знаний и квалификации на рынке чрезвычайно мало: если люди уйдут от нас, то они быстро найдут новое место работы, а нам понадобится неопределенное время, чтобы найти им замену. Поскольку все наши 12 каналов вещают непрерывно — 24 часа в сутки и 7 дней в неделю, мы не можем допустить дефицита кадров, ведь от этого зависит качество эфирного продукта. Что касается служб, обслуживающих ключевое направление, то есть телевизионное производство и вещание, то мы, как и многие другие компании в начале кризиса, размещали объявления о вакансиях со снижением заявленного уровня оплаты, но эта попытка не удалась. И финансисты, и юристы, и IT-менеджеры, приходя к нам, должны обладать определенными специфическими знаниями, которые требуются для работы на телевидении. Таких специалистов тоже очень мало и их уровень зарплаты отличается от доходов «типовых» бухгалтеров, юрисконсультов и системных администраторов. Думаю, что принципиально ситуация изменится не скоро: рынок платного телевидения в России еще молод, каждый месяц начинают вещание новые кабельные и спутниковые каналы, которые жестко конкурируют между собой в борьбе за аудиторию. Вполне естественно, что специалистов не хватает, они всегда востребованны и имеют возможность выбрать себе работодателя, который обеспечит самые комфортные условия.
ГЛАВНОЕ КАЧЕСТВО РУКОВОДИТЕЛЯ — РЕАЛИЗМ
— Зарплату мы не снижали, а персонал сократили, — рассказывает Инга Кутергина, Alba. Сейчас то, что делал отдел маркетинга в количестве 26 человек, выполняют пять специалистов отдела персонала. Я распределила все эти задачи на учебный центр и группу мотивации. В результате вопросы решаются не только быстрее, но и качественнее. Просто не стало отдела маркетинга, сотрудники которого получали неадекватные по своим размерам зарплаты, даже в сравнении с маркетологами более крупных компаний. Ситуация складывалась абсурдная. Вообще до кризиса положение с зарплатными ожиданиями сотрудников во многом было искусственно раздуто.
Специалист не приносил столько прибыли компании, сколько получал в виде компенсации за свою работу. Переходя из одного офиса в другой, какой бы уровень оплаты он ни имел, всегда добавлялась тысяча-другая и ведь платили! Сегодня компаниям приходится учиться жить в реальном времени, а сотрудникам привыкать к реальным зарплатам.
Мы очень внимательно подходим к процессу подбора людей и принимаем на работу только в случае, если данный кандидат — именно тот уникальный специалист, который нам действительно необходим. Ему мы предлагаем совершенно адекватную рыночную зарплату. Человек не может получать меньше, чем стоит его работа. Сегодня сохраняется дефицит профессиональных специалистов, особенно в финансовой сфере. Несмотря на множество резюме, приходящих как отклик на вакансию, выбрать подходящего кандидата очень сложно. Резюмируя, скажу, что в настоящий момент сокращение зарплат работающим сотрудникам не имеет смысла. А вот правильное распределение бюджета, который недавно еще тратился направо и налево, четкая расстановка приоритетов, и продуманная система мотивации — главное конкурентное условие компании.
— Мы заметили иную тенденцию, — говорит Ирина Матвеева, директор по стратегии Penny Lane Personnel, — не просто волевое решение о минимизации фиксированной части дохода, а систематизированный процесс по оптимизации штата и бюджетных издержек как на уровне крупных корпораций, так и в локальных коммерческих структурах. Это макроэкономические тенденции. Если мы говорим о снижении заработных плат, стоит отметить, что появилась практика совмещения множества компетенций в рамках одной позиции. Сейчас, уже на первоначальном этапе переговоров с Заказчиком и подготовки брифа вакансии, обсуждается максимальное количество функциональной нагрузки на одного специалиста. К примеру, позиция может по определению названия обладать статусом «HR— директор», а по сути — нести смысловое и практическое значение совмещения полного цикла деятельности, относящегося к HR-функции, как то: кадровое делопроизводство, подбор персонала, адаптация, оценка, координация, бюджеты и так далее. Однако в рассматриваемом случае важным остается тот факт, что уровень компенсации лица изначально понижается до минимально возможного.
Как отмечают эксперты, еще одной тенденцией становится универсализация сотрудников. Она идет по двум направлениям. В первом случае — по пути взаимозаменяемости специалистов в смежных областях, во втором — по пути «бульдога с носорогом», к примеру, hr и реклама. Такая «оптимизация» за одну зарплату, причем не самую высокую на рынке, приводит к провалу на всех направлениях. Найти таких универсалов можно, кадровые агентства это подтверждают. Но вопрос не только цены, но и качества. Работодатели, как и раньше, хотят лучших, а лучшие не хотят идти на снижение привычного уровня зарплаты. Поэтому найти людей на меньшую зарплату сейчас сложно.
— Наша практика показывает, что фиксированная часть компенсации понижена сейчас и для категории представителей топ-менеджмента, — говорит Ирина Матвеева. — Доходы зачастую переведены в ставку бонусов, а это уже к вопросу легитимности деятельности каждой отдельной компании. Также существенно сократилось число структур, готовых на первоначальном этапе вхождения управляющего в должность даже обсуждать, а не то чтобы гарантировать, возможность опционов. В Job Offers все реже фиксируются процентные соотношения доходов, зависящих от достижения целей, реализации планов и решения задач, сегодня в большинстве случаев указывается только гарантированная заработная плата и некоторый пакет преференций, но не расширенного порядка, а также дополнительный релокационный пакет, в случаях, когда руководитель меняет регион дислокации. Если говорить о фиксируемом доходе, то уровень его также понижен в среднем на 25-40 %, и здесь есть прямая зависимость от масштаба компании, статуса позиции и индустрии оперирования. Топ-менеджеры соглашаются принимать подобные предложения, потому что надеются, что на каком-то этапе реализации планов они смогут получить свои бонусные компенсации, и также для них важен уровень собственной вовлеченности, репутация и возможность профессиональной реализации. Кроме того, нужно учитывать, что для Высшего Менеджмента бизнес всегда остается игрой! Чем пребывать в состоянии стагнации и не использовать свой потенциал, кандидаты решают принять подобные предложения с целью во многом доказать самим себе, что они дорого стоят и своим профессиональным талантом, высоким уровнем компетенций и лидерским потенциалом сумеют достигнуть экономического эффекта как для акционеров (собственников) бизнеса, так и для себя лично. Насколько эти ожидания воплотятся — вопрос времени и, снова, легитимности. Выдадут по итогам достигнутых договоренностей «бонусный конверт» (если мы говорим о российской системе менеджмента) или не выдадут, а может, в этом конверте топ-менеджер чего-то и недополучит?..
Есть претенденты, которые сразу транслируют, что не готовы к «конвертным схемам», но это диктуется работодателем и сейчас является одним из самых сложных и неоднозначных вопросов, по сути формирующим некий тренд.
Среди мотивированных кандидатов нет желания снижать уровень зарплаты. Они стремятся сохранить прежний уровень доходов.
В последнее время за помощью к рекрутерам часто обращаются люди, которые не пострадали в результате кризиса, их не уволили, но желание что-то изменить в своей карьере, допустим, перейти из российской в западную компанию, остается. Как отметили участники встречи, среди тех, кто остался без работы, суперспециалистов практически нет — невзирая на смену экономической конъюнктуры профи будут получать большие деньги и никуда не уйдут из бизнеса.
В кризис лучше всех выживают профессионалы и универсалы, говорят эксперты. Одним нет необходимости беспокоиться о возможном увольнении. Ведь даже если такое и случится, они быстро найдут себе новую работу. А другим кризис позволит сделать быструю карьеру, учитывая универсальные навыки и прагматизм.