ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ КАЧЕСТВОМ ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

Жулина Е.Г. . докторант, к.э.н., доцент Саратовского государственного социально-экономического университета

Существует мнение, что рынок способствует повышению качества: качества производства, качества продукции, качества труда, качества жизни, качества отношений и др. И это действительно так, поскольку конкуренция побуждает бизнес совершенствоваться для упрочения своих позиций на рынке. Однако, предприниматели-собственники почему-то, в первую очередь, повышают «качество цены товара (услуги)», снижая ее за счет экономии на рабочей силе, на условиях труда, на технике и технологии. Поэтому рынок способствует повышению качества (гипотетически и практически, в отдельных случаях) но не гарантирует его. При решении проблемы роста качества трудовой жизни акцент должен быть сделан на усилении взаимодействия всех субъектов социально-трудовых отношений.

Качество трудовой жизни, с позиции содержательного подхода, представляет собой совокупность свойств, характеризующих условия и организацию труда (производственную жизнь), формирующих трудовую активность и обеспечивающих реализацию трудового и творческого потенциала работника, с целью удовлетворения потребностей человека как личности и как работника, и на этой основе развития общества в целом.

Для современного работника существенное значение имеет не только высокий уровень качества трудовой жизни, но и качество путей, способов и методов его обеспечения.

Система качества трудовой жизни выражается через сложную структуру слагаемых: качество технико-технологической среды, качество содержания и характера труда, качество вознаграждения, качество производительности, качество роста, качество безопасности, качество отношений, качество руководства, качество участия и др. Перечисленные слагаемые трудовой жизни и их взаимосвязи должны достигнуть конкретного качества, удовлетворяющего и работника, и работодателя, и государства.

Трудовая жизнь, качество которой выступает мотиватором активности работника, является предметом исследования многих ученых. Основной проблематикой здесь является множественность подходов к понятию «качество трудовой жизни», его многоплановость и многоаспектность. Многие позиции учетов определяют качество трудовой жизни с позиции содержательного подхода, определяя сущность, структуру и значение данной категории.

С позиции деятельностного подхода к управлению, качество трудовой жизни следует определять как результат целесообразного научно-практического взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений по поводу формирования и развития элементов трудовой среды, обеспечивающих необходимые условия для активной реализации способностей человека к труду, и на этой основе удовлетворения потребностей взаимодействующих субъектов.

Деятельность — это динамическая система взаимодействий субъекта с миром, в процессе которых происходит возникновение и реализация отношений субъекта в предметной действительности.

В основе трудовой деятельности лежит потребность, являющаяся источником активности человека. Потребность, как функция деятельности индивида, является следствием развития трудовой деятельности и качественных параметров трудовой жизни. Если объект не соответствует образу потребности человека, то возникают следующие возможности:

Движущим началом управления является противоречие между управляющим и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость управления, и разрешаемое, с другой стороны, в процессе осуществления управления. То есть рассматривать вопросы эффективного управления необходимо с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления.

Субъекты управления качеством трудовой жизни — государство, руководство организацией и работники, порождают синергетический эффект за счет реализации совместных управленческих функций, координации действий для реализации единой цели, которые позволяют целенаправленно организовывать трудовую жизнь и обеспечивать ее высокое качество.

Особенность деятельностного подхода к управлению качеством трудовой жизни заключается в осуществлении взаимосвязанных управленческих воздействий на следующих уровнях управления: мегауровень, макро— и мезоуровень, микро— и миниуровень, наноуровень.

Мегауровень (международный) — формирование и развитие системы социально-трудовых отношений в мировом масштабе, глобальное социально-экономическое и правовое сотрудничество в области выработки фундаментальных основ и мировых приоритетов качества трудовой жизни.

Макроуровень (уровень государства) — формирование экономико-правовых основ организации социально-трудовых отношений в рамках национальной экономики; выработка базовых критериев, показателей и социальных индикаторов мониторинга и оценки качества трудовой жизни; реализация мер государственной поддержки приоритетных направлений роста качества трудовой жизни в общенациональном пространстве; конструктивное взаимодействие государства, представителей работников и работодателей по преодолению социально-экономических барьеров на новый качественный уровень, развитие социального партнерства.

Мезоуровень (уровень региона) — формирование экономико-правового поля пространственной реализации существенных качественных преобразований трудовой жизни с учетом специфики и проблематики регионального развития; выработка мер стимулирования активности организаций в области развития качества трудовой жизни.

Микроуровень (уровень организации) — формирование и развитие внутренней нормативно-правовой и методической базы, экономических форм и методов развития качества трудовой жизни, внедрение качественно новых форм согласования интересов работников и организации.

Миниуровень — развитие полномочий и компетенций подразделений (малых групп), адекватных возможностям и потребностям организации.

Наноуровень (уровень личности) — развитие профессионализма, ответственности, самодисциплины, инициативность и творческий подход к труду. Взаимодействие есть процесс, в котором действие одного субъекта вызывает ответное действие другого или других субъектов. Ответное действие создает основу для продолжения процесса, возникает цепь действий и реакций на них. В результате противоречия, возникающие на одном из уровней управления и неразрешимые по объективным и субъективным причинам, могут делегироваться и разрешаться на других уровнях управления, в силу наличия адекватных форм и методов управления, свойственных принимающему управленческое воздействие уровню.

Управленческое взаимодействие, нацеленное на развитие качества трудовой жизни, представляет собой динамичный процесс, в целом определяемый политическими, экономическими, социальными связями обществ, регионов, организаций, социальных групп и индивидов; оно имеет свою договорно-правовую базу, материальные проявления и отражение в общественном сознании. Взаимодействия субъектов управления качеством трудовой жизни способствуют созданию единого информационного пространства, сближению целей и интересов, достижению нового качества трудовой жизни.

Сдерживающими факторами развития взаимодействия субъектов управления качеством трудовой жизни на уровне организации, малых групп и индивидов являются: несовпадение интересов; разная значимость элементов трудовой жизни для различных субъектов; отсутствие обратной связи и необходимой информации; различные представления о ролях субъектов в системе управления; межличностные отношения; нежелание взаимодействовать с кем-либо вообще и др. Следует отметить, что и на мега , макро— и мезоуровнях управления качеством трудовой жизни, все управленческие воздействия осуществляются людьми — управленческим персоналом, служащими, менеджерами, — что обосновывает возможность соотнесения перечисленных выше сдерживающих факторов на все уровни управления.

Соответственно условиями успешного взаимодействия являются значимость цели для всех участников; увлеченность процессом; атмосфера добра и доверия; возможность каждому проявить свою индивидуальность; принятие партнера; понимание и осмысление позиций других; взаимодействие ради единой цели; совпадение граней переживаний.

Главной задачей взаимодействия субъектов управления качеством трудовой жизни является разработка эффективной системы развития взаимоотношений и взаимодействий развития качества трудовой жизни, которая будет способствовать:

— росту инновационной составляющей в техническом и технологическом потенциале организаций;

— улучшению условий труда, снижению уровня травматизма и профессиональных заболеваний;

— развитию форм и систем оплаты труда повышению их эффективности, росту мотивации, укреплению ее взаимосвязи с результатами деятельности предприятий;

— расширению социальных гарантий и льгот, повышению социальной защищенности работников;

— соблюдению норм трудового законодательства, трудовых прав работников предприятий в части режимов труда и отдыха, своевременной и полной оплаты труда;

— развитию социального партнерства и форм участия работников в управлении предприятием;

— удовлетворению потребностей всех субъектов социально-трудовых отношений, осуществляющих управленческие воздействия на развитие качества трудовой жизни.