ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ВОПРОСЫ И КОММЕНТАРИИ

Е. Максимов

Смомента введения изменений в трудовом законодательстве (Трудовой кодекс Российской федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 г., далее — ТК РФ), регулируемых Федеральным законом № 90-ФЗ от 30.06.2006 г., и до настоящего времени накопилась определенная практика заключения, изменения и прекращения трудовых договоров между работодателем и работником.

Ниже мы ответим на вопросы, касающиеся изменения трудового законодательства в части заключения, изменения и прекращения трудовых договоров.

ЧТО ДОЛЖЕН СОДЕРЖАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (СТ. 57 ТК РФ)?

В новой редакции ст. 57 ТК РФ законодатель дал исчерпывающий перечень норм, подлежащих включению в трудовой договор. В трудовом договоре должны указываться:

— фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц);

— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

— место, дата заключения трудового договора.

Данные сведения по усмотрению сторон, заключивших договор, могут быть включены в преамбулу или в раздел договора «Адреса и реквизиты сторон». Представим пример преамбулы трудового договора.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № г. Москва «__»_________ 2009 г.

ООО «Стройинвест» в лице генерального директора Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании Устава (ИНН _________), именуемое в дальнейшем Работодатель, — с одной стороны, и Петров Иван Николаевич (паспорт 18 24 345123, выдан
20.03.2003 г. УВД _________ г. Москвы), именуемый в дальнейшем Работник, — с другой стороны, а вместе именуемые Стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем. ____________________
Перечень норм ст. 57 ТК РФ в старой и новой редакциях представлен в табл. 1.

Как видно из табл. 1, перечень обязательных условий трудового договора в новой редакции ТК РФ более конкретизирован.

Кроме того, в трудовой договор должны быть включены недостающие сведения, которые могут быть внесены непосредственно в текст договора или оформлены в качестве приложения к трудовому договору.

Эти документы являются нетъемлемой частью трудового договора.

В новой редакции ТК РФ изменено изложение дополнительных условий трудового договора, которые стороны могут включать или не включать в текст договора:

— об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте;

— об испытании;

— о неразглашении охраняемой законом тайны;

— об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока;

— о видах и об условиях дополнительного страхования;

— об улучшении социально-бытовых условий работника;

— об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством.

В новой редакции ТК РФ неизменным осталось положение о том, что дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, коллективным договором, локальными нормативными актами.

В проекте трудового договора могут быть записаны:

— права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами;

— права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав и исполнения обязанностей.

СРОЧНЫЕ И БЕССРОЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ

В новой редакции ТК РФ существенно изменены нормы о срочных трудовых договорах. По общему правилу срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такие случаи перечислены в ч. 1 ст. 58 ТК РФ. В случаях, рассмотренных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ). Каким образом регулируются вопросы о выполнении не обусловленной трудовым договором работы: совместительство, совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. ст. 60, 60.1, 60.2 ТК РФ)?

Закрепив в трудовом договоре условие о предмете договора, стороны тем самым определили характер и объем предстоящей работнику основной работы. Следовательно, требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, работодателю запрещается. Случаи, когда такой запрет не действует, строго ограничены законом. В частности, в новой редакции ТК РФ появилась ст. 60.1, регламентирующая, что другая регулярная оплачиваемая работа у того же или иного работодателя может выполняться в рамках отдельного трудового договора (внутреннее или внешнее совместительство).

Например, на предприятии появилась необходимость возложить на экспедитора работу грузчика. Оформить это возможно путем заключения дополнительного трудового договора, работа по которому выполняется в соответствии с гл. 44 ТК РФ. Если такое заключение трудовых отношений по каким-либо причинам стороны не устраивает, то можно воспользоваться новой статьей 60.2 ТК РФ о порядке совмещения профессий, расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Так, в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ работнику поручается дополнительная работа, на которую он согласился за дополнительную плату (ст. 151 ТК РФ). Если дополнительная работа охватывается трудовой функцией по другой профессии, то это совмещение. Если дополнительная работа состоит в сверхнормативном выполнении тех обязанностей, которые предусмотрены трудовым договором, то это именуется расширением зон обслуживания или увеличением объема работ.

Оба варианта оформления трудового договора могут быть реализованы при необходимости исполнения работы временно отсутствующего работника (то есть замещения). Следует заметить, что срок, содержание и объем дополнительной работы устанавливаются только по соглашению сторон. Работник в любое время может отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. В свою очередь работодатель также вправе снять эти обязанности с работника в аналогичном порядке.

Условие об испытании: в каких случаях его можно включить в трудовой договор? Как нужно оформить прохождение испытательного срока (ст. ст. 70, 71 ТК РФ)?

Испытание — это одно из дополнительных условий трудового договора, которое имеет целью проверку соответствия работника и его деловых качеств поручаемой работе. Если в текст трудового договора не включено условие об испытании, то это означает, что работник принят без испытательного срока, даже если работодатель придерживается правила об обязательном прохождении испытательного срока каждым работником.

В случаях когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до выполнения работы. В новой редакции ТК РФ сохранено положение, в котором в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, локальных нормативных актов.

В частности, одним из самых распространенных нарушений норм трудового законодательства является установление работодателем пониженной оплаты труда для работников, находящихся на испытательном сроке, по сравнению с оплатой труда кадровых работников. В новой редакции ТК РФ уточнение коснулось только двух категорий работников. Испытания не устанавливаются не только беременным женщинам, но и женщинам, имеющим детей до 1,5 лет, а также впервые поступившим на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения. Срок испытаний для разных категорий работников, порядок исчисления срока устанавливаются аналогично нормам ТК РФ в старой редакции. Новой нормой является ограничение срока испытания при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев. В таком случае испытательный срок ограничен двумя неделями.

Каким образом трудовой договор вступает в силу и при каких условиях вступление его в силу не происходит (ст. 61 ТК РФ)? В соответствии с общим правилом трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. При этом дата начала работы может совпадать с датой вступления в силу трудового договора или наступить спустя некоторое время после даты его подписания. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Фактически допущение к работе в связи с началом работы также означает вступление трудового договора в силу. В старой редакции ТК РФ указывалось, что если работник не приступал к работе в установленный срок без уважительной причины в течение недели, то трудовой договор аннулировался. В новой редакции ТК РФ в этой норме ничего не сказано об обязанности работодателя выяснить причины отсутствия работника.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 и ч. 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Об аннулировании трудового договора должен быть издан приказ.

ФОРМА ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В какие сроки необходимо оформить трудовой договор при фактическом допущении к работе (ст. 67 ТР КФ)?

В соответствии со ст. 67 ТК РФ требование о заключении трудового договора в письменной форме — это императивная норма трудового законодательства. Если по каким-либо причинам трудовой договор не оформлен до начала работы, то возникшие трудовые отношения все равно должны быть оформлены в надлежащем виде.

В силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ при фактическом допущении к работе работника работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе. Какие документы должен потребовать работодатель от работника при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ)?

В новой редакции ст. 65 ТК РФ в основном повторяет ст. 65 ТК в старой редакции. Однако в ней имеются изменения: в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица оформить новую трудовую книжку.

Следует заметить, что такая норма имеет свои минусы. Известно, что оригинал трудовой книжки как официальный документ о стаже может быть только один.

Не совсем понятно, должен ли работодатель требовать у поступающего работника справку, подтверждающую его предшествующий трудовой стаж. Как быть в этом случае с исчислением непрерывного трудового стажа? Такие вопросы, очевидно, должны быть урегулированы в подзаконных актах.

В настоящее время действует Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ № 69 от 10.10.2003 г. Изменение организационных или технологических условий труда как основание изменения условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ).

Иногда работодатель старается уменьшить заработную плату, ввести режим неполного рабочего времени и др. В силу ст. 74 ТК РФ такое изменение условий трудового договора допускается только в связи с причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда (изменением в технике или технологии производства и др.).

Кроме того, при любом изменении условий договора работодатель должен проанализировать, не ухудшит ли такое изменение условия труда работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором.

Если причины действительно имеются, то работодатель о предстоящих изменениях обязан известить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ. Расширение перечня случаев отстранения от работы, возможность перевода отстраненного работника на другую работу (ст. 76 ТК РФ).

Принципиально новым является случай отстранения от работы, возможность перевода отстраненного работника на другую работу вследствие лишения его или приостановления его специального права. Отстранение от работы, например, водителя, лишенного водительского удостоверения, вызывало у работодателя большие затруднения.

Если в результате совершенного ДТП суд лишил водителя права управления транспортным средством, то он не может выполнять работу водителя. Как правило, вопрос решался путем перевода работника на другую работу по соглашению сторон. С вступлением в силу ТК РФ в новой редакции работодатель вправе отстранить работника от работы, если лишение специального права повлекло невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. В таких случаях работнику предлагается вакантная должность или работа как соответствующая квалификации работника, так и нижеоплачиваемая, которую работник может выполнять в соответствии с состоянием своего здоровья. Как только обстоятельства, вызвавшие отстранение от работы, устранены, работодатель обязан допустить работника к ранее выполняемой работе.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Расторжение срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ). В новой редакции ТК РФ изменен порядок прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. В том случае если работодатель не намерен продолжать трудовые отношения с работником, оформленные срочным трудовым договором, он обязан предупредить работника об этом в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Исключение составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Например, Ковалева М. П. принята на работу по срочному трудовому договору, заключенному на время нахождения Пановой Т. Р. в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Однако Панова Т. Р. имеет право в любой момент прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на свое место работы, которое по закону за ней сохраняется. Выход работника на работу означает прекращение трудового договора с Ковалевой М. П. Но практически выдать уведомление за 3 дня новому работнику нельзя. В этом случае в ч. 3 ст. 79 ТК РФ определено, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Увольнение работника по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

В новой редакции ст. 80 ТК РФ уточнено, что подача письменного заявления производится работником не позднее чем за две недели до даты прекращения трудового договора. В старой редакции ст. 80 ТК РФ было указано более жестко: за две недели, что иногда давало основания работодателям не принимать заявления от работников, написанные за 3 недели до даты увольнения.

Уточнено течение срока предупреждения: «течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении». Как изменены и уточнены основания и порядок увольнения по инициативе работодателя (ст. 81 ТР КФ)?

В новой редакции ст. 81 ТК РФ изменено понятие прогула, под которым теперь понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В новой редакции ст. 81 ТК РФ уточнено основание увольнения за появление в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения). В этом случае увольнение должно следовать не только за появление в таком состоянии на своем рабочем месте или на территории организации-работодателя, но и на объекте, где по поручению работодателя работник должен выполнять свою трудовую функцию.

Увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ теперь будет возможным, только если работник предъявил работодателю подложные документы при заключении трудового договора. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работодателя.

При этом увольнение вследствие недостаточной квалификации или увольнение по сокращению штата (высвобождение) должно сопровождаться определенными гарантиями. Например, при увольнении по вышеприведенным основаниям работнику должен быть предложен перевод на другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную или нижеоплачиваемую), которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья.

Новые основания и порядок прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). В новой редакции ст. 83 ТК РФ о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, дополнена следующими основаниями:

— дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

— истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права управления транспортным средством, права ношения оружия…) в соответствии с федеральными законами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ст. 83 ТК РФ);

— прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ст. 83 ТК РФ);

— отмена решения суда или отмена решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ст. 83 ТК РФ).

В отдельных случаях работодатель обязан предлагать работнику перевод на другую имеющуюся у него работу (вакантную или нижеоплачиваемую) (п. п. 2, 8, 9, 10 ст. 83 ТК РФ).

Новые основания и порядок прекращения трудового договора вследствие нарушения правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ). До вступления в силу новой редакции ТК РФ дисквалифицированного руководителя (работника) было практически невозможно уволить, так как для этого не имелось достаточных оснований. В абз. 5 ч. 1 ст. 84 ТК РФ прямо закреплено правило, что трудовой договор прекращается вследствие заключения трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Если при приеме на работу работник не сообщил о своей дисквалификации и тем самым нарушил правила заключения трудового договора, то у работодателя имеются основания прекратить с ним трудовые отношения.