УДЕРЖАНИЕ СИЛЬНЫХ, ЯРКИХ, ТАЛАНТЛИВЫХ ЛЮДЕЙ В ЛЮБЫЕ ВРЕМЕНА - ВСЕГДА СЛОЖНАЯ ЗАДАЧА

Владимир Химаныч, директор по персоналу Microsoft RUS

Сфера HR оказалась на переднем крае кризиса: неопределенность первых месяцев для бизнеса и сотрудников, неизбежные сокращения и оптимизация кадровой работы, пересмотр внутрифирменных отношений и т. д. Как говорят сами HR-ы, кризис стал для многих рубежным моментом в их жизни.

Негативных последствий кризиса не избежали ни российские, ни западные компании — выбирать между плохим и очень плохим пришлось многим. В том числе и таким, казалось бы, незыблемым флагманам бизнеса, как Microsoft. Какие ветры перемен стали спутниками развития, как изменились задачи департамента по работе с персоналом, да и сам персонал, оказавшийся на гребне волны кризиса?

— Глобальная миссия нашей компании — помочь людям и бизнесу реализовать свой потенциал, — говорит Владимир Химаныч, директор департамента по работе с персоналом Microsoft в России.

— На этом строится наша стратегия по управлению персоналом. Это выражается, прежде всего, в содержании работы. К нам приходят люди, которые хотят заниматься высокими технологиями и их развитием. Поэтому когда вы даете людям интересную работу, отвечающую их амбициям и интересам, вы способствуете их профессиональному и личностному развитию. Второй компонент — это необходимость создать условия, при которых они получают возможность реализовать свой потенциал. Сюда входит обеспечение социального «пакета», конкурентоспособная зарплата, хорошие льготы, сильная программа по обучению и удержанию персонала. На этой платформе год от года строится наш план работы. Он схож во всех странах. Мы координируем свою работу с региональным офисом. Но при этом у российского подразделения существует очень большая свобода в разработке собственного плана.

НАМ НРАВИТСЯ ТО, ЧТО МЫ ДЕЛАЕМ

— Для привлечения лучших специалистов мы реализуем целый ряд специальных программ, — рассказывает Владимир.

— В сложные времена, в хорошие времена — это было, есть и будет нашим главным фокусом. Поэтому поиск талантов для нас не сложен. Сложность состоит в том, чтобы на российском рынке определить лучших из лучших и удержать их. Удержание сильных, ярких, талантливых людей в компании во время кризиса, после кризиса — в любые времена — это всегда сложная задача. И дело не в том, что люди уходят, — текучка у нас очень небольшая, — но постоянно нужно думать о том, что им предложить, чтобы работать было интересно и амбиции продолжали удовлетворяться.

Как замечает наш эксперт, элемент удержания — это не зарплата и не соцпакет.

— Если спросить себя, почему мы работаем на той должности, на которой работаем, то, наверное, ответ будет: потому что нам нравится то, что мы делаем. Если это не подкреплено хорошим соцпакетом, то наши шансы удержаться на этом месте будут меньше. Причем все же каждого из нас мотивирует содержание нашей работы, поэтому я искренне верю в то, что ключевой элемент удержания — это создание интересной работы, которая дает возможность нам развиваться.

Содержание работы и возможности развития — два ключевых элемента нашей политики. Для многих компаний мир разделился на «до» и «после» кризиса. В этом смысле многие сократили дорогостоящие тренинговые программы и пр. В новой экономической ситуации наша задача состоит в том, чтобы понять, какие рычаги развития сотрудников у нас есть и будут, а какие программы можно временно ужать. При этом мы отчетливо понимаем, что нельзя полностью ликвидировать программы развития сотрудников, потому что это важный мотивирующий фактор, элемент удержания сотрудников. Если сотрудник не справляется с работой, его надо увольнять, говорят многие руководители компаний. Давать шанс, потом другой — неоправданная трата времени и сил, уверяют они.

— Если сотрудник не справляется с работой, это может означать две вещи, — говорит Владимир Химаныч. — Системную проблему, когда человек системно не подходит на данную позицию, и тогда мы понимаем, что была допущена рекрутинговая ошибка или по каким-то причинам ожидания человека не совпали с тем, что предлагает компания. В таком случае компания и сотрудник принимают решение расстаться в рабочем режиме. Вторая причина: возникает временная ситуация, когда человек по ряду причин показывает не очень хороший результат. Тогда проводится встреча сотрудника и руководителя, намечается план работы по исправлению возникшей ситуации. Это может перейти в системную проблему, и тогда мы приходим к решению расстаться; либо вопрос решается и проблема ликвидируется, и работа переходит в нормальное русло.

ОПТИМИЗИРУЯ РАСХОДЫ, ВАЖНО ПРАВИЛЬНО РАССТАВИТЬ ПРИОРИТЕТЫ

Компании активно разрабатывают стратегии для оптимизации таких ресурсов, как капитал, технологии, бренды т. д. Но лишь немногие уделяют такое же внимание выработке HR-стратегии для своего самого ценного ресурса — рабочей силы. Как отмечают эксперты, именно четкая и убедительная стратегия в этой области является одним из основных условий эффективной реализации общей бизнес-стратегии.

— Мы уделяем большое внимание оптимизации деятельности HR-департамента, — рассказывает Владимир Химаныч. — Под оптимизацией подразумеваем автоматизацию и использование тех решений, которые облегчают мою работу как HR-менеджера. Это связано с системой рекрутинга, обучением, управлением зарплатами и льготами. Я хотел бы начать с такой общей и важной вещи, как наш информационный портал. Портал помогает сотрудникам максимально быстро получать информацию об отделах и о компании в целом, обмениваться этой информацией в режиме реального времени из любого места — из дома, из офиса. На портале можно хранить информацию, организовывать голосования, проводить исследования. Когда необходимо быстро получить обратную связь от сотрудников, вы делаете опрос на основе портала и имеете возможность быстро получить обратную связь. Это очень удобно, потому что позволяет избежать громоздких бумажных исследований, рассылок.

Вы просто отправляете сообщение со ссылкой на соответствующий раздел в портале. Портал — это гибкий механизм; например, он позволяет настраивать различный доступ для разных сотрудников. Кроме того, один из наиболее удобных и интересных процессов, реализуемых через портал, связан с обучением: сотрудник в любой момент может зайти на страницы программы тренингов, ознакомиться с доступными программами, их статусом, содержанием, продолжительностью курса, формой обучения и записаться на тренинг. Данная система очень выигрышна для сотрудников в регионах. Не все компании могут отправлять сотрудников на очные тренинги, но все компании могут разослать ссылку на определенный ресурс, который позволяет человеку, находясь в регионах страны, пройти обучение онлайн. Для нас это важно, потому что компания организовывает довольно большое количество тренингов по продуктам и технологиям, и для этого не всегда нужно проводить очное обучение. Сотрудникам также удобно использовать возможность в любой момент зайти и потренироваться на сайте. Сейчас, в новой экономике, когда мы максимально большое внимание уделяем вопросам оптимизации, в том числе и расходов, такая виртуальная форма обучения стала очень выгодна.

Когда бизнес растет в хороших экономических условиях, вы меньше внимания уделяете затратам, связанным с командировками. Затраты на поездки — это первая статья, которую сокращают все компании. Оптимизируя расходы, необходимо понимать, какие формы обучения вы предлагаете сотрудникам. Если у вас есть развитая форма виртуального обучения, вы не тратите ни копейки. И в тренинговом расписании онлайн-обучение составляет 90 %.

Что касается рекрутинга, то у нас есть система, интегрирующая кадровое администрирование с нашими интернет-ресурсами, т. е. с конкретным сайтом, который позволяет человеку зарегистрироваться онлайн, и информация об этом сразу передается нам. Когда человек попадает в компанию, мы уже обладаем некой информацией о нем, что позволяет избежать ненужных операций, запрашивая данные повторно. Информация о наших вакансиях также доступна в режиме реального времени. Она может редактироваться из любой точки. Для меня важно, что процесс подачи заявки уже завязан с процессом трудоустройства тех людей, которых мы выбираем, — все проходит в рамках одной системы, а не как фрагменты разных, не связанных между собой систем. Для меня как руководителя департамента по персоналу важно, что люди видят все в текущем статусе.

РАБОТАЙ СВОБОДНЫМ

С таким призывом обращаются компании, предлагая удаленную работу сотрудникам. Все больше офисных работников стремятся найти дополнительный доход, поэтому многие сотрудники идут искать работу на просторах фриланса. Но удаленная работа предполагает следование ряду правил не только сотрудниками, но и работодателями, и прежде всего — в вопросах управления.

По словам Владимира Химаныча, в целом управление удаленными сотрудниками происходит как и обычно. — Например, я был в отпуске в период между майскими праздниками и находился не в России. При этом продолжал работать — у меня так же проходили телефонные конференции, общение с коллегами, и никто не подозревал, что меня нет в офисе. Вопрос в том, как наладить эту систему. Потому что для всего того, о чем я рассказывал — о зарплатах, льготах, обучении, — совершенно неважно ваше местонахождение. Просто надо обозначить какие-то основы вашей коммуникации с сотрудниками. Иногда необходима личная встреча. Для меня важна личная встреча два раза в год, когда я провожу оценку сотрудников, и я хочу, чтобы это была живая встреча. И еще — когда я провожу промежуточную оценку — в феврале. Есть менеджеры, которые принимают решение такие эти встречи проводить виртуально. Это ваш собственный выбор. Мы ориентируемся на то, к чему хотим прийти.Т. е. хотим наладить систему обмена информацией, и для этого существуют ИТ-системы. Они не на 100 % предполагают живое взаимодействие. Другое дело, что если у нас нет возможности личной встречи, мы знаем, что процесс не остановится, он будет идти дальше. То же самое относится и к обучению. Кому-то удобнее учиться онлайн днем, кто-то решает, что ему удобно приехать домой и пройти тот или иной тренинг дома. Даже если я принимаю решение остаться дома и не ехать в офис, то все равно остаюсь на связи в полной степени. Я могу войти в систему, сделать все то же самое, что и в офисе. Единственное, чего у меня не будет — это личной встречи. Но ее можно просто перенести на другой день.

HR МОЖЕТ СДЕЛАТЬ ТО, ЧЕГО НЕ МОЖЕТ МЕНЕДЖЕР

Рынок HRM-систем и отдельных программ весьма многопланов. Как облегчить жизнь менеджерам и сделать работу HR-специалистов максимально эффективной — задача не из простых. — Автоматизация HR зависит от двух вещей: от развития рынка автоматизации и от развития рынка HR. Это некое их пересечение. Рынок HR в последнее время очень активно развивается. У нас в стране такого раньше никогда не было. Мы привыкли, что отдел кадров — и все. Обладая опытом работы в российских компаниях и сейчас сравнивая его с опытом работы в Microsoft, я как менеджер вижу огромный плюс во взаимодействии HR с другими департаментами. HR может сделать то, чего не может менеджер. Это еще один канал взаимодействия с людьми, который сильно повышает мотивацию. Это значит, что HR будет все больше развиваться и все больше будет способов улучшить данную деятельность. С точки зрения автоматизации кризис — это, на мой взгляд, некий двигатель. Возникла новая финансовая ситуация, которая заставляет искать новые решения. В создавшихся условиях автоматизация труда позволяет компании иметь меньшее количество, но более профессиональных работников. Известно, что каменщик и подмастерье выполняют работу с той же скоростью, как и два профессиональных каменщика. Соответственно, здесь роль подмастерья все больше берет на себя ИТ. Анализируя все обстоятельства, думаю, что рынок HR-систем будет развиваться. Сейчас это особенно актуально.

Системы, которые мы используем, направлены на оптимизацию процессов и для руководителей, и для сотрудников отдела управления персоналом. Они проходят через все процессы: подбор персонала, управление, развитие сотрудников, управление зарплатами и льготами. Плюс к этому есть большой специфически-российский блок — управление кадровым администрированием.