КОНКУРЕНЦИЯ МЕЖДУ НАНИМАТЕЛЕМ И РАБОТНИКОМ И ЕЕ ОСОБЕННОСТИ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

А. Мазин

ЧТО ПРЕДСТАВЛЯЕТ СОБОЙ КОНКУРЕНЦИЯ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ?

Конкуренция — это борьба между людьми и группами людей за обладание редкими благами (товарами, услугами, ресурсами, деньгами, статусом, властью и т. д.), приобретение которых требует жертв в виде отказа от других благ.

В экономике наиболее распространенными факторами, выявляющими победителя в конкурентной борьбе, выступают: для потребителей — готовность платить деньги; для производителей — более низкие издержки при ценовой конкуренции, а при неценовой — способность лучше удовлетворить запросы покупателей за счет качества, сервиса, разнообразия ассортимента и т. п.

В то же время не исключено использование насилия, обмана, связей, близости к власти и т. д. В современной России победу в конкуренции нередко одерживает фирма с более высокими издержками и менее эффективная, но обладающая «административным ресурсом».Существует конкуренция и в трудовых отношениях. Соперничество идет между:

• наемными работниками за рабочие места и должности;
• работодателями (в какой-то мере — государствами, регионами, отраслями) за работников, особенно высококвалифицированных и/или продуктивных;
• работодателями и наемными работниками (или профсоюзами, представляющими их интересы) за условия найма.

Нередко между экономическими субъектами складываются более сложные отношения, когда их интересы, не совпадая по одним вопросам, совпадают по другим. Например, интересы продавца и покупателя расходятся по вопросам цены, сервиса, гарантийного срока и т. п., но оба они нуждаются друг в друге, в информационном обеспечении, в правовой защищенности. На рынке труда продавцом труда (трудовой услуги) является работник, его покупателем — работодатель. Они могут «идеально» подходить друг другу, очень ценить сложившиеся трудовые и даже личные отношения и т. п., но это вовсе не означает полного совпадения их интересов. Поэтому наряду с очевидной конкуренцией между самими продавцами (или между покупателями, как в командной экономике) существует более скрытая конкуренция между продавцами, с одной стороны, и покупателями — с другой.

Торг между ними — это конкуренция за такое благо, как деньги. Конкуренция между участниками трудовых отношений может вестись различными методами, и ее вполне можно разделить на добросовестную и недобросовестную [1, с. 51]. Добросовестная происходит в рамках закона и этических норм; при недобросовестной они нарушаются. Например, работники используют различные способы преувеличения в глазах работодателя собственных достоинств и/или умаления трудовых заслуг коллег по работе (конкурентов) с помощью доносов, интриг или порчи результатов их труда; при найме на работу предъявляется поддельный диплом о высшем образовании и т. п.

Не исключена недобросовестная конкуренция и среди работодателей, например, при переманивании ценных работников или предоставлении им ложной информации об условиях труда, уровне травматизма, карьерных перспективах, психологическом климате в коллективе и т. п.

Конкуренция на рынке труда (как, впрочем, и на других рынках) полезна, хотя и вытесняет с него наиболее уязвимые по своим трудовым возможностям группы населения (женщин, молодежь, пожилых работников, инвалидов и др.), углубляет неравенство. Конкуренция за ценных и продуктивных работников между нанимателями побуждает их не только повышать вознаграждение за труд. Работодатели предлагают работникам рабочие места, которые характеризуются различными параметрами: денежными (заработная плата, социальный пакет) и неденежными (условия, характер и безопасность труда, транспортная доступность, психологический климат, карьерные перспективы, возможности развития и самореализации и т. п.). Именно совокупность этих параметров наряду с уровнем притязаний работника и его конкурентоспособностью влияет на выбор работы и решение сменить ее.

Конкуренция между работниками побуждает их повышать свою конкурентоспособность: учиться и переучиваться (это особенно важно в инновационной экономике), набираться опыта, заботиться о своем здоровье, усиливать трудовую мобильность.Правда, факторы, обеспечивающие работнику победу в соперничестве с другими сотрудниками внутри организации (за должность, сферу влияния, «близость к телу руководителя» и т. п.) и с другими работниками на внешнем рынке труда, заметно различаются между собой. Так, личная преданность работника своему руководителю или услуги сугубо личного характера, который тот ему оказывает, могут оказаться важнее для карьерного роста, чем квалификация, опыт, высокая продуктивность и т. п. Более того, работника, которому «некуда деваться» (т. е. обладающего низкой трудовой мобильностью) хозяин может особенно высоко ценить, поскольку ему можно поручить то, чего никогда не станет делать работник мобильный.

ОТ ЧЕГО ЗАВИСИТ СООТНОШЕНИЕ СИЛ РАБОТНИКОВ И НАНИМАТЕЛЕЙ?

Попробуем разобраться, от чего зависят конкурентные позиции обеих сторон и как повлиял на них разразившийся в России экономический кризис. На соотношение сил работников и нанимателей влияют многочисленные факторы. Их можно разделить на внешние (макроэкономические, мезоэкономические, институциональные) и внутренние, связанные с особенностями конкретной организации. Предлагаемая автором классификация не является полной и исчерпывающей; она вполне может быть уточнена и дополнена.

Внешние макроэкономические факторы:

• общее состояние мировой экономики и экономики страны;
• темпы экономического роста;
• инвестиционный климат;
• уровень инфляции;
• состояние кредитно-денежной сферы;
• уровень налогообложения;
• внешний и внутренний долг страны;
• уровень развития конкуренции в экономике страны;
• уровень политической стабильности.

Думается, что влияние этих факторов в особых комментариях не нуждается. Можно лишь отметить, что многие из них связаны с процессами, происходящими в мировой экономике, и в условиях глобализации их значимость возрастает.

Внешние мезоэкономические факторы:

• экономическое состояние
• отрасли (степень монополизации, входные барьеры, спрос, предложение, инвестиции, конкурентоспособность продукции на внутреннем и международном рынках, уровень господдержки и госрегулирования);
• экономическое положение в регионе (уровень жизни населения региона, развитие транспортной и информационной инфраструктуры, наличие экспортно-ориентированного производства, близость к Москве);
• состояние регионального рынка труда (уровень деловой активности и безработицы, наличие градообразующих предприятий, миграционная ситуация в регионе, кадровое обеспечение предприятий);
• инфраструктура рынка труда (государственная служба занятости, частные структуры трудового посредничества);
• уровень политической стабильности в регионе (включая уровень преступности и опасность межнациональных конфликтов).

Влияние данной группы факторов на взаимоотношения нанимателей и работников очень велико. В России более 400 моногородов 25 % городского населения живут в населенных пунктах, зависимых от одного или нескольких работодателей. Средняя заработная плата выше в регионах с концентрацией предприятий топливно-энергетического комплекса (работающих на внешний рынок) заметно ниже — в регионах, где сосредоточены машиностроительные и металлообрабатывающие предприятия, и еще ниже — там, где много предприятий легкой и пищевой промышленности.

Заработная плата менеджеров в Москве в 2-7 раз выше, чем в других городах, рабочих — в 2-3 раза [2, с. 513]. Нередко предприятия, принадлежащие одному холдингу, выпускающие одинаковую продукцию, к тому же сбываемую по одной и той же цене, но расположенные в разных регионах, платят работникам одного профессионально-квалификационного уровня совершенно разную заработную плату. Существенно различается по регионам и количество безработных, приходящихся на одну вакансию (напряженность рынка труда).

Институциональные факторы:

• трудовое законодательство;
• правоприменительная практика (включающая систему принуждения к исполнению законов и трудовых контрактов);
• государственные организации;
• общественные организации;
• профсоюзы как институт социального партнерства;
• трудовая дискриминация;
• коррупция (в стране и в регионе);
• традиции и нравы, влияющие на трудовые отношения.

В России жесткое трудовое законодательство сочетается с крайне низкой эффективностью механизма принуждения к его исполнению. Элементами подобного механизма должны быть: судебная система, надзорные органы исполнительной власти (например, Рострудинспекция), профсоюзы, средства массовой информации, протестная активность самих трудящихся. Но эти механизмы или не действуют, или действуют крайне неэффективно. Государство плохо справляется с функцией гаранта соблюдения законов и правил. Что касается профсоюзов, то, по мнению большинства трудящихся, социальную поддержку оказывают не они, а руководство предприятий.

В масштабах страны сохраняется прежний неявный социальный контракт, в рамках которого директор имеет неограниченную власть над работниками, но должен решать их социально-бытовые проблемы; профсоюзы при этом особенно и не нужны. Неудивительно, что в сфере малого и среднего бизнеса их практически нет, а если и есть, пользы от них немного. В частных и совместных компаниях вместо коллективных договоров нередко используются формы найма на основе устных соглашений и индивидуальных срочных контрактов, которые регулируются Гражданским кодексом РФ. Поддержка низовых профсоюзов со стороны ФНПР и государства минимальна.

Внутренние (внутрифирменные) факторы — на стороне нанимателя:

• экономическое положение организации (фирмы);
• уровень материального вознаграждения, предлагаемого работникам;
• качество применяемого капитала (техники, компьютеров,
• транспортных средств и т. д.);
• условия труда (это комплекс факторов);
• статус работы (рабочего места);
• возможности карьерного роста сотрудников.

Все эти факторы определяют конкурентоспособность рабочего места. Особо отметим роль условий труда, их определяют:

• характер и содержание труда (творческий, интересный или однообразный, монотонный);
• уровень ответственности; возможность проявления инициативы;
• наличие негативных характеристик рабочего места (шум, грязь, пыль, сильная жара или холод, скверный запах, излучения, вибрация и т. п.);
• риск травмы, в том числе смертельной; психологический климат (отношения с начальством, с коллегами по работе);
• расстояние до работы и т. п.

Статус (престижность) работы (рабочего места) может отражать ее престижность и место в иерархии работ (рабочих мест). Стремление повысить свой статус заметно влияет на выбор работы и решение сменить ее. Иногда дальновидные работодатели предпочитают поощрить работника каким-либо «статусным благом» (например, изменив название его должности) взамен премии или прибавки к заработной плате, поскольку это обходится дешевле.

Внутренние факторы — настороне работника:

• образование;
• профессиональный и жизненный опыт;
• здоровье (физическое, психическое, моральное);
• продуктивность труда (полезность работника для организации);
• зарплатные притязания, или так называемая «резервная зарплата»: уровень заработка, начиная с которого человек готов работать по найму (он у каждого свой);
• личностные качества (трудолюбие, инициативность, организаторские способности, порядочность и др.);
• репутация;
• возможность сообщить нанимателю о своих трудовых возможностях, высокой продуктивности и т. п. (послать «рыночный сигнал»);
• потенциал трудовой мобильности;
• другие факторы (внешние данные, возраст, пол, национальность, связи, сексуальная ориентация, вредные привычки, наличие местной регистрации и т. п.);
• сила профсоюза.

Конкурентоспособность работника зависит в первую очередь от его человеческого капитала, компонентами которого являются: образование, опыт, здоровье, репутация, личностные качества, отражающиеся на продуктивности труда. Чем ниже у работника зарплатные притязания, тем проще ему найти работу; в то же время у людей с высокой самооценкой (конечно, если она обоснованна) продуктивность труда обычно выше. Если работник принадлежит к дискриминируемой группе (женщины, меньшинства, иммигранты, немолодые работники, лица, освободившиеся из мест заключения и др.), то его конкурентные позиции изначально ослаблены даже при высокой продуктивности труда.

Особую роль играет потенциал трудовой мобильности работника — его способность к перемещению на другие рабочие места (в своей организации, в другой фирме, в другом городе или регионе, в другой стране). Отсутствие потенциала мобильности вынуждает работника мириться с низкой заработной платой, скверными условиями труда, дискриминацией и несправедливостью. Стремление повысить потенциал трудовой мобильности побуждает его учиться, повышать квалификацию, набираться опыта.

Существует прямая связь между конкурентоспособностью организации на рынке труда и ее успехами в привлечении и удержании высокопродуктивных сотрудников (успешная трудовая мотивация последних — это уже другая проблема). Точно так же существует прямая и неразрывная связь между уровнем трудового вознаграждения и условиями труда работника — и его конкурентоспособностью.

ЧЬИ ПОЗИЦИИ БЫЛИ СИЛЬНЕЕ В ПОСЛЕДНИЕ ГОДЫ?

Каким было соотношение сил работников и нанимателей в последние годы? Думается, что в разных отраслях и регионах экономики, а также в разных сегментах российского рынка труда ситуация была и остается разной. Конкурентоспособность многих российских работников невысока, и наниматели этим, естественно, пользуются: платят низкие зарплаты, не предоставляют социального пакета и возможностей для развития, сохраняют скверные условия труда и т. п. Но в ряде случаев (не столь уж и редких) именно работник в последние годы диктовал свои условия.

В докризисные годы в Москве (в меньшей степени — в других крупных городах) сложилась ситуация, получившая название зарплатного пузыря (по аналогии с финансовым пузырем, знакомого в России очень многим, особенно после дефолта 1998 года). В условиях экономического роста и высокого уровня деловой активности крупные и не очень крупные частные фирмы переманивали друг у друга квалифицированных менеджеров и ценных специалистов, предлагая им все более весомый компенсационный пакет.

В результате после нескольких подобных переходов у работника (даже не всегда действительно хорошего специалиста) возникало завышенное представление о своей ценности (и цене) на рынке труда. Впрочем, уже осенью 2008 года этот пузырь начал быстро сдуваться и сегодня говорить о нем не приходится, что многими специалистами по трудовым отношениям расценивается позитивно.

Другие проблемы, напротив, остались, и говорить об их разрешении пока не приходится. В целом на российском рынке труда, особенно вдалеке от столицы и в отраслях, не связанных с добычей нефти и газа, значительно чаще наблюдалась (и наблюдается) совершенно иная картина: во взаимоотношениях работников и нанимателей конкурентные позиции работников значительно слабее — со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В России еще в 90-е годы начала складываться институциональная среда, способствующая массовым злоупотреблениям работодателей. Многочисленные исследования показали, что даже в «тучные» 2000-е годы в условиях высокого спроса на рабочую силу на многих частных предприятиях рабочий день длился 10-12 часов; сверхурочная работа, а также работа в ночные смены, выходные и праздничные оплачивалась в одинарном, а не двойном размере; прекращение трудовых отношений не сопровождалось выплатой выходного пособия; оплата отпуска и всех компенсаций и пособий (в том числе по беременности и родам) осуществлялась исходя из «белой» зарплаты.

Реальная власть работодателей над работниками проявлялась не только в занижении заработной платы, но и в ее задержках (особенно в 90-е годы), в консервации скверных и опасных для здоровья условий занятости; в ухудшении положения работников по сравнению с правилами, зафиксированными в трудовом законодательстве в сознательном искажении информации о качестве рабочих мест в установлении жестких требований к внешнему виду персонала; в хамстве и проявлении насилия (в том числе сексуального) в осуществлении морального, психологического преследования подчиненных (моббинга) и т. п.

Многочисленные исследования показали, что на вновь созданных частных предприятиях (в основном, это малый и средний бизнес) работники обычно соглашаются на:

• лишение или сокращение продолжительности оплачиваемого отпуска;
• лишение пособия по временной нетрудоспособности либо частичную его оплату;
• обязательство в случае необходимости выполнять любую работу, не входящую в служебные обязанности.

К этому нередко добавляется устная договоренность с работодателем о соблюдении следующих условий:

• лишь небольшая часть заработной платы выплачивается официально;
• трудовые отношения могут быть немедленно прекращены в случае неповиновения работника приказу администрации или из-за сокращения объема работ, финансовых трудностей фирмы и т. п.;
• выходное пособие при увольнении по инициативе администрации не выплачивается;
• трудовой контракт прекращается в случае вступления в брак или наступления беременности (возможный вариант: рабочее место в случае родов сохраняется на один месяц без выплаты компенсаций).

Все это — результат неравных конкурентных возможностей работников и работодателей. Российские традиции и нравы изначально предполагают высокую степень личной зависимости работника и допустимость субъективизма и произвола нанимателя, особенно в новом частном секторе. Роль государства и профсоюзов как возможных защитников интересов наемных работников крайне невелика, что еще более осложнило их борьбу за нормальный уровень цены труда и улучшение его условий.

В 2006 году заработная плата в промышленности РФ составляла примерно 10 % средней заработной платы в странах Западной Европы, 35-40 % — в постсоциалистических государствах ЦВЕ и около 60 % — в республиках Балтии. Низкий уровень заработков большинства российских работников лишь отчасти можно объяснить низкой производительностью их труда. По данным академика Д. С. Львова, на один доллар заработной платы наш среднестатистический работник на рубеже веков производил в 2,5-3 раза больше ВВП, чем, например, в США [5. С. 292].

Особенно тяжелой проблемой на протяжении многих лет традиционно является крайне низкий уровень заработной платы в бюджетном секторе экономики. Государство для миллионов служащих является единственно возможным работодателем, и занижение их заработной платы можно рассматривать как обычную стратегию нанимателя-монопсониста. Правда, работники госсектора — это очень неоднородная группа. Например, чиновников работа в госсекторе привлекает не столько заработной платой, сколько властными полномочиями, возможностью влиять на распределение финансовых потоков, правом дать или не дать разрешение на ту или иную деятельность, коррупционными возможностями и т. п.

Иная ситуация с работниками социально-культурных отраслей. Соотношение заработной платы в образовании и в целом по экономике в 2003-2004 гг. составило: в Китае — 103 %, во Франции — 107 %, в Мексике — 142 %, в Венгрии — 110 %, в Латвии — 99 %, в Литве — 96 %, в Эстонии — 89 %, в России — 63 %5.

Можно ли утверждать, что люди, работающие в госсекторе за очень низкую заработную плату, менее конкурентоспособны?

Очень часто это именно так, но, по-видимому, далеко не всегда. Дело в том, что причины, по которым работники соглашаются здесь работать за крайне низкую заработную плату, могут быть разными. Одни люди не имеют или не видят другого выхода, обладая невысоким потенциалом трудовой мобильности. Другие имеют очень низкий уровень самооценки и боятся перемен. Немало людей (врачей, артистов и т. п.) мирятся с низкими заработками потому, что занимаются любимым делом. Кто-то может работать почти даром и скорее ради общения, потому что имеет иной источник приличного дохода. Некоторых работников, особенно оборонных предприятий, удерживает от увольнения преданность своему предприятию, патриотизм и чувство ответственности. Многих ученых, преподавателей удерживает в госсекторе более высокий статус в сочетании с возможностями его использования в сфере вторичной занятости в частном секторе, где оплата труда, как правило, выше. Часть рабочих мест в госсекторе занимают пенсионеры, которые, обладая ограниченной трудовой мобильностью и скромными потребностями, получают наряду с заработной платой пенсию и согласны трудиться за низкую заработную плату. Многих людей государственный сектор привлекает тем, что социальная и психологическая защищенность здесь по-прежнему выше, чем в частном секторе, женщинам предоставляется декретный отпуск.

Значительное повышение заработной платы участковым врачам и медсестрам в рамках национальных проектов в 2006 г. не смогло решить проблему низких заработков. Эта мера не носила системного характера и вызвала лишь обострение социальных противоречий, зависть в среде медиков, поскольку врачи-специалисты прибавки к заработной плате не получили. Например, в г. Владимире в феврале 2006 г. участковые врачи получали от 13 до 18 тыс. руб., медсестры — от 8 до 10 тыс. руб., в то время как заработная плата «узких» специалистов высших категорий, с огромным опытом и даже ученой степенью была не выше 3,5 тыс. руб. [6. С. 46]. Еще более спорной оказалась идея награждать большой премией отдельных учителей, средняя заработная плата которых в 2006 г. составила менее 5 тыс. руб. (у каждого пятого учителя — менее 3 тыс. рублей).

Нежелание российской власти значительно повысить заработную плату врачей, учителей и работников культуры лишь на первый взгляд объясняется угрозой инфляции, дополнительной нагрузкой на бюджет и т. д. Важнее то, что эта категория работников не представляет социальной угрозы, ее протестная активность крайне мала. Не стоит забывать и об объективных причинах: опасности роста безработицы среди госслужащих при переводе их на такие принципы организации и оплаты труда, при которых заработок будет увязан с его эффективностью. Именно эта угроза возникла при осуществлении весной 2009 года реформы оплаты труда работников бюджетных организаций (когда она планировалась, о грядущем кризисе никто не думал).

КАК ПОВЛИЯЛ КРИЗИС НА СООТНОШЕНИЕ СИЛ РАБОТНИКОВ И НАНИМАТЕЛЕЙ?

Изменение макроэкономической ситуации отразилось на экономическом положении огромного числа предприятий в большинстве отраслей и регионов России. Например, в Приволжском федеральном округе, как и в стране в целом, за последний год выросла численность граждан, не занятых трудовой деятельностью и обратившихся за содействием в поиске подходящей работы в государственные учреждения службы занятости. При этом существенно снизилась потребность в работниках, заявленная работодателями. В результате в несколько раз выросла напряженность региональных рынков труда, определяемая отношением числа безработных к числу вакансий, о чем свидетельствует таблица 16.

Осенью 2008 в России начался рост числа безработных, в 2009 года он продолжился. По оценкам Росстата, в первом квартале 2009 году безработица достигла 9,5 % экономически активного населения, или 7,1 млн. человек — на 40 % больше, чем годом ранее. В Нижегородской области официально зарегистрированы в службе занятости на конец апреля 32 тыс. человек безработных, но общая численность безработных области, рассчитанная с учетом итогов обследования населения по проблемам занятости, превысила официальный показатель в 8,1 раза.

Кризис существенно ослабил конкурентные позиции наемных работников:

• выросло предложение труда;
• снизился спрос на труд;
• сложилась крайне тяжелая ситуация в моногородах;
• снизился уровень зарплатных (и иных) ожиданий и притязаний работников;
• происходит прирост неполной занятости;
• наблюдается принуждение работников к увольнению по собственному желанию или по соглашению сторон;
• постепенно сходит на нет кадросберегающая этика директоров предприятий.

Требования к заработной плате и к незарплатным аспектам занятости (социальному пакету, условиям труда, престижности работы и др.) у миллионов российских работников действительно стали заметно скромнее не исключено, что они будут снижаться и в дальнейшем — и не только у людей, потерявших работу, но и у занятых.

В стране только в крупных компаниях уволены уже сотни тысяч человек. Судя по публикациям в печати и Интернете, лидеры по числу увольняемых/уволенных работников — РЖД, ГАЗ, Сбербанк, Северсталь, Роснефть. За ними идут КамАЗ, группа «Илим», «ИжАвто», РУСАЛ, «Главстрой». В марте 2009 года о планах сокращения работников заявили 50 % металлургических предприятий, 41 % — машиностроительных, 37 % — лесопромышленных. В течение многих месяцев число людей, принятых на работу, значительно меньше числа тех, кто ее потерял (таб. 2)7. Впрочем, летом благодаря сезонному фактору эта тенденция может приостановиться и даже повернуть вспять.

Не стоит утешаться тем, что формально преобладают увольнения по собственному желанию: нередко работников просто «подталкивают» к подобному решению (подобное уже происходило в 90-е годы, когда людей вынуждали увольняться в связи с многомесячными невыплатами заработной платы). Принуждение работников к увольнению «по собственному желанию» лишает их гарантированных законом прав, в том числе выходного пособия.

Широкое развитие получило увольнение по соглашению сторон (в 90-е годы такая форма увольнений почти не практиковалась). Наблюдается прирост неполной занятости (она охватывает примерно 15 % всех работающих это довольно много). Кадросберегающая этика, присущая многим руководителям со стажем, постепенно, по мере смены в стране поколения управленческих кадров, сходит на нет. Кроме того, поскольку отечественный бизнес поставлен в жесткие финансовые рамки иностранными кредитами, ему чаще придется идти на сокращение занятости, чем в 90-е.

Что касается влияния институциональной среды, то в последние годы здесь произошли некоторые изменения. Производится более жесткий контроль со стороны Роструда и прокуратуры за соблюдением законодательства по защите занятости, чем это было в 1990-е годы, и сегодня нанимателям едва ли удастся довести невыплаты зарплаты да уровня 90-х, хотя некоторый рост невыплат все же наблюдается. К тому же в 2009 году был поднят размер минимальной оплаты труда до 4 300 руб., размер пособия по безработице теперь составляет 4 900 руб.

В ближайшие месяцы, а возможно, и годы, можно ожидать:

• по-разному оформляемых высвобождений (в ряде регионов — массовых);
• перевода работников на сокращенный рабочий день (неделю);
• снижения зарплаты и социального пакета;
• усиления связи зарплаты с результатами работы;
• увеличения доли переменной части зарплаты в общей сумме заработка;
• попыткам возврата к практике задержек выплат зарплаты;
• ухудшения условий труда;
• прекращения или сокращения обучения персонала за счет организации;
• снижения трудовой мобильности работников;
• дальнейшего возрастания трудовой дискриминации;
• усиления дифференциации доходов населения;
• роста преступности, особенно в моногородах и районах проживания нелегальных иммигрантов;
• усиления давления на бизнес со стороны государства;
• увеличения сроков обучения в вузах и т. д.

В основном ожидаемые процессы затронут интересы работников, конкурентные позиции которых сильно ослабли. Не стоит ожидать роста трудовой мобильности людей, особенно территориальной. Государству трудно будет полностью преодолеть стремление работодателей к занижению легальной, официально регистрируемой части заработной платы, что сделает работника еще более зависимым и уязвимым. Едва ли следует ожидать уменьшения трудовой дискриминации — возрастной (она в России доминирует), гендерной, этнической, а также дискриминации иммигрантов, особенно нелегальных; ослабление конкурентных позиций работников усиливает опасность их дискриминации из-за предубеждений и субъективизма нанимателя (менеджера). Едва ли снизится глубокая дифференциация доходов населения, а также чрезмерные межотраслевые, межрегиональные и должностные (между руководителями и рядовыми сотрудниками) различия в уровне трудового вознаграждения.

ВЫИГРАЛИ ЛИ ОТ КРИЗИСА НАНИМАТЕЛИ?

Все это, впрочем, не означает, что конкурентные позиции работодателей по сравнению с работниками усилились настолько, что они от кризиса лишь выиграли. У них немало своих проблем, часть которых в ходе кризиса явно обострилась, причем не только общих, рыночных (снижение сбыта, рост долгов, удорожание кредита, угроза банкротства и т. п.), но и тех, которые связаны именно с персоналом. Часть подобных проблем создает государство. Так, региональная власть, часто под угрозой федеральной власти, продолжает
давление на бизнес, особенно в моногородах с градообразующими предприятиями, вынуждая руководителей придерживать персонал и не допускать хотя бы массовых увольнений. Но немало угроз создают сами сотрудники.

Угрозы для работодателей со стороны работников:

• обман при найме (суррогатные и поддельные дипломы вузов);
• обман в процессе работы (отлынивание от работы, низкое качество, использование рабочего времени для себя и т. п.);
• риск инвестиций в обучение и повышение квалификации работников;
• переманивание хороших сотрудников;
• снижение лояльности работников и их приверженности организации;
• утрата репутации фирмы на рынке труда;
• усиление воровства, хищений.

У работодателя на этапе найма персонала возникает желание получить необходимую информацию о человеке, претендующем на рабочее место. При этом важную роль играет диплом о высшем образовании — показатель не только знаний и квалификации, но и способностей человека, его личных качеств. Но в России очень распространен рынок низкокачественных, суррогатных образовательных услуг, не говоря уже о рынке поддельных документов о высшем (и не только высшем) образовании. При осуществлении профессиональной подготовки и переподготовки персонала наниматель рискует тем, что обученный работник подаст заявление об уходе и затраты организации на его подготовку не окупятся. Эти проблемы кризис не устранил и даже не ослабил.

Трудовые качества многих российских работников столь низки, что у нанимателя велика вероятность «нарваться» на лентяя, пьяницу, вора. В кризис особенно возрастает опасность хищений со стороны сотрудников; это не только вынос продукции с собственных предприятий, но и разнообразные финансовые хищения — со стороны рядовых сотрудников (например, контракт за небольшой откат), руководителей среднего звена (заместитель, финансовый директор), которые обладают правом подписи значимых документов, а также со стороны высших менеджеров. Не будем забывать, что иногда воровство представляет собой крайнюю форму протеста против социального и экономического унижения. Ухудшение конкурентных позиций работника позволяет нанимателю «прижать» его, заставить
согласиться на уменьшение зарплаты и ухудшение условий труда.

Но это чревато снижением его лояльности и приверженности своей организации. Многие наниматели, которым кризис предоставил сегодня удобную возможность ухудшить положение своих сотрудников, не учитывают, что впоследствии, когда наступят лучшие времена, потеря репутации может обойтись весьма дорого. Хорошая репутация руководителей, связанная с нормальным морально-психологическим климатом в коллективе, с выполнением обязательств перед работниками и т. п., привлекает в нее более квалифицированных, грамотных и ответственных работников. Потеря же репутации приведет к тому, что организации впоследствии придется мириться с невысокой производительностью труда сотрудников или больше платить хорошим работникам, чтобы привлечь их к работе и удержать от ухода. Таким образом, временный выигрыш может обернуться стратегическим проигрышем. Поэтому те менеджеры, у которых возникло ощущение, что теперь в отношении работника «все можно», допускают серьезную ошибку.

Кризис обостряет трудности и создает проблемы, но одновременно с этим создает и новые возможности. Некоторые российские предприниматели, попав в трудное экономическое положение, ищут такие формы взаимоотношений с персоналом, на которые не решались прежде. Все чаще оказывается востребованным использование в практике управления экономической демократии, которая включает демократизацию собственности компании путем передачи (или продажи) части акций работникам самой компании, а также участие работников в управлении (предоставление им большей автономии представительство в руководящих структурах компании; контроль за деятельностью администрации информирование о ситуации в компании и т. п.). Некоторые владельцы российских компаний наконец-то готовы делиться с персоналом собственностью и прибылью, при этом для одних — это единственный способ выжить в кризис, для других — возможность повысить эффективность бизнеса.

Очевидно, что государство, осуществляя активную политику на рынке труда, должно поддерживать подобные процессы. Но значительно важнее другое: государству следует бороться не столько с увольнениями работников в период кризиса (эта борьба может привести многие предприятия к банкротству), сколько за создание новых рабочих мест — прежде всего в новом частном секторе. Пока этого нет; помощь получает лишь крупный бизнес (в первую очередь — банковский); поддержка малого и среднего бизнеса, как и во все предыдущие годы, происходит лишь на словах.