ОСТАВАЯСЬ ВЗРОСЛЫМИ, СОХРАНЯТЬ В СЕБЕ ПРЕИМУЩЕСТВА ДЕТСТВА

Ю. Котова

В прошлом номере у нас в гостях был весьма известный психолог Алан Пиз. В продолжение темы мы публикуем ряд материалов наших экспертов и читателей.

P.S. Присылайте в редакцию Ваши наблюдения и интересные истории на эту тему, а так же другие HR-проблематики — redactor@top-personal.ru

Все мы любим читать литературу по прикладной психологии. Мы думаем, что, читая литературу такого рода, узнаем много полезного и можем, используя методики, описанные в книге, оценить, например, претендента в спутники жизни (а это не так уж и мало!). Для этого мы готовы читать не только при любой возможности (в метро, на работе, по ночам), но и проходить тесты, выполнять задания из книг.

А можно ли пойти дальше и распространить эту практику не только в интересах решения личных вопросов, но и для решения задач профессиональных? Например, подбора персонала. Ведь поиск сотрудника на вакантное место ничуть не менее важен, чем поиск спутника жизни. Хотя, конечно, никто не говорит о том, что место работы должно быть (как и супруг) одним на всю жизнь.

Традиционная методика нахождения и отбора кандидата-финалиста подразумевает выявление навыков кандидата в своей профессиональной области и выяснение его профессиональной пригодности, чтобы занять вакантное место в новой компании. Для этого рекрутер анализирует резюме, а также опыт работы претендента в процессе личного общения.

Что важно понять, для того чтобы сделать удачный выбор сотрудника? Это, конечно же, уверенность в том, что рассказ кандидата о своем опыте и навыках работы правдив. Уверенность, что кандидат максимально соответствует описанию позиции, сделанному работодателем, а также тому образу, который есть в голове работодателя и который работодатель постарался донести до рекрутера. То есть специалист по подбору должен гарантировать, что работодатель получит от нового сотрудника желаемый результат работы, выраженный в цифрах и качественных показателях через ожидаемое время. Это и повышение прибыли, увеличение оборота компании, рост продаж, увеличение количества клиентов и числа проведенных сделок, создание нового направления работы, сокращение расходов и т. д.

Теперь представим себе ситуацию, что удалось выявить несколько кандидатов, подходящих по профессиональным признакам. Да-да, это нормальная рабочая ситуация, в т. ч. для менеджеров среднего звена и топ-менеджеров. Казалось бы, задача решена, на вакантное место можно взять любого. Однако кандидату недостаточно просто обладать определенным набором профессиональных данных. Он должен понравиться, должна возникнуть та самая «химия» взаимоотношений, которая позволит ему сработаться с участниками его новой команды. Должна появиться уверенность в том, что выбранный сотрудник может стать подходящим членом коллектива: успешным, работоспособным, лояльным к компании, не имеющим вредных привычек, мешающих трудовому процессу (хронические опоздания, алкоголизм, конфликтность, неуравновешенность).

Как же выявить эту «незримую» возможность безболезненно влиться в новый коллектив? Можно ли, воспользовавшись рекомендациями профессионалов, распознать будущего кандидата-звезду по анализу мимики и поведения, информации о привычках и образе жизни, причем на первом же этапе общения? Как сделать так, чтобы кандидат правдиво ответил на задаваемые вопросы, чтобы он доверился рекрутеру?

Мой опыт взаимодействия с кандидатами превысил 5-летний рубеж. За это время, работая в ведущем кадровом агентстве и возглавляя группу подбора внутри компании, я имела встречи с сотнями претендентов на позиции менеджеров и специалистов. Самыми запоминающимися стали проекты, завершившиеся выходом на новое место трудовой деятельности управляющего директора крупной российской компании в области страхования, руководителя IT-проектов ведущей государственной корпорации, финансового директора и директора по персоналу, переехавших для работы в проекте в отдаленные регионы, бизнес-помощника генерального директора крупной торгово-производственной компании, программистов, экономистов, маркетологов-аналитиков, консультантов ERP-систем, директора по продажам и т. д. Могу сказать, что большинство из них стали действительно полезными членами новой команды, сумели быстро влиться и адаптироваться в незнакомом коллективе и стать успешными сотрудниками и руководителями.

Каким же образом удалось выбрать их из числа других претендентов? Можно предположить, что компания-заказчик сама вооружает рекрутера информацией, которую нужно учесть при выборе кандидата. Например, ограничивая число кандидатов только мужчинами до 41 года, европейской внешности, с опытом работы по специальности не менее 4 лет. Да, эта информация помогает сузить круг претендентов, но не решает задачу на 100 %. Пожалуй, главную роль играет опытность рекрутера, его умение сделать анализ и провести аналогии в процессе интервью.

Начать разговор стоит с простых вопросов, касающихся менее значимых для кандидатов моментов профессионального опыта. Это создаст атмосферу доверия в разговоре. После того ничего не стоит в более жесткой манере попросить привести примеры по какой-либо менеджерской компетенции. Вероятность получения правдивого ответа будет высокой. Я также всегда слушаю свою профессиональную интуицию, как будто кто-то толкает меня в бок и говорит: «Посмотри, это может быть он». Или, наоборот, что-то останавливает от того, чтобы рекомендовать кандидата на данную позицию.

Даже если резюме кандидата очаровывает рекрутера, оказывается невероятно впечатляющим (хотя это всего лишь хорошее резюме и удачная самопрезентация), а манера общения соискателя, рассказ о достижениях, отзывы с предыдущих мест работы дополняют уже сложившуюся картину. Казалось бы, что выбор очевиден, ведь нет фактов, говорящих о том, что кандидат говорит неправду или утаивает часть информации. Но основания к осторожности все-таки есть, и они вызваны способностью воспринимать сигналы невербальные — взгляд, мимику, жесты, темп речи, позу, манеры в общении, изменение высоты голоса (тише-громче) и паузы в речи. Иногда такие сигналы можно регистрировать даже в процессе телефонного общения.

В процессе многолетней работы мне удалось наблюдать похожие реакции соискателей в ответ на просьбу рассказать о каком-либо профессиональном навыке.

Например, я заметила, что:

• если во время интервью кандидат, рассказывая о своем опыте работы, непрерывно дотрагивается до носа или ушей, то есть вероятность, что при описании опыта он допускает «неточности» и появляется необходимость расспросить его о данном навыке более подробно если во время моего рассказа о вакансии кандидат наклоняется слегка вперед, то дальше последуют уточняющие вопросы о компании и вакансии. Тем самым кандидат выражает свою заинтересованность и желание слушать дальше. Если же информация о компании и позиции не заинтересовала собеседника, то заметно, что человек отклоняется назад, откидываясь на стуле насколько возможно;
• если имеет место активное задействование собеседником листа бумаги, карандаша, ручки, то это говорит лишь о волнении кандидата;
• если кандидат не боится смотреть в глаза интервьюеру, не прячет взгляд, то это радует, поскольку свидетельствует как о привычности подобных интервью, так и о том, что кандидату нечего скрывать. Он скорее всего рассказывает все как есть, без утайки;
• если во время разговора человек сжимает кулаки, но при этом продолжает спокойно вести беседу, то это может говорить либо о неискренности, либо о чрезвычайном волнении.

Можно сказать, что именно взгляд, а также речь и голос являются самыми значимыми среди невербальных сигналов. Их важно учитывать, потому что процессы, происходящие в головном мозге, контролируют смену оттенков голоса, смену выражений лица и логику информации. Человек, скрывающий правду, не в состоянии контролировать эмоциональную утечку. Ведь она появляется из-за того, что сознание должно активировать разные участки мозга, чтобы услышать слова, понять их значение, придумать ответ, запомнить его… Т. е. внутренних связей оказывается вовлечено больше, чем при правдивом ответе на вопрос. Мои коллеги могут наблюдать как резкое ускорение темпа речи при рассказе об уровне зарплаты, так и продолжительные паузы в ответ на просьбу привести примеры конкретных достижений, повлиявших на деятельность компании. Особенно если эта информация уже некоторым образом изложена в резюме. Сопоставляя информацию, можно сделать определенные выводы и при необходимости попросить кандидата рассказать о насторожившем моменте подробнее.

Язык тела может усилить или ослабить смысл словесного сообщения. Хотя навык восприятия сигналов от органов чувств действительно может быть полезен, он ни в коем случае не заменяет логических выводов и «немотивированного» профессионального чутья. Нет необходимости анализировать каждый жест, взгляд, позу кандидата. Ведь они могут быть обусловлены просто сложившимися в течение дня обстоятельствами (здоровье, неприятная личная информация) и новой обстановкой.

Желая сделать безошибочный выбор, некоторые компании обращаются к техническим средствам (детектор лжи, например), которые позволяют практически наверняка выявить ложь кандидата при рассказе о себе. В данном случае критерием правдивости соискателя служит его телесная реакция на задаваемые вопросы. Руководство компании хочет быть уверено в лояльности отобранного специалиста, успешно работать с ним долгие годы и надеется получить однозначный ответ от машины, которую невозможно обмануть (?!). Но стоит ли контролировать невербальную информацию столь явно или можно довериться результатам объективной части интервью? Есть примеры курьезов при приеме на работу в разных странах. Поскольку порой прием на работу обремененного дурными привычками человека обходится работодателю очень дорого и может обернуться весомыми убытками, в Великобритании, например, проводят лабораторную экспертизу… волоса кандидата. Для чего? Работодатель хочет знать, каков личный уровень потребления алкоголя соискателем.

Оказалось, что волос может многое рассказать о времяпрепровождении своего хозяина, выявляет набор химических веществ в последовательности, обратной их поглощению организмом. На последнем миллиметре записано, сколько пинт пива выпил за трое суток испытуемый и не курил ли он то, что открыто не продается. Анализ на выявление самых разных дурных привычек стоит несколько сот фунтов. Но неудачный выбор сотрудника может обойтись значительно дороже. Мне рассказывали о случае выхода в крупную компанию специалиста HR-направления. Этот мужчина произвел очень хорошее впечатление как на сотрудников кадрового агентства, так и на представителей работодателя.

Резюме было отличным, претендент демонстрировал огромное желание работать в компании и добиться поставленных целей. Свое настойчивое желание работать здесь он выражал не только в устной форме, но и в форме писем. Место кандидат получил, и его отношение к работе вначале полностью удовлетворяло работодателя. Однако через некоторое время обнаружилось пагубное пристрастие к алкоголю, которое привело к ряду неприятных ситуаций вплоть до задержки в милиции. История грозила выплыть наружу и стать достоянием гласности. Не буду задерживать внимание читателя подробностями развязки данной истории. Замечу лишь, что если бы подозрения на пристрастие к алкоголю были подтверждены подобным (как, возможно, показалось, курьезным) анализом заранее, то многих неприятностей можно было избежать как кадровому агентству, так и компании.

По оценке специалиста-психолога О. Скудновой, «чтение невербальных проявлений как дополнительный инструмент при оценке кандидата — это важная и интересная задача. В некоторых случаях действительно именно по невербальным компонентам можно судить о настоящих намерениях человека, а иногда только по ним можно оценить истинный смысл сказанного.

Однако чрезмерное увлечение расшифровкой невербалики может сослужить дурную службу прежде всего самому специалисту по персоналу. Дело в том, что опыт правильной интерпретации неречевых сигналов нарабатывается годами и в идеале должен накладываться на знание внутренних механизмов невербального поведения, а большинство специалистов этого в своем активе не имеют, да и психологическая подготовка есть далеко не у всех. Важно не просто прочитать пару популярных книжек, а накопить более фундаментальные знания.

Чаще всего анализ невербального поведения раскрывает стереотипы восприятия самого менеджера по персоналу.

Необходимо всегда помнить, что анализ невербального поведения дает много ценной информации только в сочетании с другими методами (в т. ч. несоответствия в рассказе, отслеживание собственной субъективной оценки при общении с кандидатом). Это позволяет соотнести результаты, найти точки пересечения, а также несовпадения. Опора лишь на один броский признак не дает точных сведений о человеке. Для анализа данных, а тем более прогнозирования поведения, нужна система критериев. Причем весьма желательно, чтобы их можно было диагностировать разными методами».

Воспринимая кандидатов шестым чувством, рекрутер на время как бы возвращается в детство. Ведь именно так воспринимают мир малыши. По большому счету это впечатление и есть самое объективное. То, что по мере течения лет мы теряем эту замечательную способность улавливать в речи, голосе, выражении лица, телесной реакции собеседника истинный смысл сказанного, наверное, в чем-то обедняет нашу жизнь. Так, может быть, стоит, оставаясь взрослыми, сохранять в себе преимущества детства…