ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ИНВЕСТИЦИЯМИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

Для достижения долгосрочной конкурентоспособности предприятия в современных экономических условиях необходимо непрерывное совершенствование качественных характеристик персонала, что требует соответствующих инвестиций. С позиций инвестиционного подхода персонал рассматривается как человеческий капитал, то есть воплощенная в работниках потенциальная способность обеспечивать получение полезного эффекта, которая характеризуется определенными качествами. Инвестиции в человеческий капитал предприятия — ресурсы, которые направляются инвесторами на изменение качеств персонала в целях увеличения полезного эффекта от его деятельности.

Для осуществления эффективного управления инвестициями в человеческий капитал следует сформулировать и придерживаться принципов, которые учитывают особенности объекта инвестирования — конкретного работника, группы работников — и позволяют обеспечивать запланированное развитие персонала.

Основными участниками процесса инвестирования в человеческий капитал предприятия являются сами работники и руководители организации (подразделения). Базовым фактором, определяющим их готовность к участию в инвестиционном процессе, является интерес к повышению эффективности своей деятельности.

По существу, в инвестировании в человеческий капитал предприятия участвуют две стороны, одна из которых представляет интерес собственников предприятия, а вторая — собственников человеческого капитала. Выделение и сопоставление, с одной стороны, стимулов, применяемых представителями собственников предприятия, с другой — мотивов собственников человеческого капитала, увеличивает возможность удовлетворения потребностей участников инвестиционного процесса.

Следовательно, между участниками процесса инвестирования в человеческий капитал предприятия формируется система отношений, основой которой является принцип сбалансированности мотивов и стимулов (рис. 1).

Реализация этого принципа побуждает работников раскрывать и развивать свой потенциал для реализации инноваций, эффективно используя при этом собственные и привлекаемые ресурсы. Если не реализуется принцип соответствия мотивов и стимулов, то не обеспечивается необходимая надежность инвестиций.

Опросы менеджеров всех уровней управления ряда угледобывающих предприятий Кузбасса в 2001-2006 гг. показали, что в структуре мотивов труда работников этих предприятий приоритетными интересами являются заработная плата и перспектива стабильной работы [2]. Исследования, проведенные в 2008 г., свидетельствуют о сохранении этой ситуации (табл. 1), то есть наблюдается преобладание первичных, базовых потребностей в структуре мотивов. При этом удовлетворение этих потребностей отмечает менее 20 % персонала. Раскрытие и повышение профессионального потенциала работников осуществляется при условии высокой значимости у них потребностей высшего порядка, к которым относятся: репутация, карьерный рост, успех. Эти потребности в настоящее время не являются приоритетными для персонала угледобывающих предприятий и занимают 3-8 место. В таких условиях невозможно эффективное инвестирование в человеческий капитал предприятия, поскольку наблюдается дисбаланс мотивов и стимулов участников этого процесса.

Следовательно, требуется разработка и реализация мероприятий по стимулированию потребностей высшего порядка у персонала предприятий для устранения дисбаланса. Реализация согласованных интересов требует от участников инвестиционного процесса принятия ответственности за результаты своих действий. В этом случае ответственность рассматривается как осознанная необходимость и обязанность участников этого процесса обеспечивать удовлетворение как индивидуальных, так и общих интересов. Согласование интересов и ответственности участников инвестирования в человеческий капитал достигается при использовании принципа соинвестирования: инвестиции должны осуществляться при условии долевого участия как предприятия, так и работников.

Работник может являться как объектом, так и субъектом инвестиционной деятельности. В первом случае он выступает как ресурс, для увеличения качества и количества которого работодатель (руководитель, собственник предприятия) использует различные средства. Во втором случае работник стремится самореализоваться, повысить свою ценность на рынке труда, а также текущий доход и для этого выбирает варианты размещения своего времени и способностей. Как объект инвестиций работник испытывает воздействия со стороны инвесторов, как субъект — сам участвует в формировании инвестиций в человеческий капитал (как свой личный, так других работников и предприятия в целом).

Зависимость эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия от степени участия сотрудников и предприятия представлена в виде матрицы (рис. 2). Принцип соинвестирования имеет особое значение при управлении инвестициями в человеческий капитал предприятия, поскольку определяет взаимовы годное участие заинтересованных сторон.

Весьма значимым в управлении инвестициями в человеческий капитал предприятия является принцип оценки и корректировки векторов саморазвития работников. В процессе саморазвития инициатором инвестиций в человеческий капитал является работник, поскольку он осознает необходимость повышения своей ценности. Саморазвитие — это результат мотивации работника и средство реализации его индивидуальных свойств и интересов.

Саморазвитие работников базируется на понимании своего сегодняшнего состояния и того, чего они хотят достичь в будущем [3]. В случае когда направление саморазвития работника не соответствует стратегии предприятия, требуется его коррекция, поскольку даже незначительные рассогласования целей развития предприятия и работника обусловливают существенное снижение эффективности взаимодействия.

При совпадении направлений развития персонала и предприятия появляется возможность получения синергетического эффекта. Для обеспечения дифференцированного подхода, предполагающего направление инвестиций в элементы человеческого капитала, качество которых сдерживает развитие предприятия, следует применять принцип адресности.

Адресность инвестиций предполагает выявление либо формирование инновационных групп в структуре персонала и поддержку приоритетных направлений инно вационной деятельности. Использование принципа адресности в управлении инвестициями поддерживает и развивает принцип оценки и корректировки векторов саморазвития, уточняет масштабы инвестиций и повышает возможности контроля и использования в развитии человеческого капитала в заданных параметрах и показателях.

Поскольку сформулированные принципы взаимосвязаны и дополняют друг друга, то их целесообразно использовать как единый комплекс (табл. 2).

Формы реализации представленного комплекса принципов разнообразны (табл. 3). Их применение позволяет эффективно управлять инвестициями в человеческий капитал, обеспечивая тем самым долговременную конкурентоспособность предприятия.

Методологический принцип Сущность Сбалансированность мотивов и стимулов участников инвестирования в человеческий капитал При определении видов, объемов, темпов инвестиций должны учитываться интересы и индивидуальные оценки получаемого целевого результата всех участников проекта. Стимулы должны выбираться по критериям целесообразности и адекватности мотивам участников инвестиционной деятельности

Оценка и корректировка векторов саморазвития работников

При выборе направлений инвестиций необходимо ускорять и поддерживать процессы саморазвития работников, за исключением случаев, когда они не отвечают стратегии развития предприятия

Соинвестирование человеческого капитала предприятия

Положительное решение о реализации инвестиционного проекта развития человеческого капитала должно приниматься при условии долевого участия в инвестициях как предприятия, так и работников

Адресность инвестиций в человеческий капитал

Инвестиции должны направляться в конкретного работника (группу), целенаправленно и концентрированно в элементы его (их) человеческого капитала, которые требуют развития для реализации запланированных инноваций.