КАК ПРИВЕСТИ РАБОЧИЙ КОЛЛЕКТИВ В ЧУВСТВО ИЛИ ГРОМ ГРЕМЕЛ, А МУЖИКИ ВСЕ НЕ КРЕСТИЛИСЬ

Л. Дудорова*

А. Дудоров*

ПРОЛОГ

Иван подходил к офису, и настроение, мягко говоря, было на троечку по 10-балльной шкале. Одно слово — кризис. К входу в офис тянулась вереница сотрудников. Лица были разные — часть людей оживленно беседовала друг с другом, часть молчаливо шла, взглядом разогревая холодный весенний асфальт. Но было что-то, что объединяло все фигуры. Что-то неосязаемое, невыразимое в одном слове. Иван попробовал подобрать обобщающее понятие, образ: «Очередь на эшафот» — крутовато, а вот «Бурлаки на Волге» — точно подходит, словно тянут свой воз, полный каждодневных забот, проблем и страхов. «Ладно, сам такой же, сейчас выдохну и начнем работать» — поздоровавшись с уже вышедшей на перекур многочисленной группой сотрудников, Иван пробежал по лестнице на второй этаж в кабинет. Через пятнадцать минут мозг был загружен на 100 % и очередь из задач и событий не оставила и следа от утренних мыслей.

Утреннее собрание с руководителями отделов даже порадовало своей конструктивностью — все были готовы, никто не тянул резину вымученными отчетами. Однако показалось, что Сергей из транспортного больно много рассказывает об увеличившейся нагрузке на экспедиторов, а маркетологи представили сразу два новых проекта на увеличение доходности точки — хотя и так давно
понятно, что они у нас лучшие.

Закончив к 12:00 разбор отчетов и почты, Иван вышел к своим замам в опен спейс и снова лоб в лоб столкнулся с этим чем-то неосязаемым. В небольшом зале размещалось 35 рабочих мест, работали 3 отдела: маркетинг, HR и АХО. Группами по 3-6 человек
сотрудники стояли перед мониторами и что-то оживленно обсуждали. При появлении директора дискуссии свернулись. Краем глаза Иван заметил, что на нескольких мониторах открыта лента новостей. В голове сразу появилась гневная фраза «У вас что, работы нет?!», но вслух Иван лишь громко поздоровался и попросил руководителя подбора подготовить к сегодняшней встрече все отобранные резюме на руководителя удаленного бизнес-юнита.

Что-то не так…
Вспомнив, что с утра еще не выпил живительного кофе, Иван направился на кухню. На кухне стояли 4 человека, ждали, пока вскипит чайник.

А что у нас с кофемашиной, — живо поинтересовался Иван.

— Так, экономим; наверное, уже неделю кофе нет, да и в кулерах раньше всегда вода была, а сейчас хватает до среды, приходится через весь корпус на кухню ходить.

— Да уж, не густо…

Проходя обратно, он удовлетворенно заметил, что рабочий шумок затянул опен спейс и работа идет своим чередом. Может, это кажется, все же все понимают: никого не сокращаем, выживаем как можем.

Через 10 минут в дверь постучали. Вошла Катя — руководитель группы подбора.

— Разрешите на отчетную встречу?

— Да-да, проходи. Ты чего, пораньше решила отстреляться? У меня еще и «напоминалка» не сработала.

— Да, у меня еще один личный вопрос, хотела обсудить, можно?

— Конечно, рассказывай.

— Иван Сергеевич, я работаю в компании уже три года, выросла от рекрутера до инспектора по кадрам, а теперь рулю обоими отделами.

— Подожди, ты что, надбавку просишь? — засмеялся Иван.

— Ну понятно, что о надбавке речи сейчас не идет, я вот тут сверстала план подбора на следующий квартал, посмотрела на показатели продаж, и там еще слухи разные — вон наши конкуренты на банкротство подали, в общем, понимаете, у меня дочь маленькая, мы с мамой живем, мне очень нужна работа, т. к. живу на зарплату.

— Да, вижу, ты подготовилась. Ну давай обсудим все, что сказала…

Следующие 20 минут вместо обсуждения отчета прошли в возвращении у Кати уверенности в лояльности со стороны Ивана и компании к ней, как к нужному именно в данный непростой момент сотруднику. Обрадованная, она практически побежала выполнять текущие задачи. «Интересно, надолго ли хватит», — думал Иван, и там, в офисе, еще 300 таких же людей, с детьми, ипотеками, планами, желаниями и т. д.

Все события последнего времени начали складываться в единую картинку: настроение тревожное как и дома, так и на работе, и в отрасли, да и в мире стабильности нет. Рабочее время тратится на обсуждения. Вот оно — «неосязаемое»… Ситуация кризиса сильно отразилась на психологической атмосфере большинства компаний — все в кризисе, об этом говорят вслух и шепотом, распространяются слухи внутри компании. Кого-то уволили, а кто будет завтра?! Страх, переживания, эмоции сковывают людей и мешают им продуктивно работать. Сотрудники боятся нестабильности, боятся быть уволенными и затем никуда не устроиться. Признаки повышенной напряженности в коллективе: тревога, нервозность, распространение слухов, искажение информации, ожидание увольнения или закрытия подразделения, бездеятельность. Энергия уходит на переживание, жаление себя и других.

Что мы видим во многих офисах и увидели в вышеописанной ситуации?

• Сотрудники ежедневно в новостных лентах просматривают информацию о развитии кризиса (новости, аналитика, курсы валют).
• Увеличилась посещаемость рекрутинговых сайтов с целью поиска подходящих своего резюме.
• К вам подходили двое или более сотрудников с вопросом: «У меня ипотека, ребенок, родители… Вы ведь не уволите меня?!»
• Когда вы входите в курилку, столовую — все замолкают и смотрят на вас жадными глазами.
• Вы замечаете, что люди много времени тратят на проговаривание ситуации (о кризисе, перспективах, увольнениях) и постоянно шушукаются за вашей спиной.
• Вы входите в рабочий зал, и сотрудники резко увеличивают скорость своих телодвижений, имитируя бурную работу.
• Вы вызываете подчиненного на подведение итогов работы месяца, а сотрудник, заходя к вам, шутит: «Надеюсь, не в последний раз к Вам». Если у вас в компании есть 2 и более подобных симптома, то вам будет полезна дальнейшая информация.

Итак, с одной стороны, мы видим массовый кризисный «психоз», негативную атмосферу в коллективах, которые, безусловно, приводят к понижению эффективности труда (демотивация, сотрудники не в полную силу трудятся, мысли их заняты совсем не рабочими вопросами и планами, слабая креативность, много эмоций по любому вопросу…). Производственные показатели падают. С другой стороны, для выживания организаций в кризисе необходима мобилизация всех имеющихся ресурсов: финансовых, информационных и что особо важно — человеческих, чтобы в новой, изменившейся ситуации адаптировать бизнес под новые потребности и реалии рынка.

С такой ситуацией сталкивается практически каждая компания и каждый руководитель. Однозначно, что в период бурных изменений на большинстве рынков на первый план выходят задачи, связанные с ключевыми бизнес-функциями по зарабатыванию денег. Сами топ-менеджеры — крайне мотивированная категория сотрудников и стрессоустойчивые люди, к тому же увлеченные нетривиальной задачей, и, к сожалению, часто бывает, что задачи HR уходят на второй план — «не сейчас». А кто будет реализовывать те изменения, которые решено провести и которые диктует изменившаяся среда? Насколько мы сохраним высокоресурсное состояние нашей компании? И встает необходимость перед руководителями перестроить свою работу с персоналом: воздействовать на психологическую атмосферу в коллективе, взбодрить людей, успокоить их и вселить в них уверенность и позитив, переключить с переживаний на активную производительную работу, помочь сотрудникам адаптироваться быстрее к изменяющимся условиям.

В современной деловой и психологической практике существуют разнообразные методы работы с групповым стрессом в рабочем коллективе и оказания помощи людям в кризисных ситуациях. С нашей точки зрения, основные методы можно разделить на следующие категории: «громоотводы», «таблетка счастья», командообразование, «расширение горизонтов», «персональная подготовка», привлечение к решениям, открытая коммуникация.

Обсудим каждую категорию и методы, входящие в нее.

ГРОМООТВОДЫ

Данные методы позволяют людям и коллективу в целом освободиться от накопившейся негативной энергии, выплеснуть эмоции. Также в ходе предлагаемых мероприятий сотрудники могут выговориться, ведь один из принципов психотерапии — дать возможность проговорить свое состояние и свои чувства. К методам данной категории можно отнести:

• ролевые игры: «Кризис к нам приходит», «Приключения на окраине вселенной» и др.;
• съемка роликов на антикризисную тему;
• спортивные мероприятия (турнир по боулингу, нардам, волейболу…);
• антикризисное рабочее место.

Давайте посмотрим на один из инструментов — Ролевая игра. В ролевых играх существует возможность, с одной стороны, позволить людям действовать и реагировать свободно, с правом на совершение ошибку, и, с другой стороны, научить людей спокойно реагировать на изменения, спокойно их воспринимать и быстро к ним адаптироваться. Вот, например, ролевая игра «Кризис к нам приходит». Многие видели рекламу одного известного напитка, когда люди ожидают праздник, праздник приходит с напитком и остается, даже когда грузовики уезжают дальше. Это и есть вкратце сценарий тренинга.

Итак, мы знаем, что кризис придет в нашу компанию через 1 игровой день. У нас есть реально действующая компания, занимающаяся производством/дистрибуцией товаров/услуг. Берем одну из моделей — максимально похожую или, наоборот, абстрактную — зависит от желания руководства компании, целей, которые преследует тренинг. Исходя из описанных выше предпосылок — чем необычнее компания, рынок и продукт, тем более эмоционально проходят тренинги: «Правительство Кубы», «Девочки с Ленинградки», «Равшан и Джамшут». Есть полноценная структура, сотрудники; есть товар или услуга; есть потребители, сверстан бюджет доходов/расходов. И вот — завтра КРИЗИС. Времени на подготовку к плану Б осталась одна ночь. А на завтра нужно спрогнозировать изменения ключевых показателей и представить новую модель бизнеса, устойчивую в текущей турбулентной среде. И даже, в некоторых вариантах, продемонстрировать и доказать на практике устойчивую доходность с оптимальным cost-ом.

Игра проходит весело, с напряжением ума, выплеском эмоций, открытием людей с других «невиданных ранее» сторон, со смелыми поступками и действиями и с интересными выводами на будущее для каждого и для компании.

«ТАБЛЕТКА СЧАСТЬЯ»

Это создание яркого события, впечатления, которое заставит всех говорить о нем, способное улучшить настроение народа. Важный принцип — событийность и оптимизм!!!

• Совместный отдых: шашлыки, сноуборт, пейнтбол…
• Празднование всех регулярных национальных праздников, а также придуманных праздников. Отмечайте любые успехи компании, например, заключение нового контракта с клиентом. Отмечайте праздники — реальные и выдуманные. Например: «Рождение летней звезды», «Вечеринка воронежских стиляг», день рождения Боба Марли, «Народы мира подо льдом Арктики».

Творчество сотрудников — «Офисный мегапозитив». Интересный вариант был подготовлен и проведен на Масленицу в одной московской компании. Событие получилось с фольклорно-этническим уклоном. Все отделы соревновались в костюмированном шоу, а апогеем стали шашлыки на улице и сжигание чучела в виде Бабыбанкирши с мешком долларов. Тут же родилась идея по изготовлению кукол вуду по каждой стихии кризиса, с втыканием иголок и проч. Важно уметь в бурно разбушевавшемся «народном» разуме направить энергию в конструктив.

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ

Тренинги командообразования полезны в любое время, только задачи, которые они решают, будут разные. В кризисное время акцент делается на переосмыслении целей компании, на перераспределении ролей среди управленцев и команды, на выработке дополнительных критериев в корпоративной среде. Очень хорошо скорректировать видение совместного будущего. Посмотреть на корпоративные и личные ценности — важно увидеть, что они продолжают быть мерилом того, что мы делаем. В итоге отчетливо видно, насколько коллектив готов решать актуальные задачи, плюс это возможность вдохновить на дальнейшую работу.

«РАСШИРЕНИЕ ГОРИЗОНТОВ»

А жизнь-то продолжается! Несмотря на все кризисы, проблемы… Общечеловеческие ценности всегда остаются. Поэтому оглянитесь вокруг и посмотрите, почувствуйте и попробуйте все то интересное, что нас окружает. Для этого можно использовать следующие варианты.

• Экскурсии. Причем могут быть традиционные экскурсии, например, по Золотому кольцу, и менее традиционные — посещение боевой дивизии или приключение в городе, детектив.
• Фототуры. Путешествие выходного дня с опытным фотографом.
• Обучение — новым навыкам; получение знаний. Тренинги — своими силами или с привлечением тренинговых компаний, преподавателей вузов. Если компания вкладывается в сотрудников, значит, она хочет, чтобы они и дальше работали здесь, и верит в них!
• Творческая учеба. Например, научиться рисовать масляными красками и за один день создать картину; затем выставка картин в офисе.
• Политинформации «Мировые кризисы прошлых столетий». Доклады о прошлых кризисах и обсуждение их специфики, динамики, поведения людей и организаций, историй успеха.

Отдельно хотим обратить внимание на социальное направление: организация помощи другим. Проведение концертов для детских домов, домов престарелых, больниц; благотворительность, особенно проявляющаяся в своих действиях и в затрате своего временем. Проводя данный вид мероприятий, мы решаем множество задач: человеку важно быть способным оказать помощь другому, в поле деятельности попадает новый отрезок жизни, в котором проявляется кризис иного рода. Многие собственные проблемы тускнеют и обесцениваются на фоне проблем других людей.

ПЕРСОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА

Быстро меняющаяся среда заставляет мобилизоваться не только бизнес, но и каждую семью. Не секрет, что многие люди, особенно в больших городах, уже привыкли с момента прошлого кризиса жить на широкую ногу. Почти всегда инструменты, которые мы применяем в бизнесе, можно адаптировать и к личной сфере. Да и сотрудники, распробовав данного вида помощь, всегда благодарны. Целью данного направления является помощь лично человеку. Например, перестроить семейный бюджет: семинар «Личное бюджетирование», дискуссии, обмен опытом по бытовым вопросам. Кстати, данного вида занятия повышают финансовую и коммерческую грамотность участников. В качестве примера: в одной географически распределенной компании после выявления топ-10 волнующих вопросов были сформированы группы по интересам. Самые рьяные сотрудники сами стали модераторами конкретных тем. С помощью корпоративного сайта, рассылок, форумов информация по решению той или иной проблемы обсуждается всеми заинтересованными лицами в компании. Руководство компании пошло дальше и разрешило подключить профессионалов к данным группам. Так, еженедельно в группах «Ипотека», «Бюджетный отдых за границей» и проч. отвечают на вопросы юристы, туроператоры и т. д. В итоге люди получают своевременную профессиональную помощь, не тратят рабочее время на обсуждения в курилках, чувствуют заботу со стороны компании и коллег. Множество ресурсов, о которых руководство компании и не подозревало, было привлечено самими сотрудниками.

«ПРИВЛЕЧЕНИЕ К РЕШЕНИЯМ»

Кого привлекают к стратегическому планированию и обсуждению будущего компании и бинеса? Самых ценных сотрудников. Что мы здесь имеем в виду: так или иначе в период кризиса крайне важно быть очень гибкими и готовыми изменяться. Кстати, продвигая эту идею, столкнулись однажды с мнением одного уважаемого директора: «У нас практически монополия, и нам ничто не угрожает…» Но как раз в этой «сладкой» ситуации очень важно смотреть на смежные рынки. Кризис, как известно, не только угрозы, но и возможности. Поэтому, используя минимум ресурсов, мы часто можем увеличить доход за счет освободившихся ниш. Так вот, привлечение сотрудников к обсуждению ситуации на предприятии и на рынке, к мозговым штурмам и креативным сессиям по вопросам выхода из кризиса, поиска новых направлений развития, новых продуктов не только позволит создать «банк антикризисных идей», но и увеличит в глазах сотрудников их собственную значимость и покажет заинтересованность в них руководства. Важно руководству как минимум поощрять своим участием данные мероприятия, приглашать специальных фасилитаторов для проведения профессиональной дискуссии (из числа внешних консультантов или внутренних сотрудников, обладающих специальными навыками), а также поощрять лучшие идеи, реализуя их в проектах компании.

«ОТКРЫТАЯ КОММУНИКАЦИЯ»

В каждой организации существует множество каналов коммуникации. Часть из них как-то управляется (от «хорошо» до «плохо»), а до другой части руки не доходят. Помните, что захватили при революции: телеграф, телефон… Крайне важно в период кризиса управлять всеми каналами коммуникации. Для этого нужен выделенный ресурс. По опыту проектирования и внедрения коммуникационных моделей могу заметить, что при «пристегивании» функционала модератора к функционалу любого уровня сотрудника канал не имеет устойчивого во времени результата. В основном управляют информационными потоками специально выделенные отделы или PR-менеджеры, которые первыми оказались на улице как не нужные в кризис (можно найти профи за разумные деньги).

Что мы считаем обязательным:

• информировать сотрудников о развитии ситуации в компании — отчетность, все успехи, планы. Сам по себе регулярный разговор с сотрудниками дает посыл для сотрудников, что их уважают, от них не скрывают информацию;
• описание ситуации с подготовкой еженедельного дайджеста по информационной компании в СМИ;
• говорить тем, кого точно не уволят, что их не уволят. Это снимет нервозность. Если сотрудников точно не уволят (по крайней мере в обозримом будущем), скажите им об этом. Вселите уверенность в сотрудников;
• используйте все доступные информационные каналы: информационные письма, скайп-конференции, стенды в проходных местах, радиообъявления, собрания, листовки...

Одним из примеров качественной открытой коммуникации является работа г-на Хиддинка с «Челси»: «Когда я присоединился к команде в феврале, у руководства были опасения, что клуб может скатиться на пятую, а то и шестую строчку в премьер-лиге. С первого рабочего дня я стал проводить беседы с игроками, объясняя им, что именно я от них хочу. Я объяснил им свои методы работы и сказал, что по-другому не умею. С первой же недели между нами установился отличный контакт. С первого дня я говорил: «Эй, парни, у вас есть опыт выступления на чемпионатах мира, в еврокубках, а у меня есть опыт, собранный по крупицам в разных уголках мира, так что давайте не будем тушеваться и сразу покажем всем, что к чему»». (Статья «Хиддинк раскрыл секрет успеха «Челси» 22.04.09 www.dni.ru)

Мы рассказали о нескольких методах, и пришло время посмотреть на это все сквозь призму ресурсов. Что касается бюджета: «Какой бюджет? Мы что, с ума сошли? Затраты на персонал? Да еще в прошлом году в числе первых «порезали», и до 2012 года и не просите ничего». Сказать, что есть трудности с бюджетом — не сказать ничего. И все-таки существуют варианты бюджетов:

• «0» — силами руководителей или сотрудников компании;
• «малый бюджет» — сценарий придумывают профессионалы и консультируют вас (по телефону, по Интернету), а проводите вы сами — силами своих сотрудников. Сценарий праздника, креативной или стратегической сессии. Скайп-конференции с подключением консультанта к мозговому штурму, мы обучаем одного — он обучает всех в компании;
• «средний бюджет» — разработка и проведение мероприятия, тренинга силами провайдера. Причем здесь на рынке предлагаются новые услуги — ежемесячное абонентское обслуживание, что стоит дешевле, чем одиночное мероприятие или тендер в рамках обозначенного бюджета;
• «all in» — давайте не будем об этом… хотя мы готовы. Здесь мы обращаемся к наемным менеджерам: ваши руководители в большинстве своем бизнесмены, и они умеют видеть выгоду и считать деньги. Мы готовы консультировать — как обосновывать бюджет.

ИТОГОВЫЙ РЕЗУЛЬТАТ

Чтобы быть эффективным руководителем в изменившемся мире, надо изменить свой образ мыслей, перестроить работу с персоналом и помочь людям выйти из состояния стопора, по-другому посмотреть на ситуацию и быть эффективными. И не бросайте свой коллектив на произвол судьбы, активней с ним работайте, и вы быстро почувствуете отдачу: атмосфера в коллективе улучшится, людей будут больше занимать производственные задачи, вам самим будет гораздо приятнее приходить на работу и любоваться финансовым результатом.

ЭПИЛОГ

На улице уже сало темнеть, а Иван так и не находил ответа на вопрос. И тут прохудившийся спам-фильтр пропустил письмо с темой «Прочти меня, я твоя притча». Иван прочитал, выключил ноутбук и с легкой улыбкой пошел домой. Он понимал, что надо сделать немало, но теперь он знал, с чего начнет завтрашний день.

Притча

Одна старая женщина все время плакала. Причина состояла в том, что ее старшая дочь вышла замуж за торговца зонтами, а младшая — за торговца лапшой. Когда старуха видела, что погода хорошая и день будет солнечным, она начинала плакать и думала: «Ужасно! Солнце такое огромное, и погода такая хорошая. У моей дочки в лавке никто не купит зонтик от дождя! Как же быть?» Так она думала и поневоле начинала стонать и сокрушаться. Если погода была плохая и шел дождь, то она опять плакала, на этот раз из-за младшей дочери: «Моя дочь торгует лапшой, если лапша не высохнет на солнце, ее будет не продать. Как же быть?»

И так она горевала каждый день при любой погоде: то из-за старшей дочери, то из"за младшей. Соседи никак не могли ее утешить и в насмешку прозвали слезливой старухой.

Однажды ей встретился монах, который спросил ее, почему она плачет. Тут женщина выложила все свои горести, а монах громко рассмеялся и сказал: — Госпожа, не убивайся так! Я преподам тебе ПУТЬ Освобождения, и ты не будешь больше плакать. Слезливая старуха необычайно обрадовалась и стала спрашивать, что это за способ. Монах сказал: — Все очень просто. Ты только измени свой образ
мыслей — когда хорошая погода и светит солнце, ты не думай о зонтиках старшей дочери, а думай о лапше младшей: «Светит солнце! У младшей дочки лапша хорошо подсохнет, и торговля будет успешной». Когда идет дождь, думай о зонтиках старшей дочери: «Вот и дождь пошел! Зонтики у дочки наверняка продадутся очень хорошо». Выслушав монаха, старуха вдруг прозрела и стала поступать так, как сказал монах. С той поры она не только больше не плакала, но все время была весела, так что из слезливой старухи она превратилась в веселую.

Желаем вам улучшить атмосферу в вашем рабочем коллективе, вселить оптимизм в работников и с задором и выгодой прожить это время, под названием КРИЗИС!

Людмила Дудорова, руководитель консалтинговой компании «Имидж персонал», профессиональный психолог.

Александр Дудоров, консультант по управлению персоналом, экс.зам. генерального директора по управлению персоналом компании «Цифроград».