На корабле по Москва-реке 150 выпускников Школы Тахира Базарова

Автор: М. Нешина, М. Моисеев, П. Евтеев, О. Жестилевская, А. Василенко, А. Караяни (интервью)

НА КОРАБЛЕ ПО МОСКВА-РЕКЕ 150 ВЫПУСКНИКОВ ШКОЛЫ ТАХИРА БАЗАРОВА

Ранняя осень. Москва. Встреча. И непременно на теплоходе. «Почему?» — спросите вы. Движение и еще раз движение: к целям, мечтам, будущему — символ встречи выпускников школы Тахира Базарова.

Разные люди. Судьбы. Поколения. И только традиции остаются неизменными, соединяя прошлое и настоящее по водной глади реки.

Мария Нешина окончила школу Т. Базарова в 1999 году. Последнее место работы: директор службы персонала логистической компании ZLN Logistics, основанной крупным израильским морским грузоперевозчиком ZIM.

HR

Мой выпуск пришелся на последефолтный 1999 год. В то время для многих российских компаний управление персоналом не выделялось в отдельную функцию, а входило в компетенцию руководства компании или линейных менеджеров. Многие иностранные компании прекратили или ограничили свою деятельность в России, поэтому востребованность новоиспеченных эйчаров не была на высоком уровне.

Мне пришлось уйти в другую сферу, однако я всегда хотела заниматься управлением персоналом in-house, и, когда ситуация стала более благоприятной, то благодаря знаниям, полученным в школе Т. Ю. Базарова и предыдущему професиональному опыту, я смогла вернуться. За десять лет профессия эйчара существенно изменилась. И это не только появление новых технологий, средств, но и расширение функционала. Изменился статус самой позиции, ее место в структуре компании. Человеческий потенциал в бизнесе вышел на первое место, а значит, работа с кадрами, искусство подбора, мотивации, развития — стало незаменимой частью HR-сферы.

В конце 90-х технологии интернет-рекрутмента только начинали развиваться, вспомним и дороговизну сотовой связи. Рынок был молод, активен, динамичен, в том числе и в технологическом плане. Но есть базовые вещи, которые для эйчара неизменны. К примеру, умение разделять бизнес и какие-то свои эмоции. Подбирать людей, исходя из приоритетов компании, их профессиональной успешности.

Михаил Моисеев (выпуск 2002 года), директор по персоналу Mercury:

Эйчар должен быть продавцом. Надо суметь продать свою компанию кандидату. Продать весьма корректно, точно понимая его потребность. А управление персоналом в плане мотивации — это продажа компании работнику. Мы делаем так, чтобы каждый день менеджер покупал и платил за это, причем платил собственной кровью, нервами, слезами, усталостью. И он не должен возвращать эту покупку. В какой-то момент, на заре своей карьеры, я начинал работать в магазине. Однажды, ближе к вечеру, мне очень захотелось сменить офисные туфли на обычные ботинки, потому как к концу дня ноги невыносимо распухли.
Но я не смог этого сделать. Не пошел к своим руководителям и не сказал: «Ребята, за такие бабки страдать не обязан». В итоге они мне продали компанию и сделали так, чтобы я ее купил, заплатив в данном конкретном случае отекшими ногами. Соответственно, мотивация, обучение — это все продажи: знаний, своего времени, сил; и сотрудники должны пользоваться тем, что купили ежесекундно, ежечасно, не возвращать все это назад и тем более не выкидывать за порог. Как правило, выкинуть хочется знания, которые получил на халяву. А уж плюсов работы в HR много. Это ведь изумительное спортивное по азарту, драйву мероприятие.Приносит безумное удовлетворение, когда берешь человека, смотришь на него и теоретически понимаешь, что может из него получиться. Начинаешь помогать делать карьеру, и если все получается, то испытываешь действительно колоссальное удовлетворение. У меня есть люди, которыми я могу гордиться. Продавец, которого я взял 20-летним «сырым» мальчиком с горящими глазами, изучил специфику материаловедения по этикеткам на коробках, пока бегал со склада в магазин, — сейчас единственный у нас русский руководитель бренда, причем один из немногих в стране. А, поди ж ты, в 2002 году был продавцом. И такие люди есть. Когда они «выстреливают», это приносит такой кайф! Я подозреваю, что женщины испытывают подобное удовольствие, когда радуются успехам своих детей. Еще один из плюсов — общение с интересными людьми. Личностно обогащаешься потрясающе — знаниями о жизни, психологии специалистов разного уровня и разной специфики. Могу назвать и минусы. Во-первых, есть шанс почувствовать себя этаким божком: могу принять на работу, а могу не принять… Как каретник в «Формуле любви»: «От меня вы все зависите». Кроме того, неприятен процесс увольнения. Реально тяжело, больно, неприятно. Иногда знаешь, что увольняешь человека, который не справляется со своей должностью, то есть увольнение происходит по инициативе фирмы, это непросто, но мотивационно для меня легче. Есть увольнения, вроде и по объективным причинам, но не потому что сотрудник где-то что-то неправильно делал, а потому что изменились обстоятельства, фирма выросла и пр. И это всегда тяжело. Больно мне и ему тоже. Работа эйчара, как любая другая, связанная с людьми, — не всегда благодарное занятие. Есть периоды, когда ты нужен и не очень, а может, и не нужен совсем. Да, безусловно, безумно приятно, когда люди, которые в тебе никак не заинтересованы, помнят, звонят, приходят на дни рождения, находят на «Одноклассниках». Работа эйчара очень схожа с работой учителя. Спросите любого предметника, что самое сложное и самое приятное в работе, — ответят примерно то же самое.

Павел Евтеев, выпуск 2009 года:

Нравится разнообразие, возможность самостоятельно решать многие вопросы. Минусы в том, что окончательное решение по кандидату за тем подразделением или отделом, в которое подбираешь человека. Ты можешь только предлагать. Для того чтобы минимизировать отрицательные моменты, у кадровика должен быть серьезный авторитет в компании. Если его не слышит руководство, его нельзя назвать кадровиком.

КАНДИДАТЫ

Мария Нешина:

В 1997 году я только начинала работать в подборе. В то время наш кандидат — это основательный человек, с хорошим базовым образованием, опытом работы в научной или исследовательской сфере, как правило, не имевший навыков работы в бизнесе. Но и тогда встречались специалисты, уже успевшие поработать в иностранных компаниях. В основном это были выпускники лингвистических факультетов, имеющие хорошее знание языков. Когда открылись границы, они смогли сразу претендовать на работу в западной компании. И этот опыт был определенным знаком качества специалиста. Возобновив работу в HR-е 2007 году, я оказалась совершенно на другом рынке труда — это был уже рынок кандидатов. Активных, обладающих навыками самопрезентации, опытом общения с компаниями-работодателями, людьми, диктующими нам свои условия. Принимать решения по позициям приходилось очень быстро, в противном случае была опасность потерять выбранного кандидата — еще несколько компаний стояли за ним в очереди. Я уже не говорю о том, как изменило бизнес появление общедоступной сотовой связи, интернет-технологий. Эти 10 лет кардинально изменили не только сам облик эйчара, но и рынок труда. Он стал более агрессивным, интенсивным, напряженным, быстрым. Наверное, как и вся наша жизнь.

Михаил Моисеев:

Одна из самых главных областей применения HR-технологий в нашей компании: набор, обучение, работа с продавцами — нашими «шахтерами» — единственными людьми в компании, которые зарабатывают деньги. Все остальные должны им помогать. Представьте себе, что в начале 90-х кандидатами в продавцы были люди, закончившие приличные вузы, как правило, технические, эти кандидаты готовы были работать за небольшие деньги. В 2000-х этот процесс трансформировался и набор продавцов стал крайне труден. В России так и не появилось какого-то сильного профильного образования, но есть возможность применения и продажи полученных знаний. Если раньше человек заканчивал экономический факультет, бегал в поисках работы и был счастлив зарплате в 500 долларов, то сейчас выпускник экономического или юридического факультета уже на 4 курсе работает по профилю, а по выпуску не ищет работу, а рассматривает предложения. Соответственно и количество талантливых людей, которые могли бы выбрать для себя карьеру продавца с перспективой роста, продолжает уменьшаться. Только с наступлением кризиса люди начали пересматривать свои ценности. Некоторые вдруг обнаружили, что прийти после института в банк, согнуть пальцы и сказать, что я с высшим образованием, поэтому готов с вами поговорить о суммах в районе 40 тысяч, — сейчас невозможно. За деньги надо работать, причем тяжело. Это пример того, как экономические процессы влияют на HR.

В последнее время появляется все больше молодых людей, папы и мамы которых уже не способны оплачивать их расходы, плюс выпускники вузов, которые не могут найти работу. Некоторые из них коммуникабельны, готовы пойти работать продавцами. Но в целом профессионалов мало. Мы говорим своим менеджерам: «Ничего вам с веток не упадет, выращивайте плоды сами. Тренинги — очень хорошо, трогательно, но это только облегчает вам задачу, а растить профессионала — каждодневный труд».

Павел Евтеев:

Уровень кандидатов не повысился, а вот их количество и соответственно конкурс — да. Мы не экономим на людях. Но от тех, кто нас не устраивает, мы избавляемся без всяких угрызений совести.

Т. Ю. БАЗАРОВ

Мария Нешина:

Удивительно яркий, исключительно энергичный человек. Движение вперед — его стиль. Поиск интересных путей развития для себя и окружающих, умение зарядить своей энергией всех, кто рядом, кто откликается. Он очень точно умеет поймать момент, волну и начать движение вместе с ней, увлекая за собой, и не устает от этого. Такие качества важны для любого лидера. Я благодарна судьбе за знакомство с Тахиром Базаровым.

Ольга Жестилевская (Саратов, выпуск 2009 года):

Энергетика исходит даже от слов благодарности его учеников. Я предприниматель, у меня небольшой бизнес в торговой сфере. Благодаря школе открыла для себя новые горизонты, появились интересные задумки, подумаю теперь, как это осуществить на практике. Да и просто стал более широким взгляд на любые человеческие отношения. Важно создать такую эмоциональную среду, чтобы людям комфортно было работать, они могли эмоционально раскрыться, почувствовать себя, как дети в семье, любимыми и талантливыми. Т. Базаров подарил мне веру в собственные силы, знания, это для меня очень дорогое приобретение.

Анна Василенко (выпуск 2009 года), менеджер по персоналу «Гарс Телеком»:

Очень харизматичный человек. Эрудированный. Интересно его слушать и общаться с ним.

Александр Караяни, президент общества психологов силовых структур, заслуженный деятель науки РФ, д.п.н., профессор, член Экспертного совета ВАК, Совета по психологии УМО вузов России, председатель диссертационного совета:

Это мой хороший друг, земляк, наверное, один из немногих, кого я так могу назвать. Не знаю такой сферы, где бы он не был интересен. Для меня в этом отношении он человек-загадка. В некоторых аспектах чувствуешь его превосходство. Т. Базаров создал свою собственную школу, некую систему, связанную с подготовкой кадров. Он пользуется колоссальным уважением у тех, кого учит. А это, наверное, главное мерило оценки человека на земле. Кто-то же сказал, что бессмертие существует, но у людей оно проявляется в форме продолжения во внутреннем мире других. Чем в большем количестве миров ты продолжил, тем более ты бессмертен. В этом отношении Тахир Юсупович бессмертен. Я не встречал еще человека, а это очень сложно в университетской среде, о котором не было бы сплетен, у кого не было бы врагов. Вспоминаю случай (может, Т. Базаров потом и скажет, что об этом не надо было говорить). На последнем съезде, когда драматически шли выборы президента Российского психологического общества и съезд грозил расколоться и исчезнуть, Т. Базаров встал и отказался от уже избранной должности вице-президента, и все решилось тут же. В некотором смысле он спас тогда ситуацию. Немногие сейчас способны на такой поступок. Я знаю его семью. Наверное, интересно, как психологи проявляют себя в кругу близких людей. Мне нравится, как организованы отношения в его семье, они творческие. В этой семье очень приятно бывать, возникает впечатление, что ты не просто отдохнул, а побывал в такой специфической, вроде бы семейной среде, а с другой стороны — и научной, статусной. Уезжаешь всегда в отличном, приподнятом настроении.

Павел Евтеев:

Отличный собеседник, приятный, легкий в разговоре человек. У меня сложилось впечатление, что в период нашей учебы он руководил всем учебным процессом, настолько слаженно все было. На уровне преподавания это сказалось только положительно. Я платил за эту учебу сам и абсолютно не жалею, мне действительно все понравилось.

БУДУЩЕЕ

Мария Нешина:

Развитие информационных технологий оказало влияние не только на компании, рынок, но и на нашу действительность. Это колоссальное воздействие, причем не только на прикладном уровне, но и на уровне менталитета. Моей дочке сейчас 7 лет, и все дети ее поколения воспринимают информационное пространство как свою жизнь. Меняется образ мышления, какие-то жизненные стереотипы. Человек становится подобен компьютеру, иначе просто не сможет выжить в бизнесе. По крайней мере, сейчас я вижу, что люди, действительно умеющие правильно пользоваться информационными технологиями, более успешны, чем их коллеги, работающие по старинке, опираясь, только на свой личностный потенциал. Мы стали частью этого нового мира и уже не задумываемся над такими банальными вещами, как запомнить чей-то номер телефона или какую-то важную информацию. ИТ сделали нас не только более свободными, но и зависимыми от своих маленьких помощников — коммуникаторов, телефонов, ПК. Сложно делать прогнозы, но если говорить о будущем, то оно принадлежит профессионалам, с хорошей базовой подготовкой, но специализирующимся в узкой сфере, людям динамичным и открым для новых знаний. Хотелось бы также надеяться, что человеческие качества, такие как честность, доброта, умение понять и поддержать коллегу, не вымрут, как динозавры, за ненадобностью.

ШКОЛА

Михаил Моисеев: Поскольку в силу возраста я успел застать еще и советское время, то мой опыт типичен для постперестроечной поры — работа преподавателем, потом уже был бизнес. Как в том анекдоте: я не настоящий сварщик... Когда накапливаешь определенный эмпирический опыт, понимаешь, что он нуждается в обработке, а это лучше делать под руководством профессионалов, по крайней мере, они знают, как должно быть. И в этих стенах я нашел таких людей.

Анна Василенко:

Некоторое время я занималась частной психологической практикой, но стремление было реализовать себя именно в HR. Спустя несколько лет поняла, что необходимо какое-то дополнительное образование. В своем выборе ориентировалась на бренд вуза, имена преподавателей. Благодаря учебе нашла высокооплачиваемую работу и сейчас занимаюсь тем, чему меня учили. А учили практике.

Павел Евтеев:

Впечатления отличные. Много полезных знаний. Некоторые занятия показались не вполне структурированными, но в целом все здорово и профессионально. Сегодня в Москве это, пожалуй, единственные курсы, способные чему-то научить кадровика. Мое первое образование — юридическое. И хоть работу я не поменял, но обучение позволило мне увидеть многие проблемы в своей деятельности с несколько иной стороны.

Александр Караяни:

Это мой первый опыт работы председателем экзаменационной комиссии в школе… И знаете, на что я обратил внимание, — на мотивацию этих людей. Добиться подобной активности от студентов крайне сложно. Есть даже специальные приемы, как пробудить активное отношение и поддерживать его. А здесь сильная внутренняя мотивация, богатый жизненный опыт, осознанный выбор HR-сферы и этой школы. Они все прекрасно понимают, что это некая ступень в их профессиональной деятельности, социальном движении, благополучии, в конце концов. Конечно, это не могло не отразиться на результатах экзаменов. Все дипломные работы очень тесно связаны не только с реальностью, но и деятельностью по конкретной специальности, почти все привязаны к месту работы и по существу представляют собой не только научное исследование, но и некий анализ конкретной ситуации. Разрабатывая свою дипломную работу, слушатели не просто повысили квалификацию и овладели конкретными методами исследования, но еще и получили очень серьезный материал, который позволил им сделать конкретные предложения по совершенствованию работы в целом. Это отличает их дипломные работы от классических университетских студенческих работ. Нам посчастливилось побывать и на второй форме сдачи экзаменов, которая была осуществлена в виде представления программы тренинга. Я когда-то практиковал такую систему у курсантов в военном университете, но сейчас она немного забыта, так как требует очень больших затрат со стороны преподавателя. И в данном случае пришлось всем серьезно поработать. Это был не просто экзамен, а некий апофеоз, выплеск того, что накопилось за время работы и обучения у этих людей, желание понять, что ты собой представляешь, и сравнить себя в некой системе координат, которая складывается в процессе обучения.

Единство, взаимопомощь, взаимовыручка говорят о том, что шла не просто передача знаний, а формировался определенный дух, стиль жизни. Он, кстати, и здесь тоже проявляется. Я с удивлением наблюдаю здравомыслящих людей в компании, и им весело. Они и сейчас продолжают этим жить. Если мы прислушаемся к их разговорам, то поймем, что они продолжают участвовать в тренинге, а значит, идет процесс профессионального роста. Думаю, что это связано не только с тем, что для слушателей это второе образование, а с психологическим профилем, который дает институт, вызывающий необходимость творить. На защите дипломных работ и в ходе тренингов именно творчество пробивалось и оценивалось. И еще меня, как преподавателя высшей школы, поразила совершенно не классическая форма приема экзаменов и оценок. С одной стороны, это кажется нарушением каких-то канонов. С другой — когда понимаешь, что оценка-то дается серьезная, но не с позиций твоих достижений к определенному моменту, а открывшихся возможностей и того, как лучше завтра их использовать.

Мне кажется, это форма будущего. Наверное, больше западная, но не в классическом понимании. Взято лучшее — когда группа является некой лабораторией по достижению знаний и одновременно мастерской, зеркалом, где все это может отразиться, что позволяет глубже понять в первую очередь себя самого.