ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ, ИЛИ РЕАЛЬНАЯ ПРАКТИКА РЕАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ

О. Сухова*

«Вера в справедливость уменьшается с каждой зарплатой», — замечают остряки. «Да она и не может быть справедливой», — отвечают им эксперты. Вряд ли кто станет спорить с тем, что материальное стимулирование является одним из ключевых составляющих в мотивации работника. А его основной формой — заработная плата, которую работодатель предлагает сотруднику взамен использования его «специфичного товара» — способности к труду.

Рассматривая «способность к труду» как экономическую категорию, можно сказать, что она подвержена действиям «экономических законов». А значит, как и любой другой товар, находится под влиянием тех же принципов ценообразования, т. е. имеет свою себестоимость. В данном случае ее можно определить как необходимость определенного количества товаров и услуг, которые дают возможность работнику ежедневно выполнять свои обязанности. А вот уже стоимость этих жизненных средств и их состав, в свою очередь, зависит от ряда условий: уровня потребления, культурного развития и даже таких факторов, как национальные и климатические особенности, религиозные предпочтения и пр.

Как бы ни распределялась сумма расходов в течение года, она должна быть покрыта из обычных, поступающих изо дня в день получений. Ежедневное среднее количество этих товаров можно рассчитать по формуле:

365 А + 52 В + 4 С + и т.д.

А = 365

где А — масса товаров, ежедневно необходимая для производства рабочей силы; В — масса товаров, требуемых еженедельно;

С — каждую четверть года и т. д.

Но, как существо разумное, человек не может ограничивать свое существование только средствами, необходимыми для выживания. Социальная и духовная сторона жизни также оказывает существенное влияние на величину трат. Поэтому предполагается, что вознаграждение за труд должно быть достаточным для удовлетворения социальных потребностей, причем не только работника, но и членов его семьи.

Сразу хотелось бы отметить, что их себестоимость будет различна у каждой категории работников. Чем выше квалификация, тем большего объема материальных средств она требует. И в данном случае в действие вступает социальная функция заработной платы: потребление тех или иных социальных благ, выраженных в товарах и услугах, должно отражать статус работника в экономическом сообществе.

«ПОЗНАНИЕ РАСШИРЯЕТ И УМНОЖАЕТ НАШИ ЖЕЛАНИЯ»

А чем меньше желает человек, тем легче могут быть удовлетворены его потребности», — писал классик. Соответственно для удовлетворения этих потребностей понадобятся дополнительные материальные средства, которые, как правило, работник ожидает получить в виде заработной платы.

Рассчитав, таким образом, себестоимость жизни работника, мы легко можем посчитать, сколько же стоит сам товар работника — его «способность к труду». Для этого подходит стандартная формула расчета цены товара:
С + П = Ц ,
где С — себестоимость товара;
П — прибыль; Ц — цена товара.

Цель любого предприятия — получение прибыли. Так же и работник предполагает, что результат его труда не только позволит удовлетворить какие-то собственные потребности, но и извлечь прибыль, как закономерный итог своей социальной и экономической деятельности.

Потребностям и желаниям человека «несть числа», а значит, рынок труда становится естественным «регулятором» растущих потребностей. К тому же он способствует встрече желаний работника с возможностями работодателя. Законы развития рынка труда также аналогичны любому другому рынку, поэтому, как и любая другая цена «способности к труду», так же складывается под влиянием закона спроса и предложения. Работодатель и работник выходят на рынок со своими представлениями о стоимости рабочей силы. Если для работника стоимость определяется «себестоимостью его жизни», то для работодателя — величиной издержек, которую он может себе позволить, чтобы гарантировать получение прибыли. Баланс стоимости должен укладываться в предельно допустимый объем издержек на рабочую силу или ниже его.

Если она превысит предельно допустимый объем затрат, то наниматель будет добиваться понижения предлагаемой работником цены за свой труд. Занижение и завышение заработной платы имеет свои негативные последствия для предприятия и самого работника. Заниженная заработная плата говорит о том, что накопленная со временем необходимость в удовлетворении материальных потребностей, присущих данной категории сотрудников, с течением времени вызовет стойкое чувство неудовлетворенности своим трудом. А это чаще всего приводит к потере интереса и снижению его результативности. Особенно четко это можно проследить у людей с низкой квалификацией и, соответственно, заработной платой. Также низкая заработная плата является «тормозом» для развития и совершенствования технологической организации производства. При низкой цене рабочей силы возникает и экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Если же цена труда работника завышена, то предприятие несет прямые убытки, не получая от работника той отдачи, какой требует вложенный в него капитал работодателя.

Цена товара, «способность к труду» — заработная плата, должна быть разумной, т. е. удовлетворять потребности и нужды данного работника, но при этом она не может быть чрезмерной. «Те, кто поддерживает существование повседневным трудом, побуждается к работе исключительно своими нуждами, которые благоразумно смягчать, но было бы глупо исцелять. Единственная вещь, которая только и может сделать рабочего человека прилежным, это — умеренная заработная плата. Слишком низкая заработная плата доводит его, смотря по темпераменту, до малодушия или отчаяния, слишком большая делает наглым и ленивым», — писал К. Маркс.

При разработке систем мотивации и установлению уровня заработной платы предприниматель должен определиться не только с ожиданиями сотрудника и требованиями рынка. Первичным в данном вопросе должна стать стоимость издержек каждого конкретного производства. Поэтому для гармоничного развития отношений работника и работодателя при разработке системы оплаты труда необходимо обеспечить рост оплаты при снижении затрат на единицу продукции и гарантировать повышение оплаты каждому работнику с ростом эффективности деятельности предприятия.

В этом и должен состоять принцип стимулирования наемных работников, когда увеличение оплаты труда возможно только при увеличении эффективности производства и, наоборот, увеличение эффективности производства ведет к увеличению оплаты работников. Таким образом, работодатель (предприниматель) увеличивает свою прибыль, а наемный работник улучшает свое материальное положение.

Лариса Кузьмина, «Профлит» (г. Самара) Понятия «справедливая зарплата» не существует. Любой работник не отказался бы получать большие деньги, при этом особо не обременяя себя трудом во благо компании. Цена труда — это всегда компромисс. Золотая середина — между желанием и возможностями работника и реальностью, за которой стоит работодатель. Я сейчас не беру в расчет критические случаи, когда работодатель всячески пытается сэкономить на своих сотрудниках. Важен разумный подход. Да, люди — это стратегический ресурс любой компании. Но и работодатель не может наступить на горло собственной песне, не просчитав свои возможности по компенсационному пакету. Поэтому мы всегда отталкиваемся от среднерыночной цены определенного работника, объема предполагаемой работы, возложенной ответственности. Во многом такая вариативность возможна благодаря гибкой системе бонусов. Каждый работник знает, что есть гарантированная часть и переменная. Вот она-то и зависит от качества его труда и усердия. Мы внимательно следим за тем, как развиваются наши сотрудники, чтобы избежать остановок в росте, а значит, заведомой недооценки человека. Люди должны расти вместе с опытом, а соответственно и их зарплата. Но опять-таки, оговорюсь, все очень индивидуально и конкретно. Ищем баланс цены и качества. Ошибаемся. Пробуем снова. Это жизнь. Анна Ляшенко, «КонсалтПлюс»

Профессиональные работники, приносящие прибыль компании, должны получать высокую зарплату. Это золотой актив, на котором держится бизнес. Условно выделяют четыре группы факторов мотивации: компенсационный пакет, который работодатель предоставляет наемному работнику в обмен на добросовестный труд; комфортные условия труда, возможности для самореализации, личностного и профессионального роста и грамотное поведение менеджмента, способствующее сознательной и продуктивной работе в интересах фирмы. Сочетание и сбалансированность подходов — основа успеха.

К тому же не стоит забывать и о принципе максимальной простоты и прозрачности во взаимоотношении работодателя и работника. Персонал компании должен представлять себе систему оплаты труда, знать, какие действия поощряются, а какие — наоборот. Это же касается расчета премий. Компания должна поддерживать среди сотрудников интерес к общему будущему, мотивировать их на деятельность в своих целях.

*О.В. Сухова, аспирант Уральского государственного экономического университета, директор консалтингового агентства «Трудовик»