УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Автор: С. Левина, И. Пономарева

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ ОРГАНИЗАЦИИ

И. Пономарева

С. Левина

По результатам ежегодного исследования, проводимого консалтинговой компанией BKG, 77 % руководителей современных российских организаций жалуются на недостатки в системе мотивирования сотрудников и отсутствие ориентации персонала на стратегические цели компании. Владельцы фирм и топ-менеджеры признают, что не могут заставить своих подчиненных хорошо работать даже за приличную заработную плату. Недаром трудовая мотивация относится к числу важнейших проблем современного российского бизнеса.

Сегодня не вызывает сомнений тот факт, что сложившаяся система управления отечественными предприятиями нуждается в инновационных разработках в области современного управления их резервами, что, в свою очередь, позволило бы организации обеспечить высокую эффективность работы, конкурентоспособность,устойчивость и надежность. Важную роль в этом может играть система мотивирования персонала, главная задача которой должна состоять в обеспечении поведения специалистов, необходимого для реализации долгосрочных намерений компании. Современные руководители пытаются подчеркнуть ответственность каждого на всех уровнях управления за выполнение общего стратегического плана развития фирмы, мотивируя персонал к работе и поощряя особо значимые результаты. Однако исследования доказывают, что по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования организацией.

Чтобы добиться максимального использования потенциала специалистов, управление персоналом должно стать частью общей организационной стратегии. Одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов деятельности предприятия является система мотивации трудовой деятельности.

Изучая вопросы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей в строительных организациях Пензенской области, авторами статьи был проведен социологический мониторинг и изучалась практика компенсации трудового вклада руководителей и специалистов. В ходе исследования была разработана специальная программа экспертной оценки состояния удовлетворенности управленческим трудом на производстве. В качестве экспертов были задействованы 69 наиболее компетентных и инициативных руководителей среднего и высшего уровня управления из 23 строительных организаций Пензенской области.

Анализ ответов руководителей-экспертов на вопросы разработанной анкеты позволил выявить более десятка основных факторов, влияющих на рост удовлетворенности управленческим трудом. Все факторы были расположены в порядке убывания их субъективного влияния на общую удовлетворенность трудом, а каждому фактору был присвоен ранг важности. Кроме того, были рассчитаны коэффициенты реальной важности факторов относительно фактора с минимальным удельным весом (табл. 1).

Согласно результатам исследования, удовлетворенность трудом руководителей может быть достигнута за счет: значительного повышения трудовой активности подчиненного коллектива информированности персонала о содержании перспективных и текущих задач, стоящих перед строительной организацией, отделами и участками необходимости хороших отношений между руководителями различных иерархических уровней управления в организации хорошим отношениям между руководителями и их подчиненными.

Кроме того, были выявлены приоритетные формы компенсации для управленческого персонала, которыми явились: премирование, оплата санаторно-курортных путевок, участие в прибыли, содействие в приобретении и строительстве жилья и т. д.

Результаты опроса 500 руководителей и специалистов строительного комплекса Пензенской области показали, что только 12 % респондентов удовлетворены системой стимулирования в компаниях. Интересен тот факт, что около половины опрошенных (46 %) отметили, что в мотивации трудовой деятельности сложилось предкризисное состояние, а 42 % респондентов уверены, что состояние уже критическое. Однако почти половина опрошенных руководителей уверена, что за последние десять лет произошли существенные изменения в мотивации их трудового поведения (табл. 2).

Приоритетной причиной изменения мотивации труда в 1998 г. был назван дефолт. Финансовый кризис августа 1998 г. и последовавшее за ним оживление производства, сокращения импорта и, как следствие, переориентация на отечественного товаропроизводителя привели к расширению потребности в рабочей силе, которая переводилась на режим полного рабочего времени. Однако такие изменения в режиме занятости встретили сильное сопротивление работников (до 70 % их увольнялось из компаний по собственному желанию). Противоречия в трудовом поведении могут объясняться «подводной частью» режима занятости, когда сотрудники предприятий получали основные денежные доходы в теневом секторе экономики, тесно увязанном по времени с основным местом работы. До 40 % опрошенных предпочитали увольнение с предприятия по собственному желанию, даже в условиях роста заработной платы, объясняя такой выбор недостаточностью жалования для содержания семьи и покрытия текущих расходов. В 2005 г. эта причина уступила лидирующие позиции в рейтинговых показателях другой причине — «изменение ситуации на самом производстве». На фоне мирового экономического кризиса 2009 года 21,2 % респондентов назвали наиболее существенной причиной изменения мотивации труда «изменение самих условий и способа жизни» (табл. 3).

Необходимо подчеркнуть, что управленческий труд отличается от труда рядовых работников насыщенностью интеллектуальными элементами и элементами предпринимательской деятельности (риска, инновационности, стремления к самореализации), что приводит к некоторой недооценке состояния утомления от работы, деятельности в условиях нервных перегрузок и стрессов, недооценке перегруженности рабочего дня, пренебрежению к комфортности организации управленческого труда на производстве и целому ряду других факторов, отрицательно влияющих на уровень общей удовлетворенности трудом руководителей организаций. Только учитывая эти и ряд других факторов, анализируя потребности руководителей высшего звена, изучая новые тенденции в стимулировании управленческого персонала, возможно добиться эффективной системы его мотивирования в современных российских компаниях.