Работа с персоналом в сфере прямых продаж

Сначала немного терминологии. В этом материале под прямыми продажами подразумеваются продажи, которые компания осуществляет физическим лицам через сеть обычно нештатных продавцов-распространителей. Сеть продавцов нередко строится по принципу многоуровневого маркетинга (MLM), хотя это условие не является обязательным. Некоторые товары и услуги, реализуемые через систему прямых продаж, невозможно приобрести в магазинах или иным способом, кроме как через продавцов-распространителей.

Каждая компания такого рода обязательно имеет штатный персонал, обычный для любой торговой компании. Управление этим персоналом по задачам и методам не имеет какой-то особой специфики, связанной со сферой прямых продаж. Но нештатные продавцы-распространители являются важной и очень ценной частью человеческого капитала компании, в работе с которой много специфических моментов. Ниже речь идет о персонале нештатных продавцов-распространителей и работе с этим персоналом.

Подбор персонала

При подборе штатного персонала любая компания стремится минимизировать риск ошибки при найме на работу. Для этого выискиваются и применяются методы поиска, оценки и отбора персонала, сокращающие отсев работников в период испытательного срока. При подборе нештатных продавцов-распространителей подход принципиально иной. К работе обычно допускаются все заинтересовавшиеся этой работой кандидаты. Серьезный отбор и отсев до начала работы не ведется. Главным критерием часто является готовность кандидата оплатить вступительный взнос или приобрести стартовую партию товара.

В компаниях, применяющих схему многоуровневого маркетинга, поощряется деятельность уже имеющихся продавцов по привлечению новых работников. Работнику предоставляется право создать свою собственную сеть и в дальнейшем иметь доход от продаж, осуществляемых теми, кого он привлек и кого, может быть, сумеют привлечь они. Строится своеобразная пирамида прямых продаж. Этот способ является основным ресурсом расширения сети продаж.

Человек, который для входа в бизнес в качестве продавца-распространителя должен внести вступительный взнос или купить стартовую партию товара, обычно испытывает колебания и неуверенность. Поэтому ставка часто делается на поиск и обработку людей с повышенной внушаемостью. Убеждать колеблющегося кандидата обычно должен тот, кто уже вошел в систему и получает вознаграждение за привлечение новых продавцов. Поэтому среди тех, кто приживается в таких компаниях и добивается успехов, велика доля людей, умеющих хорошо убеждать и оказывать влияние. Для вовлечения новичков иногда применяются групповые формы убеждения и внушения. Так, в одном из так называемых клубов финансовой взаимопомощи участникам предоставляется право привлекать новых участников и получать за это вознаграждение. При этом главная задача рядового участника – заманить кандидата на общее собрание, где убеждением займутся опытные специалисты по внушению («зомбированию»).

В некоторых компаниях стать продавцом-распространителем не может человек, пришедший с улицы. Рекомендация уже принятого в компанию продавца-распространителя является обязательной.

Таким образом, подбор персонала для прямых продаж принципиально отличается от подбора штатного персонала. Главное – привлечь как можно больше новых работников. Дальше начинается естественный отбор. Выдерживают его и приживаются в компании относительно немногие, у кого есть таланты к прямым продажам. Главные из этих талантов – способность без смущения вступать в новые контакты, способность сохранять энтузиазм при много численных отказах и способность убеждать, осуществлять внушение.

Обучение и повышение квалификации персонала

Методы и формы обучения в принципе не отличаются от того, что делается в торговых компаниях любых типов. Но пропорции между методами другие. Главный и преобладающий метод – наставничество, которое осуществляет тот, кто вовлек нового работника в сеть прямых продаж. Часто это дополняется обучением и обменом опытом на собраниях, которые компания организует для продавцов-распространителей.

Также довольно распространено групповое обучение новичков продаже банковских и страховых услуг, а также отдельных товаров.

Мотивация персонала

В сфере прямых продаж активно осуществляется как материальная, так и нематериальная мотивация персонала. Схемы начисления денежных вознаграждений обычно хорошо прописаны и четко выполняются. Это является важным условием стабильного и длительного существования таких компаний. Узнаваемость бренда обычно нарабатывается долгими годами работы. И компрометировать бренд недобросовестностью в оплате труда для компаний невыгодно.

Но в сфере прямых продаж нематериальной мотивации часто также уделяется очень большое внимание. В некоторых компаниях за достижения в работе присваиваются почетные звания. Победителей награждают на общих собраниях и прославляют через средства корпоративной информации. Иногда лучших продавцов премируют зарубежными поездками.

Однажды мне случилось лететь в Берлин на самолете, где было около двух десятков передовиков продаж из известной компании, название которой в свое время часто воспринималось как синоним многоуровневого маркетинга. Экзальтированное и шумное поведение этих мужчин и женщин напоминало демонстрацию самих себя – «Вот мы какие особенные и выдающиеся, смотрите!» Это было очень похоже на поведение футбольных фанатов. Воспитание и поддержка подобного корпоративного фанатизма является составной частью системы мотивации во многих таких компаниях. Выбор названий должностей для продавцовраспространителей также имеет важное мотивирующее значение. Так, в одной из известных компаний, торгующих фирменными товарами для дома, продавцы называются независимыми предпринимателями. Продавцы банковских и некоторых других финансовых услуг могут называться финансовыми консультантами. Солидное название должности эксплуатирует обычное для многих людей стремление осознавать свою значимость и чувствовать общественное признание.

Полезные выводы

Прямые продажи – дело для нашей страны не новое. В СССР одной из немногих легальных возможностей дополнительного заработка была работа нештатным агентом Госстраха. И хотя там не было схем многоуровневого маркетинга, по сути это были именно прямые продажи. Широкое распространение прямых продаж совпало с распадом СССР и переходом к рыночной экономике, т. е. началось около двадцати лет назад. Какие-то из компаний, применяющих прямые продажи, оказались несостоятельными и ушли с рынка. А какие-то компании, часто транснациональные, успешно работают и развивают свой бизнес.

Наиболее стабильными оказались те системы прямых продаж, в которых населению предлагаются конкретные товары с раскрученными брендами, а также услуги хорошо разрекламированных банков и страховых компаний. Есть компании, весь сбытовой бизнес которых построен на основе прямых продаж. Есть компании, где прямые продажи являются дополнительным каналом сбыта. В отличие от финансовых пирамид, они могут быть не менеедолговечны, чем компании, неприменяющие системы прямых продаж. Это означает, что в работе таких компаний есть эффективные механизмы, которые можно изучать и использовать. Наибольший интерес, думается, при этом должны представлять применяемые формы наставничества и нематериальной мотивации.

Что касается подбора персонала, то может быть взято на вооружение привлечение собственных сотрудников как агентов по поиску нужных компании работников. Элементы такой практики стихийно применялись и применяются весьма широко. Но результативность может быть значительно повышена, если заменить стихию четкой организацией процесса, продуманным информационным обеспечением, материальной и нематериальной мотивацией сотрудников, успешно привлекающих в компанию необходимых новых работников.