HR-практика: 10 советов, как не стоит давать вакансии, от Елены Майоровой

1. Для разных руководителей качества искомого кандидата разнятся. В объявлении не следует указывать взаимоисключающие понятия, касающиеся черт человеческой личности (лидерство и исполнительность, амбициозность и скромность…).

2. Объявление о вакансии не должно составляться «со слов», «учитывая пожелания» и пр. Только на основе разработанной в компании модели компетенций должности.

3. Эмоции и чувства не присутствуют в модели компетенций и, следовательно, не должны присутствовать в объявлениях о вакансии.

4. Ответственность за «выход в свет» текста объявления лежит на тех, кто принимает участие в подборе. Не стоит подрывать авторитет компании неграмотными формулировками.

5. Для соискателя вербальный анализ текста вакансии может сказать очень многое о компании. Не стоит заниматься «украшательством» – кого позвали в объявлении, тот и придет.

6. Для кандидата имеет большое значение то, в какой обстановке назначается зарплата, каким образом это происходит и кто ее назначает. Продумайте заранее все процедурные вопросы.

7. Указание в объявлении размера заработной платы – один из элементов первичного отбора кандидатов. Не стоит слишком высоко поднимать планку, как, впрочем, и занижать.

8. Зарплата назначается только генеральным директором на завершающем этапе отбора; рекрутер не может оперировать цифрами из вилки зарплат, указанной в объявлении о вакансии.

9. Рекрутерам не стоит забывать о гало-эффекте, «останавливая» биохимическую реакцию в мозгу «нравится не нравится», уже в первые минуты встречи с кандидатом. Ошибка дорогого стоит.

10. Команда достигает синергетического эффекта, когда разные специалисты имеют общий энергетический заряд. И первый сигнал для новых людей – содержание текста объявления о вакансии.

Работодателям: «Рекомендации по грамотному составлению текста объявления о вакансии»!

Матерые» спецы по поиску и подбору персонала (хедхантеры и рекрутеры), уверен, могут успешно защитить диссертацию на тему «Стратегия, тактика и технологии манипуляций информацией при написании текстов объявления о вакансии с целью привлечения, потенциальных кандидатов обладающих определенным опытом, навыками, личностными качествами и психическими отклонениями в нужную вам сторону». Знаки препинания правильно расставить самостоятельно. Это к тому, что об этом можно много писать, теоретизировать и с этим можно много экспериментировать, то есть к небывалой сложности вопроса. Но – «английские ученые доказали», а русские работодатели тщательно и регулярно проверяют на практике тот факт, что результат привлечения кандидатов по объявлению близок по КПД (коэффициент полезного действия) к КПД паровоза. И чем сложнее позиция, тем он ниже, увы.

Кого ищем?

— Искать при помощи объявлений о работе кандидатов на простые позиции, на те, где решающим является конкретное умение что-то делать, то есть опыт. Тогда и пишите в объявлении: нужен специалист (название) с таким-то конкретным опытом, в таком-то конкретно количестве. Остается только принимать страждущих и сортировать по следующему важному критерию. Что там у вас следующее в приоритете, наверняка внешность. В более сложных случаях поручать эту возню специализированным организациям – агентствам по поиску и подбору, пусть мучаются. К тому же в 90 % случаях это окажется дешевле, чем ваш самостоятельный поиск. Кстати, работодатель, Вы знаете, во что Вам обходятся самостоятельные поиски персонала? Уверен, что подавляющее большинство и не сообразит сразу, как посчитать, а некоторые будут доказывать, что никаких затрат в их компании не возникает.

Стоит ли сразу озвучивать размер заработной платы?

— Стоит, если он в вашей компании выше, чем средний на эту позицию в вашем регионе, то есть является стимулом для кандидата. В противном случае пишите: «З/п по результатам собеседования» или вообще не пишите.

Размер же реальной зарплаты на конкретную позицию в вашем регионе в том случае, если у вас нет собственного понимания, определяем при помощи обращения к услуге агентства по поиску и подбору, называемой «Обзор заработных плат», или пытаемся исследовать эту проблему самостоятельно, не скупясь на время и усилия. Если требуется, обращайтесь, черкнем следующее эссе на тему «Рекомендации для работодателей по определению заработной платы – бесплатно».

Как не обмануть ожидания кандидата и не поступиться своими интересами?

— Не обещайте кандидатам того, чего не выполните в дальнейшем, вот и не обманете. Вообще никого не обманывайте, честный бизнес в принципе эффективнее, а жизнь продолжительнее и умиротвореннее. В идеале же ваши интересы и ожидания кандидата должны совпасть, и это будет самая процветающая компания с лучшим в мире персоналом до самого конца эпохи рыночной экономики в условиях «потребительской демократии» или, наоборот, «рыночной демократии в условиях потребительской экономики», что принципиального значения не имеет и сути рекомендаций по написанию текстов для объявления о вакансии не меняет. Но если вы умудряетесь каким-то образом поступаться собственными интересами, а точнее интересами вашего бизнеса, то вам не нужны рекомендации, ни эти, ни другие, поскольку недолго быть вам работодателем.