Как адаптироваться в международном бизнесе?

Автор: М.Бурчакова

Как адаптироваться в международном бизнесе?

М.Бурчакова

Работа персонала многонациональной компании сопряжена с заграничными командировками, что побуждает руководителей подобных организаций уделять повышенное внимание адаптации предполагаемых кандидатов для работы за рубежом и расходовать на это значительные средства. Однако адаптация в международных организациях — сложный и длительный процесс, таящий в себе немало «подводных камней».

Современные тенденции

На протяжении 90-х гг. ХХ века в обзорах ведущей компании в области международного трудоустройства Manpower отмечалось, что международные компании изо всех сил стараются уменьшить свою зависимость от традиционных командированных сотрудников-экспатриантов. Наряду с неоспоримыми достоинствами использования труда экспатриантов, основными минусами командируемых за рубеж сотрудников являются, прежде всего, высокие издержки и проблемы, связанные с их реадаптацией. Однако в последние несколько лет отмечается заметное увеличение потока командированных сотрудников-экспатриантов.

Кроме того, 73 % международных компаний предпочитают, чтобы их офисы в России и странах Восточной Европы возглавляли экспаты, а не местные менеджеры. К такому выводу ровно год назад пришли исследователи AESC — Международной ассоциации консультантов executive search — после опроса руководителей транснациональных компаний на пяти континентах. В компании The Russian Connection Group также отмечают, что все большее число лидеров российского бизнеса приглашают к себе на работу иностранных специалистов. Западные специалисты привлекаются для решения различных оперативных вопросов, обычно связанных с взаимодействием с иностранными партнерами и клиентами.

В России экспатрианты востребованы из-за более высокой квалификации, они чаще обладают узкопрофессиональным опытом по сравнению с российскими специалистами. Однако по статистике, около 15 % зарубежных топ-менеджеров досрочно прерывают контракт, а около 25 % не оправдывают ожиданий работодателей. Основные причины данного явления кроются в проблемах адаптации экспатриантов к российским реалиям.

Успех и неудачи международных перемещений

Одним из основных показателей успеха международного перемещения, наряду с определенными критериями оценки результативности труда, является продолжительность пребывания относительно первоначально согласованного срока. В случае если экспатриант не справляется со своими обязанностями или преждевременно возвращается в свою страну из-за неспособности выполнить зарубежное задание, потери для компании будут чрезвычайно велики. По оценкам экспертов, потери могут составлять от 40 тыс. до 250 тыс. $ и более (эти суммы включают в себя затраты на первоначальное обучение, расходы на переезды и снижение управленческой производительности труда, но не включают в себя снижение эффективности самой иностранной дочерней компании).

Необходимо отметить, что неудачи в этой сфере происходят достаточно часто. Вначале зарубежная командировка представляется быстрым и эффективным способом приобрести опыт международной работы и сделать карьеру, но через некоторое время многие экспатрианты «ломаются», появляется чувство растерянности, тоски, физического и морального опустошения. Единственным выходом из этой ситуации представляется возврат на родину.

Методы адаптации

Организации осознают, что работники-экспатрианты и члены их семей попадают в особую ситуацию и сталкиваются с воздействиями особого рода. Факторы культурной среды в международном бизнесе создают самые большие сложности при адаптации командируемых сотрудников. Среди таких факторов — способы ведения бизнеса, предпринимательская среда, власть и влияние, символы статуса, религия, язык, заповеди (законы) и запреты в предпринимательстве, отношения между полами, отношение к труду, право на выдвижение предложений и использование творчества, социальное поведение, рабочие нормы и рабочая этика, имидж фирмы, повышение квалификации и возможности карьерного роста, друзья и привязанности, ресурсы и ценности, управление эмоциями, способы ведения переговоров и т. д.

Для того чтобы сократить и обеспечить период адаптации, избежать культурного шока, шока от реальности, связанного с различиями между тем, что работник ожидает от своего будущего назначения, и его реальным характером, необходимо предоставить претенденту и членам его семьи всю возможную и правдивую информацию относительно проблем, с которыми они могут столкнуться, информацию о политической ситуации в стране и регионе, о культуре, традициях, жизненном укладе, о климатических условиях и условиях проживания в предполагаемой стране назначения.

Работа по адаптации в международном бизнесе начинается со сбора максимально полной информации об истории и культуре страны назначения, уровне и широте полномочий будущего сотрудника, требуемой степени владения языком, объеме и составе компенсационного пакета, который готова предоставить компания наемному менеджеру, о возможности снимать для него жилье и найти учебное заведение для его детей и т. д. Также обычно оговариваются сроки адаптации.

Желательно еще до начала глобальных операций предоставить экспатрианту исчерпывающую информацию о компании и его обязанностях, предусмотреть возможности и разработать программы интенсивного изучения языка страны пребывания (занятия должны планироваться на рабочее время, чтобы привлеченный менеджер мог уделять достаточно времени своей семье), начать поиск школы, готовой принять детей сотрудника. До приезда экспатрианта готовится схема помещения, списки телефонов и электронных адресов, пропуск, доступ к корпоративному сайту и всем необходимым документам, папка с бумажными копиями этих материалов. Между днем прилета командированного сотрудника и первым рабочим днем должен быть один свободный день, для того чтобы обустроиться на новом месте, акклиматизироваться, привыкнуть к временным различиям.

Преодолеть культурный разрыв в первые дни пребывания экспатрианта и членов его семьи могут экскурсии по городу, знакомство с достопримечательностями страны. Преодолеть языковой и ментальный барьеры могут помочь и корпоративные мероприятия, на которые экспатрианта приглашают обязательно вместе с семьей. Подобные периодические встречи используются для контроля над ситуацией, чтобы вовремя предотвратить «срыв». Крайне важно убедиться, что члены семьи экспатрианта чувствуют себя также хорошо. Все большее число руководителей отдает себе отчет в том, что отношение, настроения и самочувствие членов семьи могут оказать значительное влияние на успех всей командировки.

Программы адаптации

Программы адаптации призваны способствовать возникновению эмпатии, доброжелательного отношения к населению страны и сопереживания ее истории. Они помогают изменить поведенческие схемы и существенным образом облегчают межкультурный диалог. Исчезает страх перед чем-то новым и неизвестным, агрессивная настроенность в отношении местного населения. После этапа привыкания к чужой культуре следует значительный рост продуктивности, преимущества и возможности новой культуры воспринимаются сотрудником уже положительно.

В зависимости от характера работы и страны назначения, экспатрианты могут пройти подготовку при помощи одной или нескольких из этих программ.

Например, японские МНК и ТНК подходят к процессу подготовки программ адаптации будущих экспатриантов более обстоятельно. Программы обучения отличаются своеобразием как по типу, так и по характеру, и включают в себя такие элементы, как

1. Языковая подготовка. Изучение иностранных языков в японских компаниях щедро финансируется и продолжается, как правило, от трех месяцев до одного года. Преподаватели приглашаются из страны назначения.

2. Подготовка в условиях страны назначения. Для облегчения прохождения периода адаптации сотрудников японские МНК и ТНК командируют отобранных сотрудников в заграничные филиалы на срок до одного года. Основная цель таких поездок — изучение заграничных операций компании и получение самых разносторонних знаний о стране.

3. Программы по получению образования за рубежом. Во многих японских транснациональных корпорациях существует практика направления наиболее способных сотрудников, ориентированных на продвижение, за рубеж для получения послевузовского образования в области коммерции или законодательства. Компания оплачивает обучение сотрудников, а также все дополнительные издержки.

4. Подготовительные программы в рамках материнской компании. Помимо языковой подготовки экспатрианты обучаются международному финансовому делу и экономике мирового хозяйства, а также получают самую подробную информацию об экономике страны назначения.