Самое интересное на HRM EXPO — 2010

Выставка-конференция HRM Expo — 2010, прошедшая в Петербурге в апреле, собрала участников и экспертов в сфере работы с персоналом из обеих столиц и продемонстрировала наиболее популярные тенденции в области HR. приводит самые интересные из прозвучавших выступлений.

Обзор неизбежных сложностей

Выступление: Дмитрий Васильев.

Компания: Балтийская рекрутинговая компания «Меридиан».

Тенденция: привлечение иностранной рабочей силы. Трудовые ресурсы нашей страны медленно иссякают.

«Рост численности населения можно будет наблюдать только после 2030 года», — взял на себя неоптимистичную тему Дмитрий Васильев, генеральный директор Балтийской рекрутинговой компании «Меридиан». Это при правильной демографической политике. Если же соотношение между рождаемостью и смертностью, эмиграцией и иммиграцией сохранится на прежнем уровне, к 2050 году население уменьшится почти вдвое.

Уже сейчас численность граждан страны в год снижается примерно на миллион человек. Труд скоро станет дефицитом пуще нефти и денег, прогнозирует Дмитрий Васильев.

«Приезжих из стран СНГ нам явно будет недостаточно, уже сейчас существует практика привлечения рабочей силы из Египта, Турции, Туниса». А возможно, скоро к нам потянутся и иммигранты из Центральной Африки. Иммиграция необходима, и она постоянно увеличивается: за последние 4 года — в 3 раза. Но законодательство все также остается крайне несовершенным. И его пересмотр пока не предвидится.

HR-бизнес в рамках компании

Выступление: Тимофей Левицкий.

Компания: SPb CIO Club.

Тенденция: оценка эффективности HR-отдела.

«Представьте, что ваше подразделение — отдельная компания, а вся организация — это рынок», — решил провести мини-тренинг с аудиторией бизнес-консультант Тимофей Левицкий. — С чем вы придете на рынок? Что вы можете ему предложить?» Вопрос достаточно закономерный и простой, но аудитория вдруг оказалась в тупике. Вот так находчиво и наглядно Тимофей Левицкий продемонстрировал имеющий место факт: руководители отделов HR часто просто не готовы проявлять собственную инициативу и предлагать бизнесу «свежие решения».

Воспринимать себя как бизнес-проект с собственными конкурентными преимуществами и возможностями учат уже в университетах. Но на практике пользоваться этим инструментом забывают, а между тем он действенно помогает расставить приоритеты и сформулировать стратегию развития. Например, можно попробовать избавиться от замылившего взгляд представления, что отдел — неотъемлемая часть организации, с помощью такого вопроса: а если ваше подразделение выйдет из состава компании на свободный рынок? Какие в этом могут быть плюсы? А для того чтобы осознать пути развития не просто компании в целом, но и собственного «предприятия» — HR-отдела, попробуйте сделать SWOT-анализ своего подразделения, провести собственный маркетинг и доказать руководителю, что затраты на HR необходимы.

С эйчарами не всегда считается руководство — они не приносят прямой прибыли компании. Попробуйте привлечь к общим проектам людей из других подразделений — например, из IT. Это может привнести в работу и понимание всех процессов, происходящих в компании, и улучшить сбор данных, и, наконец, просто развить ваших подчиненных. Для 30 % работников единственный стимул — палка

Выступление: Вадим Жартун.

Компания: Nova Team.

Тенденция: персональная мотивация.

Во время экономического роста страны деньги считать было не принято. А тем более слишком уж раздумывать над мотивацией сотрудников, если каждого можно поощрить рублем. Но клюнул кризис, и эйчары засуетились, подыскивая нематериальные способы мотивирования персонала. Вадим Жартун из компании Nova Team, ученик профессора Владимира Герчикова, напомнил разработанную последним мотивационную типологию. Что приятно и полезно узнать, не всем сотрудникам для повышения эффективности нужны деньги, кого-то можно просто погладить по голове. Мотивация делится на пять типов в зависимости от отношения к работе сотрудника и его характера.

Профессионалы — постоянно саморазвиваются и практически не интересуются карьерным ростом, главное для них — даже не компания или интересы начальника, а дело! За него они готовы отработать любые сверхурочные.

Лучшая мотивация — подтверждение профессиональных достижений, премии за интеллектуальный результат и выделение необходимых ресурсов и полномочий для работы.

Патриоты — готовы надорваться за общее дело и отдать голову за честь команды. Хвалить таких сотрудников жизненно необходимо. Мотивировать за результат достижений соответственно тоже лучше признанием заслуг перед компанией, новой ответственностью и материальными подтверждениями незаменимости такого работника.

Хозяева — самостоятельные, ответственные, умеющие руководить. Единственное, что им требуется, — это еще большая самостоятельность. Из материального — процент от прибыли подразделения.

Инструменталы — индивидуалисты и прагматики. На них не действуют похвалы, признание, идеология, прекрасные картины будущего. Скажите, что нужно делать, и заплатите по счетам. Естественно, лучшая награда для этих
людей — деньги.

Люмпены — это сотрудники, воспринимающие любую работу как зло, ни к чему не стремящиеся, ленивые и безынициативные. Таких в России, в отличие от Запада, большинство — от 30 до 35 %. Для них лучший вариант — натуральные способы стимулирования. Для этой группы ценно то, что они себе немогут позволить купить: проездной, шубу, бутылку водки. «Чистых» типажей на практике, конечно, не встретить. Но доминирующие склонности увидеть можно. Причем деление сотрудников на мотивационные типы помогает не только правильно поощрять или наказывать сотрудников, но и определить каждому свое место в компании или составить психологический портрет кандидата на должность. И если в крупной компании или фирме с высокой текучестью кадров индивидуальное определение мотивационной схемы — роскошь, то для небольшого бизнеса или конкретных ситуаций — это реальный инструмент, эффективный и простой. К тому же отечественного производства.

Эмоциональный интеллект — дискуссия о панацее

Выступление: Алена Новоселова.

Компания: EQuator.

Тенденция: тренинг для руководителя.

Как ни занимайся развитием навыков и компетенций, но иногда нет-нет да и обойдет в конкурентной борьбе человек, просто обладающий более привлекательной внешностью. Еще сложнее дела обстоят с харизмой. Исследователи из Гарвардского университета вывели идеальное соотношение личных качеств для руководителя: на 85 % успешная деятельность зависит от эмоциональной компетентности (EQ) и только на 15 % — от интеллекта (IQ). Естественно, эти цифры можно подвергнуть сомнению — все-таки в разных областях бизнеса данные будут существенно разниться, да и не уедешь далеко лишь на харизме. Но тем не менее в последнее время развитию EQ руководителей стали уделять все большее внимание.

Простейший тест из арсенала коучеров: научитесь отслеживать и называть свои чувства в течение дня. Это помогает как минимум осознавать свои эмоции. Следующий этап: научиться распознавать, что чувствует другой человек. Высший пилотаж: управлять и своими эмоциями, и особенно — эмоциями окружающих. Как ни странно, тема EQ непосредственно связана с развитием коммуникаций. С каждым годом управленцам приходится становиться все более открытыми для массмедиа, для партнеров, для собственных сотрудников. Навыки публичных выступлений, умение выстраивать обратную связь, коммуникативность — базовое требование, на котором строится конкурентоспособность компании.

И, казалось бы, тренинги эмоционального интеллекта — просто спасительный круг для развития руководителей, особенно с математическим складом ума. Однако — небольшая, но важная деталь. Не все ученые уверены, что повысить уровень EQ возможно. А если и возможно, то только до достижения среднего возраста. Но увеличить эмоциональную компетентность, а именно такой термин применяют коучеры, путем обучения вполне возможно. Разница между IQ и эмоциональной компетентностью такая же, как между IQ и знаниями, между способностями и навыками. И если развивать способности можно лишь в какихто пределах и с большими усилиями, то навыки тренируются гораздо проще.

Новые шторы как элемент стратегического дизайна

Выступление: Алексей Аболмасов.

Компания: студия «Ёрд». Тенденция: дизайн на службе HR.

Честно говоря, дизайн к HR не имеет никакого отношения. Если он, конечно, не стратегический. Понять разницу довольно просто. Представьте красную дорожку «Оскара». Каждый элемент одежды звезды, идущей по этой дорожке, работает на общий, заранее просчитанный образ. На первый взгляд, практической пользы — никакой. Но имидж! И популярность среди зрителей поднимает, и выгодные предложения от режиссеров притягивает. Причем имидж не только производит впечатление богатства, утонченного вкуса и красоты на фанатов, но и задает правила поведения самой звезде.

То же относится и к компании. Стратегия плюс корпоративная культура в упаковке единого дизайна — и готов психологический рычаг. Соблюдение всех инструкций, немножко оригинальности — и конкуренты вкупе с партнерами почувствуют мощь компании и наличие у нее продуманной политики. Не зря визуальное воздействие считается самым сильным. Но при чем же здесь HR? Рассказывавший об этом направлении Алексей Аболмасов, тренер-консультант студии «Ёрд», привел такой пример: в курилке компании, занимавшейся печатью сверхкачественных изображений, висели дешевые репродукции, купленные у метро. Мелочь, а впечатление как от дырки на чулках Николь Кидман.

Даже если заниматься стратегическим дизайном у компании нет ни желания, ни возможности, все-таки он имеет ценность только для уже устоявшихся компаний — можно попробовать хотя бы привести оформление всех внутренних коммуникаций, документов, мест к единому визуальному ряду. Где-то обойтись своими силами, где-то привлечь штатных дизайнеров, но сделать нахождение в компании приятным. В конце концов, ошибки, стиль оформления подписи в письмах даже во внутренней коммуникации — тоже проявление корпоративной культуры. Почему бы все это не сделать чуточку эстетичней?

Антонина Асанова