Я сделаю выбор в пользу человека, с которым захочу работать

Мы, рекрутеры, привыкли, что последнее время к нам обращаются с заказами Executive search – так называемый прямой поиск, который подразумевает «переманивание» кандидата, это очень тонкая, филигранная работа. В данном случае торг между кандидатом и работодателем уместен, речь уже идет не о вилке зарплат в отрасли или в конкретном регионе, а о цене конкретного специалиста с базой данных или с необходимыми связями, или опытом работы. Если представлять механизм рынка труда как рынок купли-продажи рабочей силы, то в данном случае кандидат определяет свою цену, работодатель соглашается либо торгуется. Вполне нормально, на мой взгляд, отталкиваться от среднерыночной цены специалиста, соотносить цену и ценность кандидата. Из наших заказчиков определяют уровень заработных плат, как правило, финансовый директор или директор по персоналу, смотря кто «владеет» штатным расписанием.

Относительно формулировки вакансий многие наши коллеги действительно вязнут в погоне за «ложной красивостью», в перечислении взаимоисключающих качеств теряется смысл. Конечно, в идеале вакансия должна отражать профиль должности, базироваться на ключевых компетенциях. Но в нашем регионе, например, единицы компаний имеют рабочую модель компетенций. Зачастую вакансия отражает видение руководителя через некоего ретранслятора, которому была поставлена задача отбора персонала, не всегда это отдел персонала, с формулировками типа «чтобы глаза горели».

Я думаю, что для соискателя вербальный анализ вакансии может сказать очень многое о компании. Мы, HR-менеджеры, составляя вакансию, понимаем, что, по сути, занимаемся продвижением компании, и очень важно, как звать специалистов в свою компанию. От того, какие слова мы подберем и какой будет эмоциональный посыл вакансии, зависит, кто пришлет нам резюме. Пример: мы искали для своего агентства кадрового аналитика, дали два разных описания вакансии, в первом случае это было сухое перечисление обязанностей и необходимых компетенций, во втором – эссе, отражающее концептуально наше видение содержания деятельности и предполагаемых результатов. Во втором случае откликнулись наши кандидаты.

По поводу критичности внешности и так называемого галоэффекта, на мой взгляд, не всегда впечатление зависит от внешности, важно, как человек себя позиционирует, насколько он обаятелен, насколько совпадают ценностные установки у оценщика и оцениваемого. Я бы делала разделение при отборе персонала на профессии так называемого фронт-офиса и бэк-офиса. Например, для менеджера по продажам, PR-специалиста, продавца, менеджера по персоналу нужно иметь, прямо скажем, внешность располагающую, обаяние, так как эти специалисты будут работать с людьми, данные специалисты должны уметь нравиться, располагать к себе; если на собеседовании кандидат не может себя презентовать, продавая себя, как он будет продвигать товар компании?

Вероятно, не важна внешность при отборе бухгалтера, программиста, проектировщика, оператора.

Конечно, необходимо проверять и «симпатяг», и людей с обычной внешностью по общей технологии, одинаковыми оценочными методиками, принятыми в технологии отсева. Но при прочих равных я как руководитель наверняка сделаю выбор в пользу человека, который мне нравится, с которым я захочу работать. Команда достигает синергетического эффекта, когда разные специалисты имеют общий энергетический заряд.

Полина Трубица, директор кадрового агентства «Инфра» (Омск-Новосибирск)
Журнал Управление Персоналом