Топ-позиции отдавайте внешним консультантам

Топ-позиции отдавайте внешним консультантам

Е. Новикова

Выбор агентства – процесс не одномоментный. Чаще всего решение принимается на основе уже имеющегося опыта. Конечно, он должен быть положительным, для того чтобы постоянно работать с одним и тем же провайдером.

Но необходимо отметить и некоторые сложности. Во-первых, в агентствах довольно неровный состав консультантов. Поэтому один удачно выполненный проект кем-то из них – еще не гарантия хорошего качества работы агентства в целом. Во-вторых, во многих агентствах существует специализация. И если, например, консультант, работающий на финансовом рынке, нашел вам хорошего главного бухгалтера, то он же не найдет вам хорошего инженера или программиста, поскольку специализируется только на финансовых позициях. Поэтому я бы, конечно, сделала попытку поработать с этим же агентством, имея хороший опыт подбора, но на сто процентов не была бы уверена в успехе. Мне больше нравится вариант, когда компании работают с конкретными консультантами. Если в одном агентстве удачно собрались хорошие консультанты, работающие на разных направлениях, есть смысл работать с ним. Но я знаю очень многих клиентов, которые по одним позициям работают с одними агентствами, по другим – с другими. К примеру, несколько известных мне крупных компаний на рынке FMCG выбирают компанию Forteco, консультанты которой очень хорошо подбирают менеджеров и специалистов в области продаж и маркетинга именно в этой сфере. Но при этом в Forteco нет, например, практики подбора производственных специалистов. А у нас в «Аванте» хорошо представлен этот сегмент, и многие клиенты, у которых есть потребность в производственниках, обращаются к нам. К тому же если компания имеет ряд разных позиций, например, есть вакансия финансовая, юридическая, в отделе персонала, продажах, сервисе, то имеет смысл, если нет на примете универсального агентства, распределить их по всем тем консультантам, с которыми работается хорошо. И честное агентство, в первую очередь его руководитель, открыто скажет вам, что рад был бы помочь на этом направлении, но консультант ушла в декрет или в данный момент перегружена, поэтому лучше передайте эти позиции в такую-то компанию. Мы на самом деле друг друга хорошо знаем, и честный партнер никогда вас не обманет и даст правильную рекомендацию. Ведь это тоже вопрос репутации. Если я рекомендую кого-то из своих коллег, то должна подойти к этому со всей ответственностью за результат.

Поэтому для меня важнее дать клиенту хорошую рекомендацию, нежели постараться оставить все позиции у себя в портфеле и не выполнить хотя бы часть из них. Для меня это неприемлемо. Самое плохое, что может сделать клиент, – отдать одни и те же позиции в разные агентства, невзирая на их сильные и слабые стороны. На самом деле это парализует работу. Конкурируя друг с другом, да еще и такими сильными источниками, как hh.ru, мы тратим время на пустую работу, которая приводит к демотивации консультанта, потере интереса к работе с данным клиентом. Если к тому же клиент требует немыслимых скидок, то вообще ставится последним в очередь и отношение к нему соответствующее… вряд ли он будет доволен этим сервисом.

В любом случае отношения компании-заказчика и провайдера должны быть партнерскими. И провайдеры в большинстве своем к таким отношениям готовы. Хороший консультант не диктует условия, а стремится выслушать клиента, понять его потребности и как можно лучше их удовлетворить. К сожалению, что касается клиентов, то на партнерские отношения с агентствами готовы немногие. Это создает определенный дисбаланс, который сказывается на результате.

Представьте себе, что вы пришли к врачу и говорите ему: «Доктор, помогите! У меня здесь болит!» Врач: «Вам надо сделать рентген». «Нет, – говорите вы. – Я рентген делать не буду. Потому что считаю, что надо делать то-то и то-то…» – «Хорошо, – говорит вам доктор. – Давайте попробуем сделать так, как Вы считаете нужным». А через некоторое время выясняется, что диагноз не поставлен, лечение не назначено. Что дальше? Обычно больной говорит, что доктор – дурак, он во всем виноват. Но это неправда! Когда вы приходите к врачу, то должны быть готовы открыто рассказать ему о своих проблемах, согласиться на обследование, прием лекарств и пр.

Однако, к сожалению, немногие клиенты готовы к сотрудничеству. Это связано с несколькими причинами, обостренными еще и кризисом. Во-первых, есть иллюзия, что свободных кандидатов на рынке огромное количество, поэтому к агентствам прибегают только как к дополнительному инструменту. И не очень высоко его ценят.

Во-вторых, многие внутренние рекрутеры, часто приходящие в компании из агентств, имеют за плечами не всегда позитивный опыт работы. И начинают вести себя так же, как в свое время с ними вели себя их клиенты. Эффект работы будет тем выше, чем больше открыты стороны, чем больше они доверяют друг другу, допускают друг друга к источникам информации, дают обратную связь, чем меньше боятся друг друга, т. е. чем прозрачнее и паритетнее партнерство, тем лучше результат.

В-третьих, конечно, не стоит отдавать в агентство те позиции, которые можно закрыть самостоятельно. У менеджера по персоналу может возникнуть ощущение дискомфорта: я плачу агентству за его работу, а на самом деле и в открытых источниках могу найти точно таких же людей. Чем сильнее ощущение несправедливости, тем хуже отношения с агентством. Я бы отдавала в агентства только сложные, специализированные позиции, где нужен очень точечный поиск, или позиции, которые надо закрыть конфиденциально. Кстати, в этом случае вакансии надо отдавать только одному агентству. Ведь вы не хотите, чтобы по рынку распространялась информация о том, что вы меняете какого-то человека?!

Высокие менеджерские позиции тоже следует отдавать в работу внешним консультантам. Если я работаю с агентством Executive Search, то знаю, что у них есть экспертиза, отработанные инструменты по поиску и оценке таких людей. Директор по персоналу или менеджер по подбору закрывает в год не более двух-трех позиций по-настоящему высокого уровня. Рука не набита, и сложно отличить «хорошего» директора от «плохого».

Консультанты Executive Search видят подобных директоров несколько раз в день, поэтому очень хорошо ориентируются на этой территории.

В-четвертых, в некоторых компаниях активную роль в рекрутменте играют линейные менеджеры (отдел персонала только координирует работу или же в нем нет специалиста по подбору). Линейные менеджеры, как правило, субъективны, будут «протаскивать» своих людей, к тому же не имеют опыта подбора – это отдельная компетенция. Линейные менеджеры же занимаются совсем другим делом и должны заниматься продажами, сервисом, управлением, финансовой отчетностью и т. д. – в таких случаях тоже надо работать с агентствами, которые имеют опыт в подборе, знают рынок, к тому же объективны и для них это основная профессия.

Вот те ситуации, при возникновении которых я бы обратилась в агентство: сложные и точечные, конфиденциальные и закрытые поиски, высокие позиции, которые редко открыты, и в тех случаях, когда решение принимает линейный менеджер в отсутствие грамотного специалиста в компании.

Я противник стрессового интервью! Представьте себе, что пришел человек на встречу, а вы ему говорите: «Для того чтобы мы пообщались, вы тут разденьтесь, пожалуйста, поставьте ноги в тазик с ледяной водой, а дальше я посмотрю, как вы будете себя вести».

Это искусственная ситуация, она ничего не дает. Если нужно оценить стрессоустойчивость человека или его способность принимать решения при ограниченном количестве информации или времени – используйте тесты. Тесты объективны, очень часто дают хорошую оценку тем характеристикам, которые якобы измеряются во время стрессового интервью.

Кроме того, нельзя забывать еще об одном важном моменте! Все кандидаты, которые проходят в компанию, это, вольно или невольно, будущие PR-агенты вашей компании. Пройдя интервью, они своим знакомым, друзьям, а те в свою очередь своему кругу близких людей обязательно расскажут о том, как их встретили. Стрессовое интервью, особенно в исполнении неопытных людей, а таковых большинство, выглядит как унизительная ситуация. Потом долго будет расходиться информация по рынку, как в вашей компании унижают и оскорбляют кандидатов, что там сидят «фашисты», которые мучают тебя на интервью. Какой компании захочется иметь такую репутацию?

Одним из элементов нашей работы является подготовка кандидатов к интервью. К стрессовому интервью подготовить непросто. Поэтому если знаем, что компания проводит такое интервью, открыто говорим об этом кандидатам: «Ребята, будьте готовы к тому, что вам будут задавать неожиданные вопросы, вас будут ставить в неловкое положение… и пр.». В результате каждый второй просто отказывается идти на интервью к клиенту и компания теряет возможность познакомиться с интересными людьми. Мне кажется, что человек должен уходить с интервью с желанием работать именно в этой компании. Это уже другое дело – возьмет его компания на работу или нет. Даже если человеку откажут и мы объясним это кандидату какими-то нейтральными причинами – все равно он будет всем говорить, что это лучшая компания на свете. Вот что создает имидж компании как работодателю, а не стрессовое интервью.

* Елена Новикова, генеральный директор московского офиса AVANTA Personnel